什麼才是有效的面試？
在面試時，我們要先想清楚：通過面試，要了解這個侯選人哪些東西。
一般來講，主要以下有 四個方面 ：
1、這個人為什麼要來應聘 —— 這是動機
2、這個人以前做過什麼，做得怎麼樣？—— 這是經驗和能力
3、來了能不能適應這個崗位工作？—— 這是人崗匹配
4、能不能幹得長？—— 這是穩定性
如果能在較短的面試時間裡了解清楚這些信息，那麼，這個面試可以說是有效的。
既然說到這裡，我們一起來看看，如何考察侯選人 吧！
01求職動機
求職動機體現的是一個人的價值觀，影響到員工入職後的穩定性。但是動機也是最難考察的，它隱藏在冰山之下，我們可以從幾個方面來初步了解：
1、以往工作變換時的原因：從中可以總結應聘者換工作時的考慮因素，哪些因素是他不能接受的。
2、找工作時最看重哪些？
3、為什麼想來應聘這個崗位？為什麼選擇我們公司？
4、為什麼選擇這個行業？
求職動機沒有好壞之分，我們要考慮的是：求職者想要的東西，公司是否能提供。
比如有的人動機是追求挑戰性的工作、更好的發展機會，那我們要評估現在的崗位對他是否有挑戰，公司有沒有人員發展的機制；有的人看重家庭，那如果要經常出差的崗位就不太適合了。
02經驗 能力
這個問題可以分成兩個方面，一是有沒有做過相關的工作；二是做的好不好：
1、做過沒有
在侯選人簡歷描述的工作經驗中，重點是要關注跟招聘崗位相關的工作經歷，但有些人的經驗存在虛構的成份，在面試時怎麼考察真實性？
我們可以請求職者先描述下他的工作職責有哪些，介紹他最重要的、最核心的三項工作職責是什麼，然後再描述下每項工作的流程是怎麼樣的、重要工作節點是哪些？在具體的工作項目中承擔什麼樣的角色。
如果沒有做過，一些細節是無法描述出來的。
比如：我們現在要招聘一個產品設計師的職位，要求3年以上產品設計經驗，能獨立負責產品設計項目。
侯選人簡歷中有3年獨立產品設計經驗，但溝通下來，其實他只是負責產品的外觀設計或是結構設計部份，而且他的獨立項目經驗，也只是在一個項目團隊中，負責他自己的工作部份。
所以我們要具體的去了解他的行業背景、他在工作中具體做過什麼，做過多長時間，工作角色是怎麼樣的。
2、做得怎麼樣
通過對侯選人具體工作的了解，可以知道他有沒有做過相關的工作，但是做過，並不代表就是做得好，也有可能他在以往工作中績效平平。
對於侯選人過往工作績效的考核，我們可以通過行為事件法來考察，也就是在《招聘：挑選合適的種子》中提到的舉例法。
比如：請侯選人舉一個他認為最成功/失敗或者最有代表性的工作事例。
然後我們用STAR法來追問：當時的工作背景是怎麼樣的？為什麼要上這個項目？目標是什麼？具體承擔什麼職責？項目中碰到什麼樣的困難和挑戰，怎麼解決的？有哪些創新？產品是否已投產，市場反應如何？為公司帶來多少效益？等等。
03能否 適應
經驗只能代表過往，換一個環境經驗是否同樣適用？
我們可以就目前工作中的問題，或者根據將來真實工作場景，假設一些場景，考察他解決問題的思路。
對於中高層管理人員，我們可以考慮公文框測試方法：
假定侯選者是崗位上的任職者，給出一組實際工作中碰到的工作案例，要求在規定時間內做出處理意見。考察應聘者實際解決問題的能力。
對於一般基層人員，我們可以用假設法，比如：
我們招聘門店銷售人員，如果所在門店是新門店，且是新市場、區域競爭激烈，怎麼開展工作、完成公司即定的銷售目標？
另比如：如果是招聘主管崗位，假定公司新市場或新項目發展需要，1個月要招聘到崗位50人，如何完成？等等
04是否 穩定
員工在一家企業呆多長時間算穩定？
不要期望員工能在一家企業呆一輩子，正常來講，員工在公司工作2年左右，只能是基本熟悉了公司的情況，3-4年左右才是能最大程度發揮能力的時機。
所以說如果以往經歷基本是2年以內離職的，穩定性是欠佳的，比如：
1、如果應聘者跳槽的頻率比較固定，比如每2年左右換一個單位，那很有可能他跳槽就形成了一個慣性，他在你公司呆的時間估計也是2年左右；
2、看崗位與其職業規劃的匹配度，匹配度越好，穩定的可能性越高；
3、了解其家庭背景，特別現在獨生子女比較多，如果父母不在同一城市，離職回家發展的概率比較大。
影響員工穩定性的因素很多，比如：
薪酬水平、直接上級、人際關係等。在員工入職後，需要多關注、關心新員工的狀況。
面試的注意事項
1、給應聘者提問的時間：
所有優秀的人都有一個特徵：能夠問出高質量的問題。
愛因斯坦曾經說：提出問題比解決問題更重要。
應聘者的問題，能體現出他最關心的是什麼，然後結合前面的面試來分析。
比如前面他講最看重的是個人有沒有發展的空間、學習的機會等，但是他的提問只問有沒雙休、有沒保險等，說明他所說的不一定就是他真正所想，這個需要我們來判斷。
2、注意觀察肢體語言：
一個人的肢體動作能傳達語言之外的一些信息。
比如：眼神不也對視，一般是沒自信的表現；抖腿是內心不安的表現；眯著眼，代表不同意，厭惡等。
在面試過程中，可以仔細觀察應聘者的肢體動作，與他的介紹相互印證。
3、多聽少說：
面試常見的一個現象是：整個面試過程，基本都是面試官在介紹。
在面試結束，侯選人對公司和崗位可能了解得很清楚，但是對侯選人的了解，可能還停留在簡歷信息上，最後憑印象和感覺做出錄用決策。
在面試時，需要避免這樣的情況，正常的一個面試過程，70%的時間應該由應聘者來講，30%的時間來提問和解答。
4、多問開放式問題：
營造一個輕鬆、開放的溝通環境，可以使面談更加開放和自由，引導應聘者多談他的想法。
來源：HR沉思錄