眾所周知,勞動者在入職的時候,入職申請表、登記表、審批表等文書,都是有可能與公司籤訂的文書,很多公司會在籤訂了這些文書之後,另外與員工籤訂勞動合同。
但是在實踐中,有一部分公司,為了避免勞動法規定的義務 ,只選擇和員工籤訂《入職登記表》等文書,並將這份文書視為已經與員工籤訂了勞動合同,那麼這種到底有沒有違法?我們來看看那下面這則案例。
案情
2017年4月20日,林某到某公司入職項目經理一職,入職後公司一直沒有與林某籤訂勞動合同,但是每周六和法定節假日,林某都被安排在公司加班,在林某任職期間,公司並沒有提他繳納社會保險。
2018年3月29日,林某突然被公司以一些莫須有的原因辭退,多次找部門領導協商無果後,林某隻好向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。然而,仲裁的結果並沒有支持林某的仲裁請求,這樣的結局讓林某不能接受,繼續上訴。
一審的過程中,林某的律師提出:
1、公司方提交的《員工入職登記表》不能認定為勞動合同,因為該表並不具備《勞動合同法》規定的必備條款;
2、公司方出示的《員工入職登記表》最後一行顯示「本人承諾,以上填寫信息呢均被本人確認無誤等內容」中不難看出,林某之所以會在表格上簽字,代表對自己在這份表格上填寫的個人信息的確認,是在向公司方告知自己的的個人情況,屬於林某的個人單方面行為,不屬於雙方籤訂勞動合同的合議,因此不能認定為勞動合同;
3、這份《員工入職登記表》是公司方提供的,其列印部分多處呈現違法,同事公司方也沒有提示林某主意其中不合法條款,只告知林某,填寫這份表格的異議是為了統計員工的自然信息,並且這份表格只有一份,並且保留在公司方那邊,林某並沒有留存;
4、公司方並不能憑藉這份《員工入職登記表》替林某繳納社會保險,林某根本就沒有辦法維護自己的合法權益,如果將這份《員工入職登記表》視為勞動合同,有違《勞動合同法》的立法宗旨。
因此,這份《員工入職登記表》並不能被認為是勞動合同,公司方應該向林某支付未籤勞動合同的雙倍工資。
隨後,林某的律師繼續表明:
1、通過林某提供與部門經理的對話可以認定,林某是被公司方所辭退,不算是林某主動辭職;
2、公司方開出的《辭退員工審批表》中,說明了林某是被公司方辭退,現在卻狡辯是林某主動辭職,這是矛盾的,若是林某主動離職的話,公司方也沒必要開出這份審批表;
3、《辭退員工審批表》中說明,辭退林某的原因是員工公然頂撞領導,這個辭退理由並不成立,因為公司方並不能提供相關證據證明林某頂撞領導;
4、頂撞領導並不是《勞動合同法》第三十九條規定的法定的解除勞動合同關係的理由,況且公司方辭退林某沒有任何的法律依據;
5、公司方出具的《員工手冊》是2016年2月24日起草的,寫明自發布日期開始實行,當上面並沒有發布日期,也沒有任何證據可以證明這份手冊向林某發放和提示過。
林某的律師提供了林某的打卡記錄、還有林某每個禮拜六和節假日上班的證據,雖然公司方拒絕提供打卡記錄,但從《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條規定,勞動者有證據證明公司方掌握加班事實存在的證據,如果公司方不願意提供的話,公司方將承擔不利後果。
最後,一審支持了林某的請求,因為公司方所出示的《員工入職登記表》並不能視為是和員工籤訂了勞動合同,雖然公司後面依然狡辯,說是林某拒絕籤訂正式書面勞動合同,但因為未能提供證據證明,最終一審沒有支持公司的主張。
科普一下吧,一份合格的勞動合同,應該具備以下條款:1、用人單位名稱、住所和法定代表人;2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效證件號碼;3、勞動而合同期限;4、工作內容和工作地點;5、工作時間和休息休假;6、勞動報酬;7、社會保險;8、勞動保護、勞動條件和職業危害防護;9、法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事實。
所以入職的小夥伴們要看仔細了,可別被公司的三言兩語給嚇唬住了呀!