HR注意，勞動爭議常誘發名譽糾紛！防控這個詞，都說累了

2020-09-18 勞達laboroot

隨著信息化、網絡化發展，各種侵犯名譽權的新型案件和問題引起社會廣泛關注和理論爭議。

名譽是指民事主體所享有的社會評價，任何民事主體依法享有名譽權，作為用工主體的法人也不例外。

上海市第二中級人民法院曾發布過《2015-2017年名譽權案件審判白皮書》，對該院審結的名譽權案件進行了歸納和分類，並在此基礎上對名譽權糾紛特點及誘發原因進行了梳理
根據上海二中院對名譽權糾紛誘發原因的統計，名譽權糾紛案件中，媒體報導為誘因的案件數位列第一，其次為勞動爭議、婚姻家庭和經濟糾紛。

可見，勞動者和用人單位因勞動關係履行所引發的名譽權糾紛案件數量在近些年始終居於高位，且整體上呈上升趨勢。


01、一言不合就「罵你」

在網絡日益發達的今天，最常見的是用人單位認為員工對外發布的對單位的評價言論侵犯單位的名譽權。

如員工有可能將對單位的不滿或對單位服務、產品的評價發布到外界，如微信朋友圈、微博、論壇等。甚至有針對性的將負面評價直接向公司客戶表達。

在社交網絡如此發達的今日，員工對單位的負面評價客觀上確實可能會造成單位社會評價的降低，因而單位可能會認為員工的此種言論和發布方式侵犯單位的名譽權。


案例1

空客中國勞動爭議糾紛


員工沈某在新浪微博、知乎、微信公眾號等平臺發布《空客中國：設計陷害逼迫員工辭職的［最佳僱主］》等文章。

在文章中使用「釣魚執法、設計陷害、羅織罪名」、「無情壓榨」、「仍遭霸凌」、「私設公堂」、「變本加厲迫害升級」、「循循善誘」、「威懾欺騙」、「惡毒的手段對付」等詞語。

公司認為，員工在網際網路各大平臺中發布歪曲事實，造謠抹黑的文章高達四十餘篇，發布文章的時間持續一個多月，截止2019年2月25日員工發布的前述文章總點擊量已高達18466次，不包括在網頁上發布的無法統計點擊量的文章。

法院認為：言論自由在勞動關係中也應該得到保障，但應受到勞動關係一般原則的限制，即不得侵犯公民、法人的名譽權、榮譽權、商業秘密等權利。同時，勞動關係具有一定的人身屬性，勞動者亦負有忠實義務。

綜觀沈某涉案的多篇文章中的語言環境，其在文章中所使用的具有貶損之意或攻擊性的詞語，已經超越了言論自由的限度，引起閱讀受眾對空中巴士公司的名譽產生懷疑，隨之造成社會評價的降低，對空中巴士公司的名譽造成了影響。

（2019）京0113民初297號

案例2

際恆集團訴張某名譽權糾紛

張某因勞動爭議起訴際恆集團下屬公司，勞動爭議案件一審審理期間，張某發送《告知函》一份，收件人為「******有限公司各位領導」，函件內容為：我原是負責貴司公關業務的際恆集團媒介總監張某，在際恆集團服務貴司項目7年，因與際恆集團產生勞資糾紛，已於11月初向東城區人民法院起訴際恆集團。

現案件一審接近結束。由於案件涉及到貴公司相關人員，根據律師建議，特同步告知如下重要事實：際恆集團在代理貴司公關業務時，項目利潤部分最高達92%，最低利潤也達到60%以上。

公關行業正常一般只收取企業的服務費和稅金，利潤一般在20%左右，遠低於際恆集團的利潤。但際恆集團在長達7年時間裡，以低成本、微效果獨佔與貴司的合作，暴露際恆集團與貴司業務經辦人員涉嫌存在行賄受賄關係。

