「縣管校聘」制度實施過程中教師過激行為產生的原因

【「縣管校聘」制度實施過程中教師過激行為產生的原因】

「縣管校聘」制度實施過程中，教師過激行為產生的原因十分複雜，但主要有三點：城鄉差異大，校內相應的評價機制和操作流程不完善、欠公允，教師個人因素。

第一，從社會層面看，城鄉之間存在的大差異，是導致「縣管校聘」制度實施過程中教師產生巨大心理壓力和過激行為的最重要的客觀原因。

城鄉之間在物質生活條件和工作環境等方面存在巨大落差，大大削弱了城鎮教師到貧困農村地區任教的主觀意願，降低了城鄉教師交流的「自願性」（特別是從城鎮流向農村這一端）。因此，在面對這一情況的時候，「縣管校聘」制度的推行往往只能通過「強制性的行政命令」方式來強制一部分城鎮教師參與城鄉教師交流。這就改變了本制度「鼓勵優秀教師到農村去任教或支教」的初衷，從而給不少城鎮教師造成巨大的心理壓力，甚至促使其產生過激行為。

第二，從學校層面來看，未能建構起與「縣管校聘」制度相匹配的學校內部制度，是導致「縣管校聘」實施過程中教師產生過激行為的另一個重要的客觀原因。

就校內評價而言，目前廣大教師最關心的是，「縣管校聘」會不會使校長的權力變大；這個制度會不會成為滋生「校園腐敗」的新土壤。就操作流程而言，教師們最關心的經濟待遇、能否「回流」等重要問題，學校往往缺乏十分明確的、可操作的細則。這不僅給那些不願被「交流出去」的教師造成壓力，也使得那些真正願意去支援農村學校教育教學的優秀教師心存疑慮。

另外，由於校際之間存在著利益競爭的關係，也容易導致「縣管校聘」教師人事制度在具體實施過程中產生偏差，給廣大教師造成心理負擔。從目前「縣管校聘」制度的實際操作情況來看，各校往往難以割捨自己的利益追求。城鎮學校由於需要將優質師資交流出去，因而往往給學校帶來一定程度的負面影響，所以很多城鎮學校就會採取消極態度或隱性的抵制方式來對待制度安排。比如，不委派本校優秀教師參加交流，而是將缺乏教學經驗的、教學績效比較差的、年齡較大或身體欠佳的教師安排到交流隊伍行列之中，以此來實現既不損害本校教學質量，又可以完成「縣管校聘」教師人事制度規定的交流指標。在這種情況下，「縣管校聘」教師人事制度在城市學校的實施就不可避免地產生「趨弱性」，從而對「老弱病教師」和「平時不服管的刁蠻教師」形成巨大壓力，過激行為的產生也就在所難免了。

第三，從教師個人層面看，情狀和訴求十分複雜的教師個體，是導致「縣管校聘」制度實施過程中教師產生過激行為的主觀原因。

作為「理性人」，教師難以完全脫離個人利益的考慮而全身心投入到「縣管校聘」工作中來。在城鄉差異如此大的現實背景下，城市教師交流到農村任教，往往意味著「吃虧」。這直接導致了一部分教師（主要是所謂的「老、弱、病、刁、蠻」教師群體）對「縣管校聘」人事管理制度的不認同，甚至產生嚴重的牴觸情緒。在這種情況下進行制度的推行，就很容易激起教師的過激行為。

來源:《職業·中旬》2020年第二期的《「縣管校聘」制度實施過程中教師過激行為 的成因分析與網絡化規避策略探究》一文的部分內容。