我國公務員制度建立及其變化始終貫徹以分類管理為主線。近年來, 為推進公務員分類管理, 中央及有關部門採取了若干重要舉措。本文試圖通過對照公務員法確定的分類制度, 分析推進公務員分類管理的若干舉措, 並揭示其制度性變化及其一般性傾向。
一、公務員法確立的分類制度
公務員法及其實施方案所確立的分類制度主要包括職位類別劃分、職務和級別等內容。
(一) 職位類別
公務員法在職位類別劃分上, 採取「分化」或「逐步演化」的路徑, 即先把最需要分化出來的類別區分出來, 然後再逐步豐富和完善。迄今為止, 法律上明示的公務員職位類別為三大類, 即綜合管理類、專業技術類和行政執法類。實際上, 按照法官法、檢察官法, 還包括法官、檢察官職位類別。
(二) 職務
職位是機關職能的微觀載體, 職務是機關對公務員職權、職責的委託, 是職位的核心要素。職務制度包括如下內容:
1. 職務序列。
職務序列根據職位類別設置。職務序列包括職務名稱和職務層次兩個基本要素。職務根據憲法、有關法律、機構規格等設置;職務層次是由高到低的職務次序排列。
2. 職務類型。
公務員職務分為領導職務和非領導職務兩種類型。公務員都應該有職務, 領導職務、非領導職務都擔負職責, 前者擔負領導職責, 後者不擔負領導職責。職務序列受職務類型限定, 按職位類型劃分。
3. 職務層次。
職務層次按職務類型劃分。領導職務由國家級正職到鄉科級副職共十個層次。領導職務層次是統一的衡量標尺, 是各職位類別公務員領導職務共有的職務層次。非領導職務層次在廳局級以下設置。
4. 綜合管理類職務設置及其序列。
公務員法及其實施方案重點規範了綜合管理類職務設置。領導職務根據法律、職務層次和機構規格設置, 與領導職務層次結合形成職務序列。非領導職務由巡視員到辦事員依次排序為八個層次, 並構成職務序列;非領導職務層次不得高於機構規格, 如省部級機關設置巡視員以下職務, 鄉鎮機關設置科員、辦事員職務, 職數按照領導職務職數的一定比例核定。
5. 其他職位類別職務設置及其序列。
綜合管理類之外的其他職位類別公務員的職務序列由國家另行規定, 在相關規定出臺前, 按照綜合管理類進行管理。
(三) 級別
1. 統一的級別。
公務員級別由低至高依次為二十七級至一級。級別是平衡比較各類別公務員職務序列的統一標尺, 與職務層次結合共同確定公務員的位置、工資及其他待遇。
2. 職務與級別對應。
公務員的職務與級別對應。公務員法及其實施方案建立了領導職務層次與級別的對應關係。綜合管理類公務員非領導職務從巡視員到副主任科員與從廳局級正職到鄉科級副職領導職務層次對應級別相同。職務層次或職務之間對應的級別有交叉重疊區間, 即「一職數級, 上下交叉」。
3. 級別確定與晉升。
公務員的級別根據所任職務及其德才表現、工作實績和資歷確定。公務員晉升職務時, 可以晉升級別;在同一職務上, 可以按照規定晉升級別。
歸結起來, 關於職位類別、職務序列、職務類型、領導職務層次、級別的規範屬於一般性規範, 適用於所有類別的公務員;綜合管理類公務員領導職務、非領導職務與領導職務層次之間的對應關係以及與級別的對應關係具有示範性;其他職位類別公務員職務設置、職務與級別對應關係另行規定, 相關規定出臺之前按照綜合管理類公務員管理。
二、推進公務員分類管理舉措及其制度性變化
公務員法及其實施方案頒布後, 中央及有關部門為推進公務員分類管理, 出臺了一系列重要舉措。
(一) 司法機關人員分類管理
