小包推薦：也許你是初入職場的菜鳥，正在找工作的路上暈頭轉向；也許你是奮戰多年的職場老手，正在職業轉型或者勇攀高薪，戴爾面試的這個案例對你都是有用。
首先來看一條傳說中戴爾公司的招聘軟廣告：
戴爾公司有一條招聘經驗：在新招來的員工中，5年後，大概只有30%的人能留下來;10年以後，大概只有10%的人能堅持到最後，被老闆留下來成為核心員工。這些堅持下來的人，雖然不一定最優秀，但他們卻一定是最能適應戴爾價值觀的人;
而且他們能為戴爾創造出最大的經濟效益，節省出更多的成本;他們不但對戴爾的文化堅信不移，而且也是競爭對手無法用金錢挖走的。
因此，「人才不是越優秀越好，而是合適的才是最好的」。「合適」就是企業用人的標準和尺度。
戴爾用人的「尺度」是：發現和聘用，能用最低成本賺得最高利潤的人。
陳竹，海軍退役軍官，曾任某直轄市電信公司運維中心幹部，後離職到戴爾應聘。戴爾招聘負責人對陳竹做了一次電話面試，長達90分鐘。陳竹後來對此次面試過程中的12道面試題的做了一個簡單記錄，分享給大家。
問題 ➀ 請告訴我你的最大優點是什麼?你將給公司帶來的最大財富是什麼?
答：我的優點是「專注」。我想一個「專注」的高級經理是一定能給貴公司創造出許多物質財富和精神財富的。
小編點評：這個問題其實問的是面試者對自己的認知程度和價值觀取向。通過對這個問題的回答，HR希望了解到面試者的優點、價值觀跟待招聘的崗位是相符的。遺憾的是由於這個問題過於開放，而面試者的回答也過於程式化，面試的HR聽了後也估計懵逼了，這也就成為了一道熱身題目。
問題 ➁ 你曾經做過什麼來降低你們部門的經營成本或節省時間?
答：我在海軍服役的時候，創造出一條效率法則，叫「一張紙原則」，我要求自己和戰友，在向上級匯報工作時或者給下級布置任務時，要在「一張紙、三分鐘」以內把事情講明白。這條原則幫助我在**、國企和社交方面都取得了「立竿見影」的效果。
小編點評：這個問題其實是對上一個問題「你給公司帶來的最大財富是什麼？」的具體化。面試者聽了之後感覺沒有得到自己想要的東西，就乾脆直接提出了這個崗位的給企業帶來的價值所在：降低經營成本或節省時間。
面試者陳竹的回答有二點需要注意：一是首先闡述了一個提高工作效率的基本原則；二是需要至少講一個工作案例或者事實來佐證自己的論點（此處省略了沒有展示）；
問題 ➂ 你最富有創造性的工作成果是什麼?
答：是一種能夠點燃團隊熱情的「非貨幣激勵機制」，我把它稱作「讚賞支票」
小編點評：HR意識到這個待招聘的崗位在工作中需要一定的創新創造能力，需要進一步確認面試者的工作實際情況和職業優勢中是否具有，也就提出了這個問題。
面試者陳竹的回答看起來跟創新和創造沒有多大關係，雖然沒有看到他列舉的事實和案例，但基本上可以判斷他的創新和創造能力屬於一般。
問題 ➃ 你現在的上司認為你對他們最具價值的是什麼?
答：是團隊執行力，他安排的工作以後就不需要操心了，我的部門不會出錯，而且能準時提交工作成果。另一方面，做下屬的能力強也正好反映出上司是卓越的領導者。
小編點評：這個問題還是在考察對方的職業優勢。
通過面試者的回答，第一基本可以判斷對方是一個執行力比較強的人，第二，由於一般情況下，執行力強的人創造性一般，也對上個問題的判斷做了一個補充驗證。
問題 ➄ 高級客戶經理職位的一般職責是什麼?
答：是成交。就是運用一切合法手段促成交易。但是，一個卓越的經理人，他會在交易中維護公司利益，同時，也會顧及到客戶的利益和競爭對手的利益。
小編點評：這個問題考核的既可以是面試者在上一個公司和崗位裡面的業績和工作情況或者考核面試者對招聘崗位的認知，案例中雖然沒有說明戴爾招聘的這個崗位，但因為可以確認陳竹上一個崗位是運營崗，所以基本可以確認高級客戶經理就是待招聘崗位。HR通過這個問題，可以了解面試者對這個崗位的認識和價值觀。
面試者對這個問題的回答顯然是準備不足。一個優秀的客戶經理，最顯然的特質就是客戶價值至上，而不是整天思考其他內容。無論陳竹在電信公司的崗位或者要面試的崗位是否是客戶經理，顯然不適合。
問題 ➅ 你認為你工作中的哪些方面是至關重要的?
