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作為主管，有些任務不那麼令人愉快。通常情況下，員工的績效考核是其中的職責之一。像所有事物一樣，實踐是完美的，對於進行有效而引人入勝的績效評估也可以說是完美的。有了一點技巧和一些組織，您就可以為您和您的員工進行更好的績效評估。
提前準備
為了提供清晰簡明的績效反饋，組織思想是保持進度的關鍵。這意味著您必須了解員工的工作，與之相關的要求，以及員工的實際績效如何與預定期望相符。提前準備行程，包括不限成員名額的問題，以促使與您的員工進行對話。
這是一次對話
您不是房間裡唯一的一個人，所以您不應該是唯一一個在講話的人。在討論員工績效時，他們也應該有意見。小羅伯特·哈夫（Robert Half）董事長兼執行長哈羅德·梅斯梅爾說：
「請記住，您正在進行雙向討論。這不是一個批評性的會議，因此請避免詳細說明員工犯的每一個錯誤，並且不要主導對話。而是有機會討論團隊成員在回顧期內的成就方面的優勢和劣勢。」
不要害怕面對
積極強化是堅持的好習慣，但是，並非每位員工都將獲得所有流星的績效評估。只有35％的高績效員工認為他們的主管與他們的績效誠實地交談。有些管理人員寧願避免對抗，也不願解釋員工可以如何提高績效。請記住，這些都是批評，因此它們旨在幫助員工。
提供外部支持
不幸的是，98％的員工將績效評估視為浪費時間。給您的員工一些可以從會議中學到的東西。沒有人是完美的，因此總是有新的嘗試或實踐來改變。如果您或您的員工沒有從績效評估中收集任何信息，那真的值得嗎？專業人士花了足夠的時間參加不必要的會議。通過圍繞關鍵要點進行績效評估，您可以節省自己和團隊的大量時間。
改變方向
您已經注意到當前績效評估流程發生變化的原因。也許這只是您將會議放在首位的方式。根據員工的性格和學習風格，相應地調整評論。嘗試採用以下方法來調整對不同員工的績效評估：
面向目標的學習：這些員工樂於學習，以獲取知識，並在遇到挫折的情況下仍能面對挑戰。績效考核的目標導向：這些員工希望表現最好，以證明自己的能力。避免以績效為目標的目標：這些員工不想顯得愚蠢，也不會接受直接的批評。專注於進步
失敗的績效評估流程的主要組成部分就是這些，僅是必需的流程。由於您的部門中有數名員工需要照顧，因此沒有理由讓審查的意義溜走。擺脫「好工作」和「這需要改善」的表述，而將重點放在員工的成長以及他們可以在公司中成長的地方。
員工通常會害怕績效評估，但不必這樣做。主管也不喜歡這種做法。但是，如果審查是以面向討論的方式進行的，則重點放在進度上並提供有益的總結。作為經理，您可以在評估前傳達目標和期望，從而更好地進行績效評估。準備問題以促進討論，並與員工進行有針對性的交流，以為提高生產力的團隊和進行值得您和您的員工度過的回顧奠定基礎。