作者：李亦辰
近日，某幼兒園老師因「插隊」懷孕被辭退，最後與單位對簿公堂終獲賠償。此事在網絡上引起熱議，網友紛紛表示「懷孕需排隊」的規定匪夷所思，但也有人認為，幼兒園這是無奈之舉，女老師都去生孩子，誰來上課呢？在這件事情上，並不是單純譴責學校、要求賠償就可以解決問題。
面對這種典型的就業性別歧視現象，我們首先要問的是：法律是否已有足夠的保障和規範？《中華人民共和國婦女權益保障法》規定，國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利和社會保障權利。各單位在錄用職工時，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。各單位在錄用女職工時，勞動（聘用）合同或者服務協議中不得規定限制女職工結婚、生育的內容。任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。然而，實施中卻存在諸多問題。入職時要求女職工籤訂「三年不懷孕」協議，以「過幾年就要結婚生孩子」為由拒絕女性應聘者，辭退懷孕女職工，這樣的案例多年來屢見不鮮。
那為何法律的明文規定在現實中會遇到諸多阻力和困難？不難發現，單位對於女職工懷孕的排斥主要是因為休產假，比如北京，產假是128天至七個月，這麼長時間不工作還要發工資，企業恐怕很難心甘情願，為避免產假帶來的「損失」，單位自然傾向於招聘男性員工。而幼兒教師行業的男性鳳毛麟角，不聘用女老師，幼兒園恐怕開不起來，於是出此下策，排隊懷孕，確保在崗人員數量，插隊懷孕便要辭退。如此，單位不願招聘女性，女員工也不敢懷孕。
這裡就需要進一步追問，因為「生育」這一自然現象而造成的就業歧視「死結」和企業困境如何破解呢？我認為，產假只有男女同休，才能既保障生育權，又保障女性的就業權。在這方面也有先例可以借鑑：鼓勵生育，德國父母可同休最多三年育兒假，挪威法律要求新生兒父親必須休10周育兒假，冰島男性陪產假78天，冰島和挪威的父親休陪產假比例都在90％以上。我國各省也有男性陪產假，時間為7－30天不等，大多數省份為15天，但並非強制，多地甚至可以由父親單位籤署「未休陪產假」的文件交給母親單位，將假期轉給母親來休，這樣反而造成用人成本更加不平衡。對此，唯有男女同休產假可以調節這盞嚴重偏移的天平。對於幼兒園這樣大部分員工是女性的行業，則需要有更長遠的規劃，職工將生育計劃提前報告，單位完善臨時招聘制度。
可能有人會質疑，以上這些例子都是發達國家，我國經濟情況不允許，但是，我們可以借鑑的是形式和理念，不需要在產假時間上劃等號。對於父母產假同休的提議，社會上也有這樣的聲音：「如果不強制，同休產假制度就算出臺也沒有用」。即便是剛才提到的德國產假制度，雖頒布多年，也普遍存在不執行的情況。對此，我們必須清楚的是，形式平等是實現實質平等的第一步。制度可以不斷完善，實行可以逐步推進，但如果不邁出第一步，現狀就不會有任何改變。
綜上所言，生育既然「是家事也是國事」，就必然需要制度的保障和社會的支持。因懷孕而將女性驅趕回家、因生育而讓女性處於就業弱勢，在倡導平等的今天，都是不符合社會發展進程的。（李亦辰）
[責編：劉昀昀]