答：妥協和達成目標!妥協的目的就是為了達成目標
小編點評：HR 認為陳竹雖然有可能不太適合做客戶經理，但為了確定不是誤判，還是想耐心地了解對方是否有做客戶經理的潛質（在這個時候，你可以理解做HR的不易：這個時候快花了一個小時了 卻發現這個候選人不太合適 估計這個HR也被用人部門逼瘋了）
面試者顯然沒有意識到這點，還是在「勇往直前」---通過妥協來想獲得HR的歡心。
問題 ➆ 你的職位同你的部門或公司的整體目標有什麼關係?
答：過去我的崗位是運維主任，我帶領部門保障系統運行，是為了實現公司的總目標——「使設備零故障，用戶零抱怨，用戶更滿意」
小編點評：HR可能有點小失望，為了讓對方理解這個崗位，還是耐心地拋出了這個問題。高級客戶經理跟客戶部和公司的關係：希望對方能有所察覺，幫助對方進入面試環節，至少也可以跟用人部門交差（有沒有感覺做HR真心不容易呢）
面試者看來也有些受挫，由於根本沒有任何準備，只好拿以前的崗位來說事情，真正的答非所問。
問題 ➇ 你為什麼找工作?
答：第一原因是自己想闖出更大的事業，其他的是次要原因。
小編點評：這個時候HR聽了之後估計是崩潰的感覺。所以就直接問了這個問題，注意不是你為什麼要換工作，一字之差，含義完全不同。
面試者的回答怎麼樣呢？...讀者自行判斷吧。
問題 ⑨ 如果你得不到這個工作，你目前打算怎麼辦？
答：我的就業範圍僅限於通訊行業，而這個行業內的運營商和製造商是屈指可數的，如果得不到戴爾的這份工作。我會向您了解我因為什麼原因而失敗，等我修正了自己的缺陷，再來戴爾面試。
小編點評：HR在這個時候已經在暗示面試者已經是無法得到這份工作了。
作為雲包公平臺的職業顧問，坦白的評價：這已經是面試者在所有問題裡面回答得最好得一個問題了。這裡顯示了面試者的真誠，但也體現了面試者能力上最大的一個缺陷：對人的不敏感，不適合做頻繁跟人大交道的工作。
問題 ⑩ 請描述一下你的職位晉升情況以及你是如何得到你目前公司的職位的。
答：我17歲入伍做「火夫」，20歲上軍校，24歲擔任見習排長，28歲被部隊提拔到正營。我取得的一切進步，依靠的是「他人的信賴」，因為我懂得人的本能和需要，對人有寬容之心，朋友多;另外，我依靠「自我否定」，在不斷創新當中取得成功。
小編點評：HR這個時候打算撤退了，餘下的問題都是為了讓面試者覺得這個公司挺有人文精神，這也是大公司的HR把每一次面試都當做一次公司品牌展示的機會。
遺憾的是面試者沒有把握住這次機會。
問題 ⑪ 你是如何不斷地使你的工作更有價值?
答：是培養接班人。每一個管理者都有培養接班人的責任，只有人才得到不斷的更新和成長，企業才會興旺發達，後繼有人。
小編點評：看出來這是HR的敷衍了吧..
可是
問題⑫ 請區別一下你在目前供職的公司中所經歷的縱向的職位晉升和橫向職責範圍的擴展?
答：在沒有擔任團隊領導工作的時候，我只需管好我自己，考慮自己對企業的貢獻，用業績來證明自己。當我通過垂直晉升成為管理者以後，成功的內涵就是提升別人，成就我的部下。我要想方設法地使自己的下屬更機敏、更成熟、更大膽，我還要幫助他們每一個人樹立自信心，引導他們出色地完成任務。
另一方面，我要經常同上司保持密切的工作匯報，並且建立一種上下級之間的工作默契和戰鬥友誼;要主動圍繞公司的總體戰略目標，主動配合其他部門的發展需要;
為了適應市場的需要，我的部門需要不斷地對日常工作進行微調;我還要發現工作中的隱患，建立一種針對突發事件的預案;我還要探索新的領導方法，如鼓舞士氣、節約成本等。
小編點評：最後一個問題體現了這個HR的涵養，一個普通的管理問題，既體現了大公司HR的理論深度，也體現了風度。
面試者的評價就不說了哈
小編後按：企業招聘和求職面試看起來是一對矛盾的個體，但其實從人崗匹配來看就是統一的畫面，求職者在面試前要了解這個崗位的核心並具備相應的能力（外在能力和內在能力），HR和招聘者也是在圍繞這個崗位需要具備的能力考察候選人，如果大家都能理解這一點，那麼供需雙方就能減少誤判，提高效率，更能進入到二試、終試當中。
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