民法典企業如何升級關聯交易、性騷擾、文體活動受傷等個案處理？

敬啟者：

隨著《民法典》的頒布及即將生效，對於企業而言，都值得深入了解會對企業產生哪些影響。

作為企業最重要的「人」——員工關係，《民法典》的出臺，毫無疑問將給企業帶來新的挑戰；相應的，合規企業的人事文件制度與個案解決方案也需要優化升級。

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本所始終將解決企業需求作為法律服務的核心和目標。

鑑於此，法律顧問已就《民法典》中【誠信原則】和【守法與公序良俗原則】、【個人信息保護】等內容進行研讀；並針對所帶來的《入職登記表》《員工手冊》《背景調查函》《勞動合同書》等人事文件制度提出具體的優化和操作建議。

詳見：

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除上述內容外，法律顧問還將對聘用未成年工個案、患有精神病員工個案、員工死亡個案、關聯交易員工個案、性騷擾員工個案、文體活動受傷害員工個案的解決方案進行調整優化指導作業，持續解讀並向本所法律顧問告知！

已更新：

個案追蹤之未成年工、精神病員工、員工死亡，《民法典》下解決方案如何升級？| 法律顧問告知函

【系列解讀十二】

【關聯交易員工個案】解決方案的調整優化

現在企業存在關聯交易員工是越來越普遍的現象。事實上，很多企業內部也會設置有「利益衝突管理部門」進行管控。

但是需要注意的是，若想要以「關聯交易」為由解僱員工，需要提前在規章制度中進行規定；若沒有規定禁止關聯交易，以此為由解僱員工將面臨違法解僱的風險。

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同時員工的關聯交易行為若給企業造成了損失，例如供應商價格比市場價格高於30%，企業可否要求賠償呢？

《民法典》

第八十四條 營利法人的控股出資人、實際控制人、董事、監事、高級管理人員不得利用其關聯關係損害法人的利益；利用關聯關係造成法人損失的，應當承擔賠償責任。

個案解決

1､解僱

基於上述背景，法律顧問建議對於員工的處理可以提前在規章制度中設置「利益衝突」規定，若個案發生時可以運用相關規則對其解僱。

即，涉及關聯關係合作時，員工需要提前向公司申報，否則視為嚴重違規。

2､賠償

根據《民法典》規定，只有高管才會涉及到賠償損失責任，普通員工並不適用。因此，對於非高管員工，司法實踐中一般不會支持企業的賠償訴求。

【系列解讀十三】

【性騷擾員工個案】解決方案的調整優化

企業在處理性騷擾個案的時候，最直接的疑問是，對於涉嫌存在性騷擾行為的員工可否解僱？根據法律規定，可否解僱需要視情節嚴重程度而定。

其次是，員工涉嫌性騷擾他人，公司能否通告？

大摩曾經處理過一起真實案例：員工被主管性騷擾，便向人事部門舉報，還表示自己並非個案；Boss知道後讓人事炒掉該主管，並進行通告。該主管很鬱悶，認為自己的行為並不是性騷擾，將公司告了。

這個時候企業就陷入了很被動的局面，需要承擔舉證責任，但是沒有一位員工願意站出來。

不難看出的是，性騷擾個案最難的部分在於取證，事實無法固定。

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那麼反過來被主管性騷擾的員工，可否告主管和公司？

根據《民法典》規定，企業有防止和制止性騷擾的責任，應當採取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施。在此背景下，《反職場性騷擾規定》的制定成為企業迫在眉睫的功課之一。

《民法典》

第一千零一十條【性騷擾】違背他人意願，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施性騷擾的，受害人有權依法請求行為人承擔民事責任。

機關、企業、學校等單位應當採取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，防止和制止利用職權、從屬關係等實施性騷擾。

個案解決

1､解僱

2､賠禮道歉 + 精神賠償（精神撫慰金）

【系列解讀十四】

【文體活動受傷害員工個案】解決方案的調整優化

首先，員工參加文體活動受傷害的，是否屬於工傷？

例如，周末工會組織員工去海邊玩，員工下海遊泳，不聽阻止遊太遠，導致被淹死，是否屬於工傷？

根據《最高人民法院關於審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第四條規定，社會保險行政部門認定下列情形為工傷的，人民法院應予支持：…… （二）職工參加用人單位組織或者受用人單位指派參加其他單位組織的活動受到傷害的；……

因此，上述案例的情形在司法實踐中會被視為工傷。

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其次，員工參加文體活動受傷害的，可否要求其他參加者賠償？例如工會組織打籃球，其中一位員工被同事撞傷；在這種情況下，如果是打籃球正常的碰撞，被撞傷員工不能要求同事賠償。

再有，員工參加文體活動受傷害的，可否要求活動場所經營者賠償？這個問題需要分情況處理。例如第一個實例中，假設海邊沒有設置警示提醒，是可以要求場所經營者進行賠償的。

《民法典》

第一千一百七十六條　自願參加具有一定風險的文體活動，因其他參加者的行為受到損害的，受害人不得請求其他參加者承擔侵權責任；但是，其他參加者對損害的發生有故意或者重大過失的除外。

活動組織者的責任適用本法第一千一百九十八條至第一千二百零一條的規定。

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第一千一百九十八條　賓館、商場、銀行、車站、機場、體育場館、娛樂場所等經營場所、公共場所的經營者、管理者或者群眾性活動的組織者，未盡到安全保障義務，造成他人損害的，應當承擔侵權責任。

因第三人的行為造成他人損害的，由第三人承擔侵權責任；經營者、管理者或者組織者未盡到安全保障義務的，承擔相應的補充責任。經營者、管理者或者組織者承擔補充責任後，可以向第三人追償。

個案解決

1､工傷與非工傷

出現文體活動導致員工受傷害的個案，首先第一步，需要判斷是否屬於工傷。

2､民事侵權賠償承擔

即是否可以要求其他人賠償。

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法律的核心在於運用規則，落地規範作業。

企業個案處理的公式，不外乎以下三步：梳理證據，鎖定事實；找到依據，運用規則；解決方案，落地實施。

其中，最關鍵的一步在於「找到依據」；因此，企業內部規章制度完善的重要性就不言而喻。若缺乏處理依據，個案處理最終導向的結果只有協商。

大摩一直強調的是，從人力資源管理角度，入職到離職，最容易引發爭議的風險場景共有56個：

而所有的勞動人事糾紛困擾，都可以通過對這56個風險場景進行梳理，從而提前防控。

具體如何做？這有賴於關鍵性表單文件及規章制度；可以說，規範了這些表單文件及規章制度，基本可以管控企業勞動人事方面至少90%以上的法律風險。

用工管理各個環節都有數不盡的法律坑，企業需要謹慎處理才能避免產生不必要的法律風險。出現個案，不妨由法律顧問指導作業，並系統地從入職到離職梳理規範。

若沒有常年法律顧問/或常年法律顧問無法提供前述個案解決指導作業和精細梳理支持；企業和HR就需要自學自做，為此我們提供了人事個案解決方案規範，以及30分鐘定製企業招聘到離職梳理方案人事文件制度，並提供線上指導規範作業；

發函者：廣東摩金律師事務所

2020年8月21日