中層管理者視為企業的腰部，挺直了，頭才能靈活，腿才更力
作者：王一恆，一恆幹部效能研究院院長，國內企事業管理幹部骨幹培訓首選專家
為什麼從基層提拔上來的管理人員，角色難換 ，很難勝任相應的管理崗位，個人焦慮，團隊績效低下 。
為什麼員工工作怠慢、責任缺失、忠誠不見、感恩全無？產品品質難以維穩，員工流失率節節上升？
為什麼團隊成員士氣低落，激勵無門，溝通無效？
為什麼為什麼工作有分工，工作有經驗，強調是團隊，但部門溝通是一堵難以逾越的牆，越溝越不通
為什麼老員工雖忠誠度高，對企業也了解，但成為管理者就顯得力不從心
為什麼今天的員工看著很聰明，幹著沒激情，管理者如何帶動激活他們
管理者缺乏自我定位能力，不能準確進行角色定位
管理者在工作中對出現的問題不能正確地理解和看待，對上對下都有抱怨，不願意承擔責任，缺乏正確的管理意識與觀念
管理者執行力嚴重缺乏，領導的意圖總是貫徹不到位或者沒有及時落實
領導能力缺乏，影響力不夠，不能有效領導員工，不善於激勵員工和調動員工工作積極性
解剖背後的真相在於管理人員多數沒有經過專業的管理技能訓練，很多人是從業務骨幹、技術骨幹直接走上管理崗位，靠摸索來積累管理經驗，可能這些管理行為是錯誤的。有些管理者對管理知識的掌握，通常也是零星的，缺乏系統的管理知識架構，更習慣於原來的幹法，且平時忙於業務，忽略人性，疏於自我修煉，缺乏持續總結和思考管理上的邏輯和規律。
企業最缺的人才，永遠是中高層骨幹，提升企業人才素質，快速複製中層骨幹人才，培訓是最直接最有效的途徑。企業人才的職業化進程任重道遠，尤其是中層、骨幹員工的培訓為培養企業的後備人才有著舉足輕重的作用，提升企業經理人和員工團隊的職業化素質才是企業核心競爭力的源泉。
中高層幹部常見問題：
授權不夠、權責不明、多頭馬車、踢皮球——推卸責任、死愛面子、不能容忍部屬的錯誤
把建議當作是批判、自認樣樣都比部屬行、喜歡製造派系的鬥爭、喜歡用聽話而無主見的人、用人重視忠心忽視能力、霸佔部屬的創見、墨守成規、拒絕改變、把部屬看成是低一等的人、沒給部屬宣洩情緒的機會、對部屬的好壞絕口不提、缺乏合理的績效評估制度
想法與觀念既陳舊又保守、對事務的看法失之主觀、以假平等對待卓越的部屬
只會採用專制方式的領導、把人當做機器、誤認金錢與地位是萬能
把失敗歸之於制度的限制、要求員工受訓，自己卻不進修、抗拒改革，老是用鞭子與刀劍
把控制視作一種懲罰、工作沒有計劃、不能有效利用時間、無法掌握重點與例外原則
治標而不治本、把意見與事實混為一談、只愛聽部屬報喜訊、在溝通上帶來的錯誤
把年齡當做能力的指標、誤認一流的工程師就是一流的領導
一：思維力
思路決定出路、思維決定位置
前綴：數字時代--------
不是你不努力，是你完全方向弄錯了
不是你沒頭腦，是你頭腦舊的太多了
圖解：
1、變革時代的自我管理（四大管理）
2、成功的企業（個人）=思維方式（-100、100）*態度（0-100）*能力（0-100）
[稻盛和夫]
3、三維進階：認知（揪頭髮）+態度（聞味道）+能力（照鏡子）腦力、體力、心力
4、Leader三大品質：理想、正能量、擔當
5、解決任何問題的核心思維：學習+成長+改變
6、實操：大家研討自己在公司不足的問題的原因（具體某事解析，不務虛）
授課方式：現狀分析——正反案例解析——實戰演練 ——具體幹法指導——現學現改現用
參考企業：哇哈哈、農夫山泉、吉利汽車、摩拜單車
二：責任力
責任是方向，責任是職業導航
前綴：當今社會-------
不是你沒能量，是你把責任當一回事
不是你沒資源，是你把好牌弄砸了
1、管理者首要使命不是權力，而是責任
2、為何管理者不能如老闆一樣激情、全力以赴創業？
為什麼老闆不見得能能力超群但事業達成 ？
唯一答案：以此事為己任
3、責權利三位一體的模型
4、責任勝於能力的解悟
5、做解決問題的高手
6、責任提升的幹法：
1）問題結構 不要問為什麼？誰？ 而變成我能做什麼？
2）轉換問題、轉換想法
3）付諸行動