長期以來, 司法機關人員實行與其他公務員基本相同的管理模式。按照司法體制改革的總體部署, 為體現法官、檢察官的職業特點, 2015年9月, 中央深改組審議通過《法官、檢察官單獨職務序列改革試點方案》、《法官、檢察官工資制度改革試點方案》, 由此啟動司法機關人員分類管理改革。由於法院和檢察院人員分類管理制度設計思路和管理辦法基本相同, 在此, 以法院人員分類管理辦法為例加以說明。
1. 主要舉措
(1) 法院人員劃分為三類:法官、審判輔助人員、司法行政人員。法官即行使國家審判權及履行法律規定其他職責的審判人員, 包括院長、副院長、審判委員會委員、庭長、副庭長、審判員;審判輔助人員即協助法官履行審判職責的專門工作人員, 包括法官助理、書記員、司法技術人員、司法警察等;司法行政人員是指從事政工黨務、紀檢監察、行政事務、後勤管理等工作的人員。
(2) 以人員編制總數為測算基數, 設定法官、審判輔助人員、司法行政人員的員額比例, 同時設定審判輔助人員中法官助理、書記員、司法警察的比例。在三類人員各自員額總額度內, 按照向審判工作傾斜的原則, 對各級法院員額比例結構進行適當調整。
(3) 對法官實行有別於其他公務員的單獨職務序列管理, 以法官法規定的「四等十二級」等級為基礎, 建立員額法官單獨職務序列, 員額法官分九個職務等級, 與行政職級完全脫鉤。法官助理按單獨職務序列管理, 分高級法官助理和一級至五級法官助理。書記員分一級書記員至六級書記員。司法警察按照警察單獨職務序列管理。司法行政人員按綜合管理類公務員進行管理。
(4) 員額法官工資分為基本工資、津貼補貼、獎金三部分, 基本工資由職務工資、級別工資兩項調整為職務級別工資一項, 實行績效考核獎金制度。審判輔助人員基本工資分職務工資和級別工資, 執行與綜合管理類公務員相同的工資標準, 其中, 法官助理、書記員的職務工資按照其職務等級與綜合管理類公務員非領導職務層次的對應關係執行相應的工資標準;級別工資按所任級別和級別工資檔次, 執行與綜合管理類公務員相同的標準。同時, 執行職務與職級並行制度。司法警察執行人民警察的工資制度和待遇標準。司法行政人員執行與綜合管理類公務員相同的工資制度。除司法警察外, 人民法院內部實行「三類人員、兩種待遇」, 員額法官、審判輔助人員工資收入分別高於當地其他公務員一定比例, 司法行政人員工資收入在實際操作中按審判輔助人員的政策辦理。
2. 制度性變化
(1) 劃分人員類別。將法院人員分為法官、審判輔助人員、司法行政人員, 並實行員額制管理。
(2) 建立職務序列。分別設置員額法官、法官助理、書記員、司法警察等職務序列, 並建立相應的職務等級制度。
(3) 改變對應關係。法官職務等級制度與公務員職務和級別制度脫鉤, 與其他公務員職務層次、級別不再保留對應關係;重新確定法官助理、書記員職務等級與綜合管理類公務員非領導職務層次的對應關係。
(4) 改變工資制度。員額法官的基本工資不再執行職務工資和級別工資制度;審判輔助人員、司法行政人員執行與綜合管理類公務員相同的工資制度, 其中, 法官助理、書記員的職務工資標準按照其職務等級與非領導職務層次新的對應關係確定;司法警察執行人民警察的工資制度和待遇標準。法院人員均執行績效考核獎金制度。
(二) 改變鄉鎮機關非領導職務設置辦法
2014年2月, 中辦印發《關於加強鄉鎮幹部隊伍建設的若干意見》, 要求適當提高鄉鎮幹部待遇, 完善工資待遇政策向鄉鎮傾斜的具體辦法。
1. 主要舉措
改進公務員非領導職務設置辦法, 鄉鎮機關設置主任科員、副主任科員, 職數不得超過鄉科級領導職數的50%。
