沒看懂《信條》？沒關係連主演都不懂，但華為很懂
2020-09-15 德銳諮詢
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作者 | 李祖濱 佘珊珊
最近上映的《信條》被廣大網友調侃為一部「想劇透都沒法劇透的電影」，影片的導演克里斯多福·諾蘭也被稱作是「生活在五維空間的人」，在影片中他玩轉了時間與空間的邏輯以導致觀眾很容易跟不上趟。
事實上，不僅觀眾沒跟上劇情，片中的主演們在採訪中也紛紛表示：真的沒看懂劇本。
《信條》主演：JohnDavid
《信條》主演：RobertPattinson
《信條》主演：ElizabethDebicki
其實，時間梗與空間梗在諾蘭的電影中並不少見，此次諾蘭更是大膽地將兩者交融在一起，並雜糅進一個貫穿全片的重要概念——熵（Entropy）。影片中主人公所在的信條組織就是通過「熵減」來逆轉人物，以此阻止反派毀滅世界的計劃。
那麼片中的「熵」到底是什麼？
《信條》裡說的熵，是什麼熵
百科中對熵的解釋為：熱力學中表徵物質狀態的參量之一，用符號S表示，其物理意義是體系混亂程度的度量。
直白來說，熵是指一個系統的混亂程度（自由度），越混亂，熵值越高。且熵值總是呈現從低到高的變化過程，孤立系統在無外力做功的情況下總是趨向於熵增。舉個例子，一杯熱水，放一段時間就會變涼，這個狀態是不可逆的。
熵增的規律包括所有生命和非生命的演化規律，被稱為生命與非生命的終極定律。無生命的物質總是向著熵增演化，屋子不收拾會變亂，手機會越來越卡，熱水會慢慢變涼；同樣，有生命的個體也總向著熵增演變，自律總是比懶散痛苦，放棄總是比堅持輕鬆，變壞總是比變好容易。
因為事物總是向著熵增的方向發展，所以一切符合熵增的，都非常容易和舒適，比如懶散。
薛丁格曾在其著作《生命是什麼》中說過「自然萬物都趨向從有序到無序，即熵值增加。而生命則需要通過不斷抵消其生活中產生的正熵，使自己維持在一個穩定而低的熵水平上。生命以負熵為生。」
謹防組織中的熵增
對應上文所述的熵增，任何一個系統，只要滿足封閉系統，而且無外力維持，它就會趨於混亂和無序。
當一個組織在「封閉系統」與「無外力做功」的條件下運行時，一定會不斷出現熵增，比如大公司的組織架構會變得臃腫，員工會變得官僚化，整體效率和創新能力也會下降。
許多公司在創業期都非常努力，對外部市場反應敏捷、對產品體系持續更迭、對組織人員不斷優化。但隨著組織逐漸成熟壯大，大公司病逐漸凸顯，組織出現熵增，員工慢慢懈怠下來，組織變得臃腫，制度腐舊脫節。
《熵減》一書中寫道「很多大公司的倒下，並不是因為被對手所擊垮，而是由自身組織和人員的自大、封閉、惰怠等，在時代的風口失去了轉向的能力。」
企業中的熵增主要有以下幾種來源：
1.招聘缺乏科學嚴謹性：在招聘環節中未能結合崗位要求明確聘用標準，相對隨意或只考慮匹配老闆喜好地進行招聘。
2.獎懲制度不公開透明：對績優與績差員工的獎懲不透明，績差員工跟著吃大鍋飯，員工受到負激勵。出現劣幣驅逐良幣的現象。
3.缺乏快刀斬亂麻的勇氣：缺乏主動淘汰不合適員工的勇氣，對組織中已經出現的問題心存僥倖，拖延處理。
4.企業文化宣傳力度弱：組織中缺乏自上而下的文化宣傳與溝通，員工對企業文化拿捏不準，隨著組織的擴大，「優良傳統」被稀釋。
耗散結構幫助減熵
從定義來說，熵增的條件有兩個：封閉系統＋無外力做功。只要打破這兩個條件，即開放系統+遠離平衡，我們就有可能實現熵減。
任正非是第一位把熵的概念引到企業管理中並系統闡述的企業家。2017年9月份，華為總裁辦發布了《華為之熵 光明之矢》的郵件，該文系統闡述了任正非思想中的「熵減」理論。從2012年起，任正非陸續在7篇文章和講話中提到了「熵」這個概念。華為將熱力學理論引入到到公司治理體系，作為公司運作和管理的一個獨特理論。基於「開放系統+遠離平衡」的耗散結構，華為搭建了熵減模型。
華為熵減模型
- 開放系統
