實踐中常常出現員工因一時負氣向單位提出辭職申請，待冷靜後又提出要求撤回申請，而此時用人單位主張自員工提出辭職申請並通知用人單位之時即已生效，無法再撤回；抑或我們常在影視作品中看到員工向主管提出辭職申請，主管為挽留員工當場撕掉員工的辭職申請等種種情況，此時員工離職申請成功了嗎？
前述問題的關鍵在於員工提出辭職申請到底是單方行為還是雙方行為？也即該辭職申請是經員工單方通知用人單位之日起即生效還是需經用人單位同意後生效？與此相關的法律規定為《勞動合同法》中第三十七條規定：「勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。」
如員工提辭職申請在法律上定性為需經單位同意確認的雙方行為的，員工在用人單位確認同意之前撤回或撤銷辭職申請的，用人單位主張雙方勞動合同已解除的則可能涉嫌違法解除勞動合同；如員工提辭職申請自單方通知用人單位即生效的，則自員工將辭職申請書送達用人單位之時即生效，雙方之間的勞動關係則即時解除，員工要求撤回或撤銷其辭職的意思表示不再產生相應的法律效力，用人單位撕碎員工離職申請書的行為也不影響雙方勞動合同關係的解除。而實踐中對此有不同的審判觀點。
觀點一：辭職申請系單方法律行為，自通知到達用人單位之時即生效，用人單位是否對員工的辭職申請進行答覆、是否安排員工進行工作交接，不影響員工辭職申請的效力
觀點二：離職申請是一種要約行為，用人單位在尚未作出承諾之前，員工有權撤銷要約。但一旦用人單位已確認同意該離職的，則該離職申請已生效，除非員工重新與用人單位協商同意撤回辭職申請行為，否則員工後續當提出撤回辭職申請的行為不發生效力。
《勞動合同法》第三十七條規定：「勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。」該法律規定屬於員工的預告解除權，與即時解除不同，即時解除一般發生在用人單位存在過錯的情況下，員工提出合同解除之時即生效，而預告解除為法律賦予勞動者的任意解除權。
從法律規定條文表述來看，其所用字眼為「通知」，且就該合同解除除提前通知外並未附加需要用人單位同意的條件，從此角度理解，員工提出辭職申請應當為單方行使形成權，自到達用人單位之時即生效，無需徵求用人單位的同意，且如要求徵求用人單位同意，則會造成對勞動者用工自由權利的過分約束。
而實踐判決之所以會認為該辭職申請未經用人單位尚未同意前並未生效，員工有權撤回的，其原因可能在於考慮到員工辭職之後的解除效果，是一種雙務行為，是需要得到用人單位認同、雙方共同促進而完成的，如員工辭職後的工作交接等工作。因而，在用人單位未確認同意前，該辭職申請並未生效，員工有權單方撤回。
基於考慮到實踐中對於員工提辭職後又後悔要求撤回的裁判存在不同的觀點和判決，則勞動者和用人單位在實踐中則需特別注意相應的風險。從員工角度而言，不要輕易、輕率提辭職，因一旦提出，可能被認定為自通知到達用人單位則生效而覆水難收；而作為用人單位而言，應注意健全公司規章制度，可明確自收到通知之日起勞動者與用人單位的勞動關係即解除，以及在收到離職通知後應當給與及時的答覆，以免屆時勞動者撤回離職申請而繼續勞動合同關係繼續存在的法律風險。