2. 制度性變化
(1) 突破了具體制度規定。按照公務員法實施方案, 鄉鎮機關只能設置科員、辦事員非領導職務。鄉鎮機關設置主任科員、副主任科員非領導職務則突破了原有制度限制, 最終突破的是機構規格對非領導職務設置的限制。
(2) 改變了制度安排邏輯。按非領導職務設置邏輯, 職務設置對應某一行政層級的工作部門或內設機構的領導職務層次, 不對應行政層級, 但按層級形成職務層次梯次。新的設置辦法明顯改變了上述邏輯, 如果按此逐級上推, 原有職務層次梯次將被改變。
(三) 縣以下機關公務員職務與職級並行制度
關於「職級」的表述始於公務員法頒布前。2002年11月, 十六大報告提出「完善幹部職務與職級相結合的制度, 建立幹部激勵和保障機制」。公務員法頒布後, 雖然公務員法及其實施方案、配套規章中沒有「職級」這一概念, 但關於「職級」的表述仍不斷出現在政策文件中。2013年11月, 十八屆三中全會進一步明確「推行公務員職務與職級並行、職級與待遇掛鈎制度」。2014年12月, 中央深改組審議通過了《關於縣以下機關建立公務員職務與職級並行制度的意見》 (以下簡稱《意見》) , 明確在公務員法框架內, 保持現有領導職務和非領導職務晉升制度不變, 建立主要依據任職年限和級別晉升職級的制度, 實行職務與職級並行, 發揮職級在確定工資待遇方面的作用, 緩解職務晉升難待遇得不到提高的矛盾, 使基層公務員隨著職級晉升相應提高待遇。
1. 主要舉措
(1) 縣以下機關公務員由低到高依次設置科員級、副科級、正科級、副處級、正處級五個職級。
(2) 晉升職級主要依據任職年限和級別, 其中, 任職年限包括任領導職務、非領導職務及任職級年限, 如晉升副處級, 須任正科級或鄉科級正職、主任科員滿15年, 級別達到十九級。
(3) 晉升職級後, 享受相應職務層次非領導職務的工資待遇, 仍從事原單位工作, 工作崗位不變, 晉升職務按現行規定執行。
(4) 對實施範圍及參照執行作了嚴格限定。同時規定, 專業技術類、行政執法類等類別公務員職務與職級並行制度另行制定, 相關辦法出臺前暫按本意見執行。
2. 制度性變化
(1) 改變公務員層次劃分。職級, 不是職位分類框架下的「職級」概念, 也不是職務與級別的結合, 實質上是職務層次、級別之外的新的位階。職級制度不僅形成新的晉升通道, 而且改變了原有的層次劃分。
(2) 突破機構規格限制。在原有制度下, 職務設置、職數核定受機構規格嚴格限制。雖然職級制度的實施範圍受機構規格限制, 但是職級設置、職數相對不受機構規格限制, 而且職級待遇與非領導職務層次實際存在對應關係。因此, 建立職級制度, 等於相對脫離機構規格限制, 建立一個與職務層次對應的新的位階層次, 抬升了享受待遇的「天花板」。
(3) 放大職務和級別的功效。在職務晉升制度不變的前提下, 職級晉升的條件包括任職務 (領導職務和非領導職務) 年限、任職級年限和級別, 職務不僅與晉升更高一級職務有關, 而且與晉升職級有關;級別不僅與級別工資有關, 而且與晉升職級有關。因此, 在職級制度下, 職務和級別功效通過職級被放大。
(4) 職級晉升不改變職務職責。職級晉升依據任職年限和級別。晉升職級後, 享受相應職務層次非領導職務的工資待遇, 工作單位和崗位不變。因此職級晉升不是職務職責的變化, 而是待遇的變化。
(5) 按職位類別建立職級制度。《意見》規範的是綜合管理類公務員的職級制度, 同時明確, 專業技術類、行政執法類等類別公務員也要建立職務與職級並行制度, 相關辦法出臺前暫按現行制度執行。
