更新時間：2020-03-03 16:05:02
大家好，我是中央財經大學法學院的沈建峰。很高興有機會和大家就復工後的用工規範和風險防範做一個小小的交流，也非常感謝主辦方的邀請。
我主要想談四個方面的問題。第一是復工後，用工規範和用工風險防範問題提出的思路和背景。接下來依次根據復工的不同方式，討論到場用工、遠程工作及不能工作時，當事人之間的權利和義務配置問題。首先，我們一起來看一下，復工以後用工規範和用工風險防範問題提出的總體背景和思路。
總體思路
隨著疫情防控的深入進行，恢復生產生活的問題也日益提上日程。2月12日，中央政治局在相關會議上提出了統籌疫情防控與經濟社會秩序恢復的命題。隨後，2月23日，習近平總書記在相關的講話裡又再次強調：在疫情形勢趨緩後，如何統籌好疫情防控與復工復產，這也是很大的挑戰。對於復產來講，我們需要回答一個問題：如何統籌好疫情防控與復工復產？對這個問題，最基本的是我們應該遵守相關的規律，遵守相關的規範。在一定程度上，我們可以認為，合規才是最大的風險防範。
在這樣一個總體思路之下，我們具體來看，根據現行法的規定，我們在用工的過程中，尤其是在疫情背景下復工以後用工的過程中，相關的規則、相關的權利義務應該是怎麼配置的。
到廠工作
1.在途風險：上下班途中感染新冠肺炎怎麼處理？
我們先來看第一種情況，勞動者回到工廠繼續工作的復工形態，它也是一種非常典型的復工形態。在以這樣的形式復工的時候，我們面臨的第一個，也是討論比較多的問題就是勞動者在上下班途中，如果感染了新冠肺炎應該怎麼處理？
對這個問題，我們會聽到不同的意見，有人認為應該認定為工傷，也有人持反對意見。之所以有人認為應該認定工傷，是因為在現行的《工傷保險條例》第14條規定了工傷認定的各種標準，在第六項裡面我們還談到，在上下班途中如果遭受事故的話，是可以認定工傷的。所以，有人就認為在上下班途中，如果感染新冠肺炎的話，似乎也可以認定工傷。但這樣一個認識是不正確的，因為在《工傷保險條例》第14條第六項裡面規定的非常清楚，不是上下班途中所有遭受的事故或者傷害都可以認定工傷，而是上下班途中受到非因本人主要責任的交通事故等等。
這樣一個規則，本身其實背後也隱藏著《勞動法》的一個基本的風險分配規則。也就是在途的風險，勞動者上下班途中的風險是由勞動者自己承擔的，所以我們目前的主流意見認為：勞動者在上下班途中，如果感染新冠肺炎的話，它是不能認定工傷的。在勞動者不能認定工傷的背景之下，是不是說企業就沒有任何責任？這樣一個認識是不正確的。因為在新冠肺炎爆發以後，人社部制定過一系列的規範性文件，通過這些規範性文件，確定一些非常重要的針對新冠肺炎的特別規則。根據這些規則，勞動者在上下班途中，如果感染新冠肺炎的話，用人單位需要繼續支付工資，不得解除勞動合同，不得終止勞動合同。
2.場所風險
第二個我們一起來看一下場所風險。也就是說勞動者在工作場所裡面工作時，在疫情背景之下，它有哪些特別的問題呢？從現行《勞動法》規定來看，首先毫無疑問，用人單位有義務提供勞動條件和勞動保護。這首先是《勞動合同法》第38條的規定，同時《安全生產法》第17條也有相關規則。
但是針對疫情這樣一個特別的情況，法律對勞動條件等也有一些特別的要求，在復工復產問題提出以後，國務院相關機構就制訂了《企事業單位復工復產疫情防控措施指南》這樣一個文件，文件裡詳細規定了在復工復產期間，用人單位應當採取保障安全的相關措施。對用人單位來講，它所承擔的提供勞動條件和勞動保護義務，應具體根據這樣一個通知、指南來確定。在這個基本規則之下，我們還需要一起來回應一個目前各方面討論比較多的問題，也就是口罩的問題。提供口罩是不是屬於用人單位提供勞動條件和勞動保護應當履行的義務？