4）具體實操案例演練互動
實操：現場演練和宣誓自己職責和今年目標履行事項
三：自控力
能控制住自己的人，才能掌握自己的命運
前綴;數字時代--------
誘惑太多，容易迷失自己
壓力太大，情緒難以把握
1、認識自我、關心自我和提醒自己真正重要的事物，這三種方法正是自我控制基石。 [凱麗.麥格尼格爾《自控力》
2、管理者壓力與企業的衝突
3、壓力與績效的關係圖
4、情緒管控四大要點：
1）自知之明
2）自制力
3）換位思考
4）交往熱情
5、自我管理的8個好習慣
1、結交兩個好友，運動場，圖書館
2、配備兩個醫生，運動，樂觀
3、練好兩項本事，做人，做事
4、多吃兩樣東西，吃虧，吃苦
5、構建兩個支柱，人文知識，科學素養
6、追求兩個一致，興趣和事業一致，愛情和婚姻一致
7、記住兩個秘訣，健康秘訣在早上，成功秘訣在晚上
8、爭取兩個極致，把潛力發揮到極致，把生命延續到極致
四：角色力
知人者智，自知者明
前綴：互聯社會-------
不是你不知道幹什麼，是你原來的角色幹習慣了
不是下屬做不成事，而是你喜歡自己做事
管理者不僅僅需要在其位，謀其政；更需要在其位，創高價值 【王一恆】
1、管理新解讀
2、管理者的三位：錯位、越位、上位 （阿里揪頭髮的啟示、華為任總對中層的屁股觀）
3、管理的角色界定：從「俠客」到「將軍」
優秀的管理者不是自己當明星，而是創造明星
4、管理者三種身份：制度的維護者 、文化的傳播者、績效的承擔者
扮演好三角色：循循善誘的老師、分享心得的兄長、表現到位的朋友
案例思考：一會是朋友，一會有是管理者如何把控
5、管理者的五維管理
6、管理者具體幹法（一周、一月、半年、一年要落實的事情）
7、優秀管理者的9項具體管理行為
參考企業：海爾的倒三角型的啟發
五：時間力
時間是證明你創造價值最好的工具
前綴：今天社會-------
不是時間不夠用，實際上全被瑣碎佔領
今天的管理者，最需要的一種能力就是選有價值的事去做
把時間用在最有價值的事情上。 —— 王一恆
1、時間的本質是什麼？
2、管理者的價值 為何與期望中嚴重縮水
3、目標與結果什麼關係
4、直擊管理者的4D法則
5、提升時間效能的核心解決方案
1）目標精準
2）精心計劃
3）抓大放小
4）果斷授權
5）有效拒絕
6）借力生時
7）善用工具
6、「土豆炒番茄燉青蛙」工具法
7、清單化效率管理
8、實操行動計劃執行表、PDCA解決問題表格、時間管理工具箱
六：執行力
三流的點子加一流的執行力，永遠比一流的點子加三流的執行力更好
前綴：企業-------
團隊之所以執行力不強，是因為管理者執行理念和運營策略不到位
執行永遠在路上，沒有最好，只有更好。
圖解：
1、執行背後的真相
2、執行力本質洞察
3、管理者執行力不強的12種行為傾向
1）主次顛倒執行
2）救火式執行
3）目標不清楚執行
4）無計劃執行
5）虎頭蛇尾執行
6）依賴上級執行替部屬執行
7）替部屬執行
8）缺乏主觀能動性執行
9）不能追求卓越執行
10）不能創新執行
11）信息不暢、數據不明執行
12）推卸責任執行
4、強化執行力的三大根源
1）以終為始
2）結果提前，自我退後
3）速度第一，完美第二
5、管理者夯實管理四大基本功
1）「抓管理，做執行」的「盯」字功
信任不等於放任，授權不等於棄權
會盯的幹部有實效，不盯的幹部不牢靠
2）「抓管理，做執行」的「練」字經
凡事踏實肯幹，而不是心浮氣躁
偉大是熬出來的，骨幹是折騰出來的
3）「抓管理，做執行」的「逼」字法
管理真經：管理不狠，團隊不穩
能逼迫員工不斷成長的領導，才是真愛
4）「抓管理，做執行」的「想」字訣
沒有做不到的事，只有想不到的人
只為成功想方法，不為失敗找藉口
6、目標管理的8部曲
解讀目標——分解目標及任務——選合適的人——確定KPI——落實計劃
——跟蹤檢查計劃的實施——復盤總結
頭腦風暴：企業當下發生的一件事，深入去總結執行不足的內因
實操：企業運營機制的思考
參考企業：美團、阿里鐵軍的打造