(四) 行政執法類、專業技術類公務員管理制度
2016年4月, 中央深改組審議通過《專業技術類公務員管理規定 (試行) 》和《行政執法類公務員管理規定 (試行) 》 (以下簡稱兩個《規定》) 。由於兩個《規定》思路和框架基本相同, 本文重點討論行政執法類公務員管理制度。
1. 主要舉措
(1) 行政執法類公務員職位在以行政執法工作為主要職責的機關或者內設機構設置;專業技術類公務員在以專業技術工作為主要職責的機關內設機構或者崗位設置;職位設置方案依照職能、國家行政編制和職位設置範圍等制定。
(2) 行政執法類公務員按照本類別職務序列進行管理。職務分為十一個層次, 通用職務名稱由高至低依次排序, 最高職務即督辦對應十五級至十級, 最低職務即二級行政執法員對應二十七級至十九級;職務職數一般應當按照職位數量的一定比例核定。
(3) 行政執法類公務員按照本類別職務序列任職, 在職位設置範圍和職數內進行;晉升職務應當具備相應的素質能力、文化程度、任職年限和任職經歷等方面的基本條件。年度考核中被確定為不稱職的, 降低一個職務層次任職。試用期滿考核合格的, 在一級主辦以下職務層次範圍內任職定級。
(4) 擔任領導職務的行政執法類公務員, 法律法規對其選拔任用、管理監督等另有規定的, 按照有關規定執行。
2. 制度性變化
兩個《規定》屬於頂層設計, 內容相對原則, 職位設置範圍、具體職務名稱、職數比例核定辦法、晉升職務任職年限等還需要再行確定或另行規定。但是, 僅從兩個《規定》文件的內容, 仍然能夠看出其蘊含的制度性變化:
(1) 確立類別職務序列。公務員法劃分職位類別, 目的是實現各類別公務員分類別管理、分渠道發展。但長期以來, 我國公務員均按照綜合管理類進行管理, 原因是其他職位類別的職務序列一直沒有建立。兩個《規定》依據行政執法職責、專業技術職責分別建立兩個職位類別的公務員職務序列, 凡是被劃入兩個職位類別的公務員, 分別按照兩個職務序列進行管理。
(2) 改變職務設置邏輯。按照公務員法及其實施方案, 各職位類別都設置領導職務和非領導職務, 並形成相應職務序列, 這個邏輯在綜合管理類中得到了有效貫徹。但是兩個《規定》打破了這個邏輯, 不再區分領導職務和非領導職務, 一個職位類別的公務員按一個職務序列管理。其中, 擔任領導職務的, 其選拔任用、管理監督等按特殊規定執行, 這裡的「領導職務」已經脫離了職務類型的意義。兩個類別中擔任領導職務的公務員既擔任職位類別職務序列中的職務, 又擔任領導職務。
(3) 突破機構規格限制。公務員法及其實施方案將機構規格作為職務設置的限制條件之一。兩個《規定》著力解決專業技術類公務員「引不進、留不住、幹不好」和行政執法類公務員基層機關「壓職壓級」等突出問題。兩個《規定》一致明確:依照職能、行政編制和職位設置範圍等制定本機關職位設置方案, 並確定職位的具體工作職責和任職資格條件。由此看出, 在此不再強調機構規格限制因素。之所以如此, 因為機構規格限制職務設置的層次、幅度及職數, 直接制約基層、一線公務員晉升空間。
(4) 改變職數核定辦法。按照公務員法及其實施方案, 領導職務根據憲法、有關法律、職務層次和機構規格設置確定, 非領導職務設置不得高於機構規格, 多數非領導職務與領導職務層次整齊對應, 並且按照領導職務職數一定比例核定職數。兩個《規定》突破了這種核定辦法, 明確職務職數一般應當按照職位數量的一定比例核定。由此, 一個職位類別內的職位數量越多, 職務職數則越多, 與領導職務職數脫離關係。同時, 兩類公務員採用按期晉升和競爭晉升的辦法, 任職經歷、年限等因素在中、低職務按期晉升中發揮重要作用。
