用人單位經營困難裁員，裁掉工資高的老員工，留下工資低的新員工，算不算違法解除？
根據《勞動合同法》第四十一條規定，用人單位滿足以下情形之一的，聽取工會意見並向勞動部門報告後，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
同時規定了裁員時較長期限合同、無固定期限合同、家庭無其他就業人員的員工應當優先留用，裁員後如果企業經營好轉，在六個月內重新招用人員的，被裁的員工應當優先招用。
企業優先裁減高工資員工，被判違法解除
李某2004年3月入職上海某貿易公司任財務總監一職，2011年3月，公司與李某籤訂了無固定期限勞動合同，職務財務總監，月薪為25000元。
貿易公司從2012年起生產經營發生嚴重困難，連年虧損，到2016年審計報告顯示已經虧損5000多萬。
為了縮減成本支出，公司決定裁減人員，裁員比例將近20%。
2016年10月16日，公司向全體員工發送電子郵件，並於當天下午舉辦了有關裁員的說明會議。
2016年10月19日，公司將裁員方案報送當地勞動行政部門，得到的答覆是要求公司慎重對待，可以通過減少工時、適當降低工資等方式，儘量減少裁員。
11月23日，李某收到了公司的解除勞動合同通知，公司表明將根據法律規定支付經濟補償金。
李某當即表示有異議，李某認為根據規定籤訂無固定期限勞動合同的員工，應當優先留用，公司剛入職不久的另一名財務人員並未在裁員之列，公司應當優先裁減那名財務人員。
公司表示另一名財務人員月薪只有3000元，而李某月薪25000元，公司因為常年虧損已經無法留用李某這樣的高薪人員了。
李某認為公司是違法解除勞動合同，向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。
經過仲裁、法院一審及二審的審理，最終判決公司單方解除勞動合同行為違法，需向李某支付違法解除勞動合同的賠償金。
用人單位裁員常見違法情形？
1、裁員違反法律程序，未向勞動部門報告；
2、未按規定支付經濟補償；
3、違法裁退職業病、工傷、孕期等職工；
4、裁退應當優先留用的職工。
優先留用人員是否無條件優先？
司法實踐中並非機械的優先留用，而是指同等條件下才可優先留用，即便其他員工沒有優先留用的條件，但如有更好的技能或其他更合適的留用條件而被留下，並不違法。
上述案件中，李某作為在公司工作12年的財務總監，職業技能方面肯定優於剛入職的財務人員。
從薪資成本方面考慮，月薪3000的新員工當然是單位優先留用的，但這不能直接作為該員工的留用條件，並且該單位也沒有對李某進行降薪的協商過程，直接決定裁退所以被判定為違法解除。
經濟性裁員經濟補償怎麼計算？
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
2015年上海市職工年平均工資為71269元，月平均工資為5939元。
上述案例中李某月薪25000元，高於平均工資三倍，所以經濟補償應當為：5939×3×12=213804元。
根據《勞動合同法》第八十七條規定，用人單位違法解除勞動合同賠償金是經濟補償的二倍，並且根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十五條規定，違法解除賠償金不受最高年限十二年的限制。
公司違法解除應當支付李某賠償金：5939×3×12.5×2=445425元。