關於這樣一個問題，首先應當比較明確的是，口罩不屬於生產條件。因為不是在所有生產的時候都必須戴口罩，更多的是它和生產沒有必然的聯繫。但這樣一個基本原則有一個小小的例外，那就是對一些特殊的行業來講，衛健委在此前專門制定過一個關於《新型冠狀病毒感染不同風險人群防護指南》的文件，文件裡也提到，有一些職業或者行業在工作的時候應當佩戴口罩。如果有這樣規範性文件有特別的要求，特殊行業、特殊職業，比如說快遞小哥等，他們應當佩戴口罩才可以工作。在這樣的情況下，口罩將會成為生產條件。用人單位應當為這樣的員工配發口罩。
我們還有一個建議:對有能力的企業來講，還是儘量為員工配發口罩。主要原因在於，一方面，我們應當儘可能採取措施,防止疫情傳播和疫情爆發的風險；另一方面，對企業來講也涉及到一個根本性的利益，因為如果在員工中爆發疫情，員工患上新冠肺炎的話，我們接下來也會談到，整個工作場所將會被隔離。在隔離期間，企業將不能生產，企業還需要向所有員工繼續支付工資。
3.工作期間感染新冠肺炎算工傷嗎？
第三個我們一起來看一下，疫情期間，員工在工作期間，如果感染了新冠肺炎，這個時候應該怎麼處理？一個核心問題是，這種情況下能不能算工傷？從目前來講，我們應區分兩類人群來討論：第一類人是履行職責的醫護人員及相關工作人員。對這類工作人員，在疫情剛開始不久，人社部就專門通過相關的文件明確，他們如果在工作過程中患新冠肺炎的話，應當是認定為工傷。除了認定工傷以外，我們看到這些醫護人員在一定程度上都屬於白衣戰士，所以，退役軍人事務部、中央軍委總政治工作部在此後又專門制定文件規定，這些人員在工作過程中，如果出現了死亡情況的話，甚至可以認定為烈士。這是第一種人群，醫護工作人員和相關工作人員。
第二種主要涉及到其他普通勞動者。對於他們來講，能不能認定工傷呢？在理論和實踐上，目前主要有兩種意見：第一種意見是說非工傷。因為我們剛才談到，認定工傷的條件是工作時間、工作地點和工作原因，這裡的工作原因主要指的是工作本身所潛在的，本身固有的傷害風險。所以，疫情這樣一個情況或者肺炎這樣一個病毒，並不是工作本身潛在、本身就有的一種工作風險，按照這樣一個思路，如果在工作期間，患上新冠肺炎，是不能夠認定工傷的。這是第一種意見，理論和實踐中間都出現了。
與此不同的是在一些地方的規範性文件裡面出現了另外一種觀點，也就是說，其他工作人員在工作過程中間，如果遭受到新冠肺炎的侵害，也應該可以認定工傷的。比較典型的主要是浙江高院的相關解答，還有湖南高院的相關解答。對於第二種觀點來講，它可能更多地考慮社會效果，保護勞動者權利這樣一個基本訴求。
當然，對持第一種觀點的同志來講，他覺得如果新冠肺炎這樣一種病都可以認定工傷的話，工作期間得了流感或者其他流行性的疾病是不是也可以認定工傷了？這個和我們一直以來認定的工傷實踐是不相一致的。聽起來好像兩種觀點的差異非常大，但事實上，從實際效果來講，差異其實並沒有那麼大。因為我們看到，即使不認定工傷，在勞動者感染新冠肺炎的情況下，首先第一個醫療相關費用，根據財政部等此前的答覆，患者個人負擔的費用是由財政來兜底的，所以財政會負擔，同時醫療保險業也會負擔。除此之外，剛才我們也談到，在患新冠肺炎期間，工資是照發的。所以勞動者的醫療問題和工資問題不管認定工傷與否都能得到解決，而認定工傷以後，其實勞動者的主要權利也主要體現在了所謂的工傷保險待遇，一個是工資要照發，另外一個是治療費用由工傷保險基金來承擔。