(5) 確定職務與級別對應關係。行政執法類公務員職務與級別的對應關係比照綜合管理類公務員非領導職務層次確定, 基本上同於或高於比照對象, 同時保持與其他類別大體平衡。如督辦、四級高級主辦、二級主辦分別與副巡視員、副調研員、主任科員對應級別相同;對其他職務一般採取同於或高於最低級別等辦法確定對應關係。專業技術類職務與級別對應略高於行政執法類, 如一級總監、二級總監分別與巡視員、副巡視員對應級別相同。
除上述舉措之外, 公安機關人民警察分類管理改革也在有序推進。公務員法實施後, 圍繞公安機關人民警察分類管理出臺了一系列文件。比如, 2006年11月, 國務院頒布《公安機關組織管理條例》, 明確提出公安機關人民警察職務分為警官職務、警員職務和警務技術職務。2015年2月, 中央審議通過《關於全面深化公安改革若干重大問題的框架意見》, 明確提出建立有別於其他公務員的人民警察管理制度和保障機制。2018年3月, 中央全面深化改革委員會審議通過《公安機關執法勤務警員職務序列改革方案 (試行) 》、《公安機關警務技術職務序列改革方案 (試行) 》, 要求根據公安機關性質任務和人民警察職業特點, 完善公安機關執法勤務警員職務序列, 建立警務技術職務序列。公安機關人民警察分類改革體現如下制度性變化:
一是建立有別於其他公務員的管理制度和保障制度。由公安機關的性質和人民警察職業特點決定, 公安機關人民警察分類改革力圖建立有別於其他公務員的管理制度。與司法機關人員分類改革相似, 公安機關人民警察分類改革也屬於機關內部人員分類, 需要職位類別再劃分, 並建立相應的職務序列, 各類人員按相應的職務序列管理。同時, 按照人民警察生活待遇「高於地方、略低於軍隊」的原則, 建立符合職業特點的工資待遇保障體系。
二是保持與其他公務員的管理制度銜接。人民警察雖然職業特殊, 但公安機關屬於政府機關, 因此, 其職務序列設置、職務與級別的對應關係, 不可能像法官檢察官那樣與行政層次完全脫鉤, 其警官職務需要與領導職務層次銜接, 警員、警務技術職務序列、職務職數及與級別的對應關係, 很大程度上還要與行政執法類、專業技術類職務序列相協調, 並同步實行職務與職級並行制度。
三是公安機關人民警察分類改革制度會延伸到整個警察系統。因為公安機關人民警察只是人民警察的一部分, 其改革必將帶來安全、司法、法院、檢察院的人民警察管理制度的變化。
三、推進公務員分類管理制度性變化的傾向
通過上述分析, 從總體上可以觀察到推進公務員分類管理中制度性變化的一般性傾向。
(一) 體現差異的傾向
公務員分類改革目的是要通過分化體現區別, 按照各類人員所在機關的性質和職業特點實行差異化管理。公務員法及其實施方案, 對公務員分類管理還處於比較抽象、粗線條劃分、制度設計相對局限的階段。推進公務員分類管理的舉措, 則進入按領域設計、更細緻劃分、實際具體操作的階段。
在司法機關人員分類改革中, 以審判權區別於行政權為立論基礎, 強調法官職業的特殊性, 對法官實行有別於其他公務員的管理制度, 建立員額法官單獨職務序列和待遇保障制度, 法官職務等級與行政職級脫鉤, 不再執行原有職務與級別制度。法官助理、書記員的職務序列也具有相對單獨性。法院內部的員額法官之外人員的一部分待遇也隨著法官待遇的變化而變化。
