2020年，開年就是一波經濟大衝擊，註定了這一年充滿了各種不確定性和不安全感。
以前一公司行政也失業了。禍不單行的是，她老公也相繼被裁。家裡還有一個上小學的兒子，各種教育相關的費用不能停。
行政很著急，不想做山吃空，就在網上找能賺錢的機會。看到網上有帖子說：「誠信刷單，日收益＞500」。行政心動了，在對方的指導下，選擇下了一單23000的商品。對方承諾這單可以返給行政200元佣金。
行政點擊「確認購買」後，錢就瞬間被支付出去了，對方也銷聲匿跡了。2萬多的存款，說沒就沒，行政慌忙找老公一起去報案。
在派出所做了筆錄回家之後，行政自責的哭了，丈夫坐在旁邊安慰她。同時，丈夫也後悔地說道：「要知道這樣，當初我就忍住不辭職了。」
行政也生氣地說：「就是。現在工作那麼難找。你幹嘛辭職，那崗位月薪還高。你說不做就不做了？！」
丈夫嘆了口氣說：「那公司裡內耗太嚴重了。人在裡面都不是做事的。整天就跟著一幫子搞事情的人團團轉，太心累了。」
內耗讓這位頂梁柱寧願放棄高薪，也要毅然辭職。這些內耗有什麼可怕之處呢？
企業普遍存在的內耗有：
1. 通過繁多的會議，來刷存在感；
2. 跨部門合作，推卸責任，來回扯皮；
3. 業務能力低下的領導，費心費力打壓下屬；
4. 不願與時俱進，堅守老舊流程
這樣就代表著，人才在其中會將時間投入到沒有產出的事件上，而且心情也會被弄得很糟糕。
當人們感到上班會讓自己情緒壓抑，他們就會出現離職的想法。這是一種自我保護措施，為的是讓自己儘快離開感到不適應的環境。
那麼對於企業而言，人才出走，留下來的員工只會將「內耗」貫徹到底，進入惡性循環。要想打破這樣的局面，在《零內耗》中，提供給我們兩種方式：
一、當眾喝彩，激發多巴胺
1. 將會議改變為演講
當企業發展壯大之後，各種會議也會隨之增多，無效會議讓人感到痛苦。所以，我們可以將會議縮短。並將主要負責人邀請為演講嘉賓。
這樣的好處是：演講者需要提前做好準備，這樣就更能激發對方的工作欲。其次，演講會是開放式的，觀眾作為檢驗。會議上你可以用言語攻擊對手，追求的是將對手擊敗。在演講中你會更注意自己的公眾形象，將項目成果進行一番展示。此時你追求的是聽眾的掌聲。
所以，形式的變化會帶動項目負責人匯報工作的追求目標。而且一旦幾位負責人都公開演講，會形成新的競爭，實打實的拿出有說服力的成果來徵服聽眾。
2. 採購喝彩物品，投放於「關愛員工日」
巧立名目為員工增加放鬆環節。關愛員工日、優秀員工獎勵日，這樣都可以。在這樣的日子中，可以用小聚會的形式，對員工進行表揚、喝彩。
通過喝彩可以使當事人的分泌出多巴胺。這種神經遞質能夠讓人感受到愉悅，並能提升人的注意力和內在能量。
這也是為什麼當我們被表揚後，那種激情澎湃，全情投入工作的狀態，可以保持好幾天。
人事BP更是需要去了解核心員工的喜好和心願。一旦核心員工表現出色，可以提供意外的驚喜。例如設計部的妹子一直很想去上海迪士尼。這次她設計的海報獲得了甲方爸爸的高度認可。部門就可以在「優秀員工獎勵日」上，將迪士尼門票作為「喝彩」禮品，獎勵給這位妹子。
在這種企業文化氛圍的影響下，大家都會自發努力工作。因為從本質上來說，我們都很喜歡被獎勵，更喜歡獲得驚喜的感覺。
二、私下批評，減少急性應激
有的部門領導，喜歡當眾批評員工。他的用意可能想要樹立威信，或殺雞儆猴。但對於目睹你訓斥下屬的其他員工，他們也會聯想到：「這領導挺厲害，下次說不定倒黴的那個就是我」。這種做法會降低員工對你的信任感與好感度。
而且從心理學的角度來說，公眾場合的批評，會讓引起個體的應激激素急劇上升，處於防禦機制。員工會選擇自我保護並對抗外部批評。簡單來說，當眾批評不但起不到你期望中的效果，有時還會起到反效果，得不償失。因為被你當眾訓斥的下屬，所產生的社會性壓力心理刺激會比其他的心理刺激持續時間長50%。
這也是很多跨部門合作在會議上會明裡暗裡互懟的原因。一旦你攻擊了對方，對方就會想辦法通過各種形式反擊。這樣就形成了內耗，大家的關注點都偏離了工作目標。
所以，如果下屬有過失。要批評不是不可以，但要私下進行。這也是避免產生企業內耗的一種方法。
三、控制合理的團隊規模，保持團隊活力
你是否有發現，一個團隊人越多，工作效率就會越低？
由帕金森定律得出的林格曼效應：當拔河的人數逐漸增加時，每個人所用的力量反而越來越小了。並沒有達到力量累加的效果。
有的企業在創業時期，工作效能是最高的。人少事多，但個個都能抗能打。企業發展壯大後，反而運作效率大不如前。
如何合理的控制團隊規模呢？
1. 當一個團隊，超過12人時，就要開始分班組。每個班組5-6人，負責同一個工作目標。模擬類似自主創業的小團隊。
360董事長兼CEO周鴻禕也持有相同的觀點，所以他把集團戰略分成不同的獨立垂直公司。採用外部投資、內部孵化的經營理念。
2. 採取簡單又公開的：開始-停止-繼續的匯報方式。
當一個團隊分為不同班組之後，每個班組就有自己的目標和每周工作計劃。此時開會就有了明顯需要呈現的內容與討論的議題。
如果某個班組連續數周都沒有辦法完成工作計劃，就需要停止。或者更換班組帶頭人，或者進行班組重組。
如果每周都能夠良好完成工作計劃，那麼繼續保持高效。
良禽擇木而棲，一個優秀的平臺，自然能夠凝聚到更多人才的加入與留任。