4.用工場所管理不到位導致疫情爆發的責任
最後一個在到廠工作的問題，我們要討論的是，如果用人單位由於場所管理不到位導致新冠肺炎傳播，它的法律責任問題。首先，比較明確如果出現這樣的問題，根據《傳染病防治法》第41條規定，將會導致整個工作場所被隔離，在工作場所隔離以後，企業自然就不能繼續生產了。在不能繼續生產的情況下，按照《傳染病防治法》第41條第二款的規定，用人單位還應當繼續給勞動者發放工資。
除此之外，根據《傳染病防治法》、《突發事件應對法》及《突發公共衛生事件應急條例》的規定，還可能產生其他的民事賠償責任、行政處罰甚至刑事責任。因此，在到場工作這樣一種復工形態之下，用人單位一定要做好用工場所的管理，按照相關文件做好相關保護工作，這是我們談到的第一種情況，到場工作時的用工規範和風險防範問題。
遠程工作
第二種復工的形態是遠程工作。勞動者不用到工作場所，而是在家中通過電話、網絡、視頻等方式完成自己的工作。在這種工作形態裡，它的相關法律風險或者用工規則主要涉及到這麼幾個方面，我們一起來看一下。
1.遠程工作、居家工作視為正常工作
第一，我們應當確立一個觀念。企業職工根據用人單位要求，通過網絡、電話等方式完成工作任務的情況下，被視為一種正常的工作和正常的勞動，職工有權主張正常的報酬，用人單位有按照正常工資標準來支付勞動報酬的義務，這是一個前提和基本規則。
2.生活和工作場合混同的法律風險
在這樣一個規則基礎上，我們討論一下，遠程工作時特殊的法律風險問題。因為我們看到，在遠程工作的情況下出現了一個很特別的現象，勞動者的生活場所和工作場所合二為一了。在工作場所和生活場所合一的情況下，將會出現這麼幾個法律風險：
第一個風險是工作量的管理問題。勞動者在家裡工作，他每天工作了多長時間，這個沒有辦法通過傳統考勤等來實現。接下來就會出現加班的問題，是不是工作已經超過了8小時，可能需要主張加班費，這是一個可能出現的特別的問題。
第二個特別的問題是保密問題。因為勞動者不在單位裡面工作，可能把相關的資料、相關的文件帶回家裡，在這樣的情況下，會不會出現洩密或者丟失的情況，這是第二個可能的特別風險。
第三個雖然不多發生，但事實上爭議比較大，而且備受社會關注。在家工作期間，如果發生猝死或者因病死亡，這樣的情況應該如何處理？能不能認定工傷？為什麼會提出工傷的問題，因為《工傷保險條例》第15條規定了一些視同工傷的情況。而視同工傷的情況裡面，第一種情況就是在工作時間和工作崗位突發疾病死亡，或者因病在48小時內經搶救無效死亡的情況。對這樣一種視同工傷的情況來講，它的構成要件是工作時間、工作崗位加立刻死亡或者48小時內死亡。但是，在工作場所和生活場所混同的情況下，一個很大的問題是勞動者在家居留期間，如果猝死了到底是處在工作時間還是非工作時間，到底是在工作場所還是非工作場所，這是一個非常核心的問題，因為它直接涉及到能不能認定工亡的問題。
3.遠程勞動時的用工管理更新
面對這樣一些法律風險，我們的基本建議主要是，對企業來講，應更新適用於遠程工作的用工管理制度和用工管理方案。總體上，第一個是技術引發的問題還是應該考慮通過技術來解決，企業也可以通過計算機技術，通過網際網路技術來實現考勤，來實現對是否處於工作狀態認定。比如說可以實現遠程打卡，我們可以建立時間帳戶等等這樣的技術，來區分工作時間和非工作時間的問題。