在公安機關人民警察分類改革中, 以公安機關人民警察任務重、風險高、壓力大為立論基礎, 要求建立有別於其他公務員的人民警察管理制度和保障機制, 將公安機關人民警察職務分為警官職務、警員職務和警務技術職務, 並建立單獨的職務序列進行管理。目前, 執法勤務警員職務序列、警務技術職務序列改革方案已經施行。這些改革還會對其他機關的人民警察管理制度產生影響。
專業技術類、行政執法類公務員分類管理制度, 同樣強調兩類公務員的職業特點、成長規律及人員分布狀況, 力求改變公務員均按照綜合管理類進行管理的現狀, 建立區別於綜合管理類公務員的職務序列及其他管理制度。
(二) 突破限制的傾向
堅持問題導向, 是推進公務員分類管理的一項基本原則。堅持問題導向, 必須正視公務員的分布特點以及職業發展、待遇保障、激發活力和調動積極性等方面存在的現實問題, 必須檢討制約公務員發展的制度性問題。堅持問題導向, 必然引發對原有制度及其固有邏輯的突破, 而突破的目的是為了解決現實問題、化解矛盾和衝突。推進公務員分類管理舉措中突破原有制度的傾向是明顯的。
突破機構規格的限制。機構規格是行政層級在機關或內設機構上的具體化。在司法機關人員分類改革中, 法官等級與行政職級脫鉤, 法官之間不再有上下級關係, 中、基層法院法官職務等級設置空間放大、晉升「天花板」抬高、晉升臺階增加, 實質上是突破了機構規格的限制。在縣以下機關公務員職務與職級並行制度中, 職級實質上是職務層次、級別之外的位階, 職級設置和職數不再受機構規格的嚴格限制。在專業技術類、行政執法類公務員管理制度中, 機構規格不再是職位設置的限制性因素。
突破職務類型的限制。長期以來, 在制度上, 僅有綜合管理類公務員按照職務類型劃分建立了非領導職務序列, 但在實踐中公務員均按照綜合管理類管理。在推進公務員分類管理舉措中, 改變鄉鎮機關非領導職務設置辦法, 突破了非領導職務的設置邏輯和規則。法官、法官助理、書記員的職務序列都是各類人員單獨的職務序列, 沒有必要再區分領導職務與非領導職務。專業技術類、行政執法類職務序列是整個職位類別的職務序列, 非領導職務不再作為職務類型存在。公安機關的執法勤務警員職務序列、警務技術職務序列, 與法院、檢察院的人員分類道理基本相同, 同樣沒有必要再作職務類型的劃分。
突破職務職數的限制。推進公務員分類管理舉措一方面突破了機構規格對某一機構內部職務層次或職務等級數量幅度的嚴格限制, 另一方面突破了原有職數核定方法。法官檢察官、司法輔助人員、司法行政人員之間只有員額比例限制, 但法官檢察官沒有職數限制。縣以下機關公務員職級是職務、級別之外的位階, 各職級沒有職數限制。專業技術類、行政執法類職務職數一般按照本類別職位數量的一定比例核定, 不再按其他職位類別或職務類型的比例核定。
突破與級別對應關係規則。原有制度中, 多數非領導職務層次與領導職務層次整齊對應, 兩者對應級別區間相同。推進公務員分類管理舉措, 或者突破了統一級別制度限制, 或者重新調整了對應關係。員額法官、檢察官建立了單獨的職務等級制度, 與統一的領導職務層次和級別脫離關係;法官助理、書記員建立單獨的職務等級, 與非領導職務層次建立了新的對應關係。專業技術類、行政執法類公務員在增加職務層次的前提下, 比照綜合管理類非領導職務層次建立了職務與級別對應關係, 並且呈現差異化對應的特點。
(三) 注重資歷的傾向
在任職條件上, 既要注重職位職責要求, 同時要注重個人資歷。職位職責大體上即通常所說的「職位」因素, 個人資歷大體上即通常所說的「品位」因素。個人資歷包括素質能力、學歷、任職經歷、任職年限以及級別等因素。偏重職位職責要求, 還是偏重個人資歷, 反映制度設計或制度變化的傾向。