《告知函》後附三份附件：1、2014年、2015年、2016年部分北京現代項目成本、利潤內部流程統計表。

2018年1月18日，際恆公司職員與張某曾經協商，際恆公司給予張某一定金額補償，要求張某不再侵犯際恆公司名譽，未果。2018年1月28日，張某創建微信群「信息共享群」，向多人發布其勞動爭議案件庭審信息。

2018年2月3日，張某在微信朋友圈發布文字「截止目前，際恆還在用各種手段抹黑我，各種污衊也改變不了鐵錚錚的事實。下面是幾個媒體合作的原始帳目，請媒體老師拿著合同跟我核對。差額之大令人驚嘆！」並附一張標有媒體名稱、收款、付款數據的圖片。

後際恆公司以張某侵犯其名譽權為由，向北京市朝陽區人民法院提起訴訟。

法院認為：張某因與際恆公司關聯公司發生勞動爭議，採取向第三方發函等形式，意圖施壓，但未到庭就函件內容向法院提交相應證據佐證，根據《告知函》及相應附件，法院認為《告知函》中關於利潤率表述嚴重失實。

有些內容斷章取義，與事實不符，構成對際恆公司名譽權侵害，會對際恆公司經營產生重大不利影響，導致相應損失，應向際恆公司書面賠禮道歉並賠償損失。

雖然際恆公司降低了賠償數額，但是法院考慮到，一方面根據際恆公司陳述，喪失的是機會，與實際損失有區別，且沒有考慮成本因素，另一方面，具有勞動爭議因素在內，張某屬於勞動者，際恆公司應適當容忍，故法院酌情確定較低數額，採取適當方式消除不利影響，保證際恆公司正常經營，通過發揮優秀企業家精神，彌補損失。

故判令張某向際恆公司書面賠禮道歉，內容由法院審定，同時際恆公司有權將張某書面賠禮道歉的文件轉送北京現代汽車有限公司，如張某拒絕履行，則由法院選擇一家全國發行的報紙，刊登判決主要內容，張某賠償際恆公司損失1萬元。

張某不服，提出上訴，二審維持原判。

（2018）京03民終11742號

02、任何權利都有邊界

員工享有言論自由權，但其言論自由基於誠信原則和忠實義務受到一定限制。

任何權利都有邊界，尤其作為員工，如員工針對公司發表侮辱性言論或誇大、虛構事實的言論，在傳播範圍（可從員工所發布內容的平臺、閱讀量等進行判斷）達到一定影響力的情況下，員工行為屬於侵權行為，應當受到法律的苛責。那麼，用人單位如何應對？

1 及時固定證據

基於當前網絡傳播特性，侵權信息的傳播載體大多集中於微博、微信等自媒體平臺以及電子郵件等網絡媒介。

網絡媒介中所保留的電子數據易滅失、易篡改，因此，在發現侵權信息時，用人單位應當及時固定證據，最大限度地保存侵權信息的具體內容、轉載數量、其他用戶的評論內容等。

2 明確侵權主體

在員工與公司發生勞動爭議的同時，部分員工會選擇通過匿名的方式向公眾散布負面言論。

因此，用人單位應當在日常管理過程中注意保留員工手機號碼、郵箱等聯繫方式，以便在後期維權過程中明確侵權主體。

3 確定損失範圍

用人單位可以從客戶流失與公司業績下滑等角度收集證據材料，以證明公司因侵權信息而遭受的實際損失。

但在司法實踐中法人名譽權案件的賠償範圍與具體金額仍取決於很多因素。

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    動態糾紛在整個法律糾紛中佔很大比例，通過法律渠道進行裁決和調解的需求很大。因此，專門負責各種勞動爭議的部門紛紛成立，以確保勞動者的有效權利保護。如果公司不向員工繳納公積金，員工可以通過這個渠道繳納「五險一金」中的「一金」。需要注意的是，在繳納公積金之前，要了解當地的公積金政策，避免浪費時間盲目維權。比如在北京，外地農民不強制繳納公積金，這樣的工人投訴繳納公積金得不到支持。勞動監察大隊。勞動監察大隊是行政機關，通常處理一些明確簡單的違反公司法律法規的行為，並酌情對公司進行處罰。