第二個，對企業來講，應該逐步完善遠程辦公情況下的用人單位規章制度。因為我們傳統的用人單位規章制度，主要是針對進入企業以後工作的情況下，它的相關行為規則。對於遠程工作這樣一種日益常見的工作形態來講，應考慮制定專門的用人單位規章。
4.眾包或者其他平臺用工形式的引入
接下來我們討論一個和疫情相關，但是又更加面向未來和一般化的問題。也就是眾包和其他平臺用工形式的引入。我們知道隨著網際網路技術的發展和計算機技術的發展，勞動世界已經發生了很大的變化，工業革命以後，我們將發生一次新的勞動世界的變化，我們稱之為勞動4.0。過去的幾年裡，我們國家平臺經濟、平臺用工和眾包用工的現象發展得非常快，這是我們已經有的大背景。
在疫情的影響之下，一方面，我們看到已有的平臺用工的形式，給我們解決目前的困境提供了很多機會。另一方面我們看到，疫情催生之下，很多企業也在積極研究、積極研發，進一步推出新的平臺用工形式，推出新的眾包用工可能性。所以，可以預判，在疫情結束之後平臺用工、眾包用工可能會得到進一步的發展。在疫情期間，在一定程度上我們是在被動地使用平臺用工，但接下來我們應該慢慢去主動適應這樣一種平臺用工的形態，它是一個大的趨勢。
就當下來講，我們應該了解平臺用工或者眾包用工的法律關係形態。目前，認定勞動關係的時候，根據人社部在2005年頒布的第12號文件的要求，認勞動關係應該滿足勞動者服從命令、聽從指揮、遵守規章這樣的基本要求，並且是提供有償勞動。
在平臺用工的背景之下，我們看到勞動者可以選擇工作，也可以拒絕接單，勞動者可以給這個企業工作，也可以給那個企業工作，甚至對他來講，工資收入已經不是收入的主要來源了，還有一個就是他不再進入到企業裡面，他加入到用人單位這樣的組織中的要素也在下降。所以一直以來，我們儘管有很多爭論，但主流的裁判實踐認為，平臺用工的背景之下，這種勞動力提供者和平臺之間可能在很多時候是不存在勞動關係的。
但我們也看到，在平臺企業裡面，這些勞動者如快遞小哥等等這些人，在一定程度上，他們的工作條件確實不是特別理想的。更重要的是如果沒有繳納社會保險，他還有一個未來的問題，老了以後的養老問題。一直以來，理論界有不同的聲音，實踐部門也一直在研究，如何解決這樣一些最弱勢群體、勞動力提供者的社會保護問題。
從未來來講，可能我們會形成一種介於勞動關係和非勞動關係用工的中間形態，類似勞動者或者類似勞動關係的這樣一些法律規則。基本的思路就是，勞動法上的一些保護應當適用於這些人，比如說最低工資、工傷等等這樣的問題。在疫情之下，當然對於企業來講，我們也需要思考，隨著政策的變化，我們如何進一步地規範平臺用工或者遠程用工現象。
不能工作
1.勞動者不能工作
最後一個，我想和各位分享的是不能工作的情況。在疫情影響之下，可能勞動者不能進入企業來提供工作，企業也可能因為種種原因，沒有辦法或者不能、或者不想接受勞動者的勞動。在這樣的情況下應該如何處理？
因為不能工作的原因各不相同，我們需要區分不同的情況來考慮。首先，看一下勞動者不能工作的情況。對於勞動者不能工作，核心是兩個問題，一個方面是它的工資還能不能主張，另一方面是它的勞動關係能否繼續存續。可能對好多人來講，不勞動當然就不能得到工資，這是一個純粹的市場交換的觀念。但我們知道，對《勞動法》來說，它的觀念不僅是市場交換的，它的觀念還有弱者保護，它的觀念還有勞動關係是一種非常特別的、持續性的法律關係，當事人之間有較強的信賴和保護色彩，它的觀念還有用人單位掌握市場機會，所以用人單位應當承擔經營風險等等這樣一些想法。因此，在這樣一個背景之下，在勞動者不能勞動的時候，我們可能需要分情況討論，它是不是一定不能拿到工資，並且用人單位可以解除勞動合同。