七：溝通力
話說到位了，情感理順了，溝通就定位了
我們不缺乏諮詢，缺乏的是深度思考
我們不缺乏溝通，缺乏的是品質溝通
1、中國企業溝通的障礙點
2、溝通模型的解析
3、溝通中的望聞問切
4、溝通的三種方式混合使用
5、組織架構溝通方向的把控：
與上級有效溝通
1）讀懂上級的「三心」期望
2）重視「印象統治著世界」
3）與上司相處的方法
4）與上司高效溝通的6個按鈕
5）業績說話是最好的溝通
與下級如何溝通
1）創造溝通情境
2）如何聽，員工才會說；如何說，員工才會聽
3）與下屬實效溝通五步法
4）如何批評和讚美下屬的技巧
5）各類型下屬溝通過的應對之道
如何對待不服從命令的下屬
如何管理持才傲物的下屬
如何管理與你對立的下屬
如何管理「老上級」
如何管理以前的同事
如何對待斤斤計較的下屬
跨部門溝通
1）跨部門溝通為什麼這麼難
2）跨部門溝通的原則
3）與同級領導溝通的注意事項
4）用智慧創造共贏
高調做事，低調做人
用共同的目標促成合作
勤於讚美，樂於說些場面話
幫助同事就是幫助自己
尋求與反對者的共鳴
婉言拒絕同級的不合理請求
遠離小人但別得罪小人
實操：結合本公司溝通機制問題研討得出新規則和流程
借鑑企業：小米溝通渠道、GE公司溝通路徑、阿里巴巴內部的溝通機制、英特爾溝通理念
八 ：凝聚力
人在一起不叫團隊（聚會），心在一起叫團隊
前綴：永遠需要提醒領導者的一個問題：
有了團隊目標，你怎樣激勵、鼓動團隊（或者說周圍的人）一起為了共同的目標而奮鬥？ 在這一項，你可以得到多少分？
1、激勵公式解析：表現=潛力-幹擾
2、員工工作消極的的典型原因：結果不公平，程序不公平，互動不公平
3、員工究竟需要那方面的激勵（現場找答案）
4、真正讀懂人性：馬斯洛需求、XY理論
實操：新老員工激勵之策
5、激勵下屬的4級臺階｜我的收穫—大本營
6、激勵下屬的4級臺階｜我的奉獻——一號營地
7、激勵下屬的4級臺階｜我的歸屬——二號營地
8、激勵下屬的4級臺階｜我的成長——三號營地
互動練習：主管為什麼不讚美？我們應該怎麼讚美？
8、管理者高效激勵走對7步，員工意氣風發
1）創建舒服的工作環境，讓員工主動創造
2）調節員工情緒，積極去思考問題
3）幫員工把目標一個個動作，清晰高效
4）調用你的資源，幫員工解決問題，達到目標
5）真實讚美員工的某給行為，而非泛泛讚美
6）讓員工對工作進度做自我評估，讓員工找到完成剩餘工作的辦法
7）引導員工向前看，少問為什麼，多問怎麼辦
實操：結合公司現狀大家一起研討哪些激勵能成為常態、固化模型
借鑑企業：海底撈員工的激情四射、阿里巴巴的激勵文化、美的的激勵措施
九 ：培育力
成為領導之前你的工作就是提升自己，成了領導之後你還要培養下屬
傳授經驗的方式逐步遞減，協助員工從實戰中來到實戰去才是王道
1、為什麼培育下屬是管理者核心職責之一
2、培育員工常犯的7個錯誤
① 不適當的訓練計劃
② 用自己的水平來衡量員工的水平
③ 不重視培訓
④ 培訓後出現後遺症
⑤ 高層培訓不足
⑥ 培訓沒有針對性
⑦ 對於新任管理人員沒有基礎課程的培訓
3、培育下屬的721法則
4、掌握培育下屬的十種策略
5、新時代的輔導觀
6、績效面談的關鍵點
互動練習-角色扮演：當一個員工不能把事做好後的交流
借鑑企業：寶潔培訓機制、美團的鐵軍打造、華為的180天培訓流程
八 ：賦能力
人在一起不叫團隊（聚會），心在一起叫團隊。
前綴：
以前是領導說你行，行也不行；現在是你肯定行，我賦能你更行
1、工業時代管理=科層管理+半專制管理
2、互聯時代管理=扁平化管理+自組織管理
3、何為賦能
4、未來模型：企業即平臺、中層即股東、員工即創客
5、授權的有所為有所不為
6、賦能管理具體幹法：1）打破部門邊界與部門邊界
7、果斷授權的7個步驟和幹法
參考企業：google文化、facebookji極客文化、華為的賦能 、韓都麗舍、海爾人單合一
總結：新時代管理=改變自己+順勢+管事+理人+安人+達人