勞動關係解除後是爭議的高發期，尤其是用人單位單方解除合同，極有可能產生勞動爭議。
「秋後算帳」是勞動爭議的一個典型特徵，很多老闆自認為「我對員工有情有義，我的員工必不可能告我」。
但當勞動關係解除，雙方不再有隸屬關係，員工不再獲得單位的報酬，產生爭議後才發現其實員工積怨已深。
實踐中，勞動關係解除有這樣幾種情形：單位辭退、員工辭職、合同到期不續籤、裁員、員工自動離職，這些情形下都會產生哪些爭議，爭議仲裁的訴求賠償標準又是怎樣的呢？
辭退：用人單位單方解除勞動合同
單位單方辭退員工分為過失性辭退和無過失性辭退。
過失性辭退是指《勞動合同法》第三十九條：試用期不符合錄用條件、嚴重違反規章制度、勞動者嚴重失職、徇私舞弊等情形。
此時，雙方發生勞動爭議，勞動者申請勞動仲裁會要求恢復勞動關係繼續履行勞動合同，或要求單位支付違法解除賠償金，同時還會附帶提出社保、加班工資、年休假等訴求，可能存在問題的都會提出，這不在本文的討論範圍。
如果單位勝訴，則無需支付賠償金，反之單位則需支付賠償金。
恢復勞動關係：員工要求恢復勞動關係，並非只是繼續履行勞動合同這麼簡單，實踐中員工還會要求支付仲裁、法院審理期間的工資損失。因為單位違法解除，導致員工沒法上班，這期間的工資損失，法院會支持。
有過典型案例，員工月薪8萬，仲裁、一審、二審總共打了兩年，公司賠償24個月工資損失，共一百多萬。
違法解除賠償金=經濟補償金×2
根據《勞動合同法》第四十七條、第八十七條規定，單位違法解除勞動合同，應當支付雙倍的經濟補償金。
經濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
非過失性辭退是指《勞動合同法》第四十條的情形，員工無過錯但合同已經無法繼續履行，解除勞動合同後單位應當支付經濟補償金。
辭職：勞動者單方解除勞動合同
一般來說，勞動者自己提出辭職，用人單位是不需要支付賠償的，但員工若是屬於「被迫離職」，則可以要求單位支付經濟補償金。
《勞動合同法》第三十八條 勞動者單方解除勞動合同
1、未提供勞動保護或者勞動條件的；
2、未及時足額支付勞動報酬的；
3、未依法繳納社會保險費的；
4、規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
5、因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
6、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。
自離：員工不辦理離職手續直接走人
員工自動離職在實踐中很常見，通常會發生三個爭議：
1、員工自動離職，單位扣發當月工資；
2、員工不辦理工作交接，給單位造成損失；
3、員工違反保密協議、競業限制，給單位造成損失的。
裁員：單位經營困難或經營調整裁減人員
企業破產重整、經營困難、經營調整等情形下裁減員工，應當提前向工會或全體職工說明情況，並且向勞動行政部門報告。
企業裁員應當向勞動者支付經濟補償，並且無固定期限合同、長期固定期限合同、家庭無其他就業人員的員工應當優先留用。
單位經濟性裁員會有這些爭議：
1、單位未通過裁員程序，應屬違法解除；
2、裁員不按規定支付經濟補償；
3、應當優先留用的人員被優先裁退；
4、裁退了不能解除勞動合同的勞動者。
勞動合同期滿不續籤爭議類型：
1、用人單位不續籤未支付經濟補償；
2、單位降低工資待遇標準，員工決定不續籤，單位不支付經濟補償；
3、員工達到訂立無固定期限合同標準，單位合同到期終止，員工要求賠償金或繼續履行。
《工資支付暫行規定》第九條 勞動關係雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。