開放系統指的就是系統把無用的熵排出去，然後吸收新的可用物質、能量和信息。企業要想對抗熵增，就必須開放，把那些衰敗為熵的東西全部排出系統。比如腐敗的制度、無產出的員工、落後的信息等等，同時也要吸收新鮮血液，比如先進的理念、新的人才、前沿信息等等。
華為就是最推崇這一理念的，任正非說：「我們一定要避免封閉系統。我們一定要建立一個開放的體系，特別是硬體體系更要開放，不開放就是死亡。」華為內部有這樣一句話：「一杯咖啡吸收宇宙能量」，就是鼓勵企業內部多跟外部先進的公司和組織進行交流，吸收他們的能量。
- 遠離平衡
當熵逐漸增大，雖然系統會變得越來越混亂無序，但是這種結構卻更穩定，這種穩定就是平衡態。比如一個企業做大了，企業內部就會形成一種非常穩固的結構，這種結構很可能就是官僚結構。企業想要推行新的理念，引進新的人才，吸收新的信息，都會非常困難。
解決辦法就是，打破這種平衡態，讓系統內部流動起來。
韓都衣舍採取小團隊模式，每個團隊2-3人，包括設計師、頁面製作專員、貨品管理專員。員工自己可以自由選擇任何團隊，也可以自己組建團隊。通過分成、授權、競爭、淘汰等一系列機制，來進行充分的內部流動。最後無能的員工（熵）被淘汰出局，剩下的精英繼續流動、重組，變得更加強大。
華為每年淘汰幹部10%，員工淘汰5%。每年18萬人會淘汰5千人到9千人來激活這個團隊。
德銳建議企業定期（每半年或每年）進行組織內部的人才盤點，識別出利潤創造者與利潤消耗者，並針對性地進行獎懲，打破平衡，激活組織。
- 個體熵減
組織的減熵之路少不了個體的努力。從個體角度，也需要持續熵減，華為通過人力資源政策來實現個體的熵減。人的本性追求享樂和安逸，隨著財富的增加，個體會逐漸熵增，最終失去活力，個體活力的喪失會導致整個組織出現黑洞。
華為的具體做法就是通過用人力資源的價值分配來撬動更大的價值創造。這個過程是痛苦的，因為這是反人性的，但做好了，就會通過激活個體來激活整個組織。
華為通過員工持股，產生內生動力；通過薪酬分配，拉開差距；通過「給火車頭加滿油」，向奮鬥者傾斜，激發鬥志；通過打開人才金字塔塔尖，形成開放的人才梯隊；打開優秀人才上升通道，不斷吸納外部優秀人才進入。
看完《信條》後人們不禁思考：未來的終局是早已確定的嗎？如果我們知道了未來已定，那奮鬥的意義又何在？
希臘哲學家伊壁鳩魯提出過一個二難推理：每個事件總是由先前的事件引起的，這是物理的規律；但人又擁有在兩種可能的行為之間選擇的能力，這是人的自由意志。
雖然「熵增」是物理宇宙中不可避免的終局，但對於每一個個體與組織仍然可以在有限的時間場中進行「熵減」。減熵的路途充滿痛苦，但卻能讓個體與組織持續充滿活力，正所謂痛並快樂著，最終的目標就是讓個體與組織更好地活下去。
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*作者：李祖濱，南京德銳企業管理諮詢有限公司董事長，吉姆·柯林斯新書《飛輪效應》中文版譯者，人力資源領先戰略理論創立者，偉事達私董會總裁教練，美國亞利桑那州立大學凱瑞商學院工商管理博士（DBA），中歐國際工商學院EMBA，南京大學商學院兼職研究生導師。
* 作者：佘珊珊，德銳諮詢諮詢顧問，為多家億級企業提供人才激勵、人才選擇等項目服務，參與著有《重構績效》。
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不誇張，從基礎知識點看就很明顯——《盜夢空間》是夢裡的時間比現實流逝快很多；《星際穿越》是引力場與時間；而《信條》呢？「熵增和熵減」，別說懂不懂，可能連聽都沒聽過。不過，同樣是看不懂，廣大電影愛好者對諾蘭就是有城牆那麼厚的濾鏡。別人邏輯不通是漏洞，諾蘭邏輯不通……那怎麼能叫邏輯不通呢！那是燒腦，是牛掰！ -
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