公務員法及其實施方案一定程度上更加注重職務, 雖然在職務不變的情況下可以晉升級別, 但是, 由於職務與級別之間有著比較嚴格的對應關係, 職務上不去, 級別上升的空間有限, 導致公務員提高待遇主要靠晉升職務, 級別的激勵作用沒有得到充分發揮。
推進公務員分類管理舉措, 更加注重個人資歷在職務晉升中的作用。在法官等級晉升方面, 各級法院法官均能按照任職年限逐級晉升到一定等級, 沒有職數限制。同時, 法官晉升年限比其他公務員大大縮短。在縣以下機關公務員職務與職級並行制度中, 職級沒有職數限制, 晉升職級主要依據任職年限和級別。專業技術類、行政執法類晉升職務同樣比較注重個人資歷條件。
(四) 銜接融通的傾向
由於公務員分類管理各項舉措的設計主體不同, 適用對象及改革力度不同, 出臺及其實施時間不同, 而且, 一項制度創新會引起其他制度的連鎖性變化。因此, 在體現差異化的同時, 注重新舊制度之間以及各項舉措之間的銜接、配套和融通, 以便改革措施順利落地。
在司法機關人員分類改革中, 司法輔助人員基本工資分職務工資和級別工資, 執行與綜合管理類公務員相同的工資標準, 其中, 法官助理、書記員的職務工資按照其職務等級與綜合管理類公務員非領導職務層次的對應關係執行相應的工資標準;級別工資按所任級別和級別工資檔次, 執行與綜合管理類公務員相同的標準;司法警察參照公安機關單獨警察職務序列進行管理, 執行人民警察的工資制度和待遇標準;司法行政人員按綜合管理類公務員進行管理, 執行與綜合管理類公務員相同的工資制度。
在縣以下機關公務員職務與職級並行制度中, 晉升職級後的待遇問題, 按規定享受相應職務層次非領導職務的工資待遇。法院法官助理、書記員以及檢察院相應人員既隨同法官檢察官享受機關內部的津貼補貼和績效考核獎金等待遇, 同時又需要和職務與職級制度並行制度銜接, 享受職級晉升待遇。法院的司法警察、司法行政人員同樣執行職務與職級並行制度。
在專業技術類、行政執法類公務員管理上, 兩者雖然職業特點不盡相同, 但管理制度思路和框架基本相同, 可以看出制度之間的相互貫通。在兩類職務與級別的對應關係上, 本著大體平衡的原則, 比照綜合管理類公務員非領導職務層次確定。甚至, 專業技術類、行政執法類公務員以及法官檢察官中擔任領導職務的實行「雙肩挑」, 正是借鑑了事業單位的現行管理方法。
改革涉及的範圍越廣, 越向縱深發展, 制度政策的銜接和融通就顯得尤為重要。應該說, 上述制度政策的銜接和融通尚在進行時, 隨著綜合管理類公務員職務序列改革、地市級以上機關公務員職務與職級並行制度、執法勤務警員職務序列、警務技術職務序列改革的推進, 上述制度銜接或融通還會發生新的變化。
我國公務員範圍相對廣泛, 實行分類管理是一項龐大的系統工程, 涉及領域寬、觸及問題多、協調難度大。改革既要於法有據, 又要堅持問題導向。於法有據, 要求堅持法律確定的基本原則和目標方向;問題導向, 要求不能固守成規, 否則, 就沒有改革創新, 就不能解決現實矛盾和問題。在推進公務員分類管理的過程中, 決策者在於法有據和問題導向之間找到了新的平衡, 沿著試點先行、分步推進、系統集成的路徑不斷前行。可以預見, 按照系統性、整體性、協同性改革的總要求, 具有中國特色的、成熟定型的公務員分類制度必將最終確立。
（原文參考文獻略）
作者：中國人事科學研究院公共管理與人事制度研究室王芳霞
來源：《中國行政管理》2018年第10期