一次性買斷工齡有沒有法律依據呢？我國勞動保障法律法規這樣規定

好多人對一次性買斷工齡沒有什麼好印象，原因是覺得自己的合法權益沒有得到保障。一次性買斷工齡究竟有沒有法律依據呢？

一次性買斷工齡，我們要理解清它的含義究竟是什麼？

買斷工齡最早指的是改革開放初期我國一些國有企業在改革過程中安置富餘人員的一種方法。企業根據工作年限、工資水平等情況，經雙方協商，給職工一定的補償解除雙方勞動關係，將職工推向社會。

當時確實國有企業出現了大量的富餘職工。國家1993年出臺了《國有企業富餘職工安置規定》，明確企業，可以對職工進行待崗和轉業培訓，也可以實行有限期的放假髮放生活費。另外，內退的規定也是當時提出來的。職工也可以申請辭職，企業給予一次性生活補助費。

如果說企業因生產經營發生重大變化，必須裁減職工的，可以通過給予補償費的方式解除勞動合同。相應的補償標準是工齡每滿一年發發一個月標準的工資。

當時，我們的社會保險制度正在初步建立，有關制度確實不是很健全。不過，1998年原勞動和社會保障部負責人指出：所謂企業「買斷工齡」的做法（即企業按職工工齡給一次性經濟補償後與職工解除勞動關係，並且不再給職工社會保險待遇）是絕不允許的，也是不合法的。也就是說，不給職工繳納社保就解除的行為是不合法的。

1999年國家在《關於進一步做好國有企業下崗職工基本生活保障和企業離退休人員養老金發放工作有關問題的通知》中，對於下崗職工提出了三條保障線，下崗職工通過企業在就業服務中心保障期生活最長時間為三年，可以領取失業保險金的時間最長為兩年，特殊困難群體可以申請城鎮居民最低生活保障。

後來，隨著失業保險制度的完善，再就業服務中心完成了歷史任務，退出了歷史舞臺。

2008年，隨著《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》的實施，國家對於企業和職工解除勞動合同做出了明確的詳細的規定。在《勞動合同法實施條例》中，企業可以解除勞動合同主要包括14類情形，有的情況不需要支付經濟補償，有的情況需要支付經濟補償。

用人單位需要支付經濟補償的情形，主要是依據《勞動合同法》第46條規定，主要包括7類情況，比如說單位違法行為導致勞動者單方解除勞動合同、雙方協商一致解除勞動合同、勞動者無過失性被辭退、用人單位經濟性裁員、兩種勞動合同終止的情形等等。

如果用人單位現在按照《勞動合同法》依法依規解除勞動合同，按規定並支付經濟補償金，這是屬於完全合法的行為。很多人可能把這種解除，也認為是一次性買斷工齡，這實際上是沒有與時俱進的誤解。

每工作滿一年支付一個月工資的經濟補償。經濟補償金的標準——月工資就是按照勞動者合同解除前12個月的平均工資計算，含年終獎、加班費等工資待遇，屬於應發工資。

另外，用人單位沒有按照勞動合同法及實施條例的14類情形解除勞動合同，這就屬於違法解除勞動合同。勞動者既可以要求恢復勞動關係，也可以要求支付賠償金。賠償金的標準是經濟補償的兩倍。

綜上所述，現在我們國家有完善的法律規定，對於企業解除勞動合同進行規範。只要依法維權，勞動者的合法權益都能夠得到有效保障。