《勞動合同法》明確規定用人單位要在員工入職後要與員工籤訂勞動合同，這是單位一方的法定義務，單位如果沒有履行義務的還要承擔法律責任。但往往現實生活中，很多單位為了規避各種義務，拒絕與員工籤合同，甚至還有的只籤訂入職申請表，入職申請表可以作為勞動合同嗎？
【基本案情】
楊某在入職甲公司時只填寫了《入職申請表》，在該協議表中填寫了姓名、戶籍等個人信息、教育經歷以及工作經歷，甲公司在「直屬領導意見」一欄中填寫為「同意聘用，期限從2016年8月19日至2017年8月18日。」並註明試用工資3000元，轉正工資3500元+提成。
該《入職申請表》中另有入職須知：1.新員工試用期為一個月到兩個月，試用期後不合格者，可隨時解僱，除結算工資外不作任何其他補償；2.公司員工若有中途離職，必須於一個月（30天）前提出申請，否則不予結算工資……；7.每月薪水在下月的10號領取，特殊情況可能會延期較短時間。《入職申請表》還註明了培訓期為7天，試用期1個月，培訓補助20/天。
《入職申請表》落款時間為2016年8月19日，之後雙方沒有再籤訂勞動合同。
【參考法條】
《勞動合同法》第十七條規定：「勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。」
很顯然，本案的爭議點就是入職申請表是否可以視為勞動合同，因為這決定著甲公司是否要支付賠償金。
在《勞動合同法》第八十二條規定了不訂立書面勞動合同的法律責任，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
根據勞動合同的規定條款來說，上述入職申請表似乎並不完全符合法律規定的勞動合同要件。一審和二審法院認為楊某填寫的《入職申請表》並不完全具備法律規定的勞動合同所需的要件，因此不能等同於勞動合同法中規定的勞動合同。按照《勞動合同法》的規定，甲公司應當從2016年9月19日起向楊清支付雙倍工資。
但是到再審程序，法院判決結果卻有所不同。再審認為，從《入職申請表》內容來看，雖不完全具備《勞動合同法》規定的勞動合同應當具備的條款，但是雙方對於建立勞動關係的當事人身份、工作期限、工作報酬等實質內容均有明確約定，並按該內容實際履行。因此，應視為雙方籤訂了書面勞動合同，甲公司無需支付勞動者未籤訂書面勞動合同的二倍工資。
此案經過了一審、二審和再審，再審法院的判決無疑推翻了之前的觀點。從《勞動合同法》關於勞動合同的規定看，法律沒有規定勞動合同必須具備"勞動合同"名稱，也沒有規定勞動合同必須採取特定的書面形式。
在判定用人單位與勞動者之間籤訂的書面文件是否為勞動合同，除考查該書面文件形式外，重點應該考查該書面文件的形成是否系雙方合意結果及內容是否具備《勞動合同法》所規定的勞動合同應當具備的基本內容，尤其應考查是否具有相關勞動者工作內容、勞動報酬、社會保險、勞動條件等與勞動者基本勞動權利密切相關的內容。
本案中，在入職申請表中楊某的入職時間、工作地點、崗位、試用時間、工資等均有明確記載。已經具備了勞動合同的實質要件，故該入職申請表雖不具有"勞動合同"名稱，但應當視為雙方籤訂了勞動合同。
總結
勞動合同並非是一定要有「勞動合同」的字樣，法律規定必須籤訂勞動合同也只是為了明確單位和員工之間的權利義務關係，雙方籤訂的文件中如果已經具備了勞動合同的實質要件，實現了書面勞動合同的功能和要求，應視為雙方籤訂了書面勞動合同。
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