我們首先看到第一種情況，在疫情之下，勞動者不能提供勞動，是因為他患有新冠肺炎，他有疑似或者他被政府採取隔離措施，在這樣的情況下，我們已經多次重複，勞動者雖然沒有提供勞動，但是用人單位第一依然應該繼續發放工資。第二不得解除勞動合同。第三勞動合同在此期間如果到期了，用人單位也不能終止勞動合同。
與此不同的是，在新冠肺炎疫情期間，勞動者因為其他疾病不能提供勞動，在這樣的情況下，雖然有新冠肺炎疫情這樣一個大的背景，但是他依然是一種普通的疾病狀態，在勞動者發生疾病後，我們應該適用病假規則。
第三種情況主要涉及勞動者因為其他的一些事由不能提供勞動的情況。因為我們知道，勞動者首先是一個勞動力提供者，同時還是一個社會人，他有社會關係，有親戚、有朋友，更重要的他還是一個家庭人，他有家人、有孩子、有老婆需要照顧，所以在這樣的背景之下，照顧家人，這社會交往的需求和勞動者作為一個勞動力提供者的需求就會發生衝突。所以，對現行《勞動法》來講，它需要協調這種衝突。協調這種衝突的基本制度設計是事假制度。我們國家《勞動法》雖然沒有完整的事假制度，但《勞動法》的實踐，包括目前用人單位的用工管理過程中是有大量的事假規則存在的。在新冠疫情期間，如果勞動者因為家人需要照顧，因為其他的一些原因，包括因為路程延誤沒有辦法及時返崗，出現這樣情況的時候，原則上應該是適用事假規則。當然，這裡強調原則上，是因為我們有一些地方，它通過地方性的文件做了特別的規定，比如說在北京有一個特別的規則。
在這樣的規則前提下，勞動者如果是事假的話，它可以照顧家人，同時會喪失工資的請求權或者工資會減少。怎麼樣去解決這個困境？在各地的實踐裡面，包括在理論上我們也推薦一個新的方案，就是勞動者如果出現需要照顧家人或者延期返崗的情況下，可以安排勞動者休年假，帶薪休假。這是我們談到的勞動者不能勞動的第三種情況。
勞動者不提供勞動的第四種情況，就是拒絕復工。除了上述的正當理由之外，以其他原因拒絕復工的情況下，用人單位應該是和勞動者協商，形成一個新的安排。如果不能形成一個新的安排，應當勸說勞動者復工。如果勞動者還不能復工的話，其實用人單位就可以以曠工為由，根據用人單位的規章來解除勞動合同了。
2.單位不接受工作
接下來，我們重點討論因用人單位的原因導致不能工作的情況。勞動者的勞動以用人單位安排勞動為前提條件，如果用人單位不接受勞動者勞動的話，這個時候雖然勞動者沒有提供勞動，我們不能簡單地說，他沒有提供勞動所以不能領工資。因為勞動存在於人的身體之內，他沒有勞動他不是省下來了，日子過一天就浪費一天。所以，在這樣的背景之下，我們看到《勞動法》上有一些特別的規則。具體來講，如果用人單位正常開工，但基於經濟考慮，基於其他原因不接受勞動者勞動，不安排勞動者勞動，我們在理論上稱之為陷入了受領遲延。用人單位陷入受領遲延的情況下，它應當向勞動者支付正常的工資，這是用人單位不接受勞動時的基本規則。
3.單位延遲復工、停產停業
與此不同的是第二種情況，用人單位在客觀上停產停業了，或者因為政府的管制要求，或者因為沒有原料、道路中斷等等原因停產停業了。在這樣的情況下，勞動者沒有提供勞動的時候，怎麼樣處理？
現行法從1995年以來就形成了一個基本的規則，這個規則的內容第一個是：企業停產停業如果在一個工資支付周期之內，應當支付正常的工資，雖然勞動者沒有勞動。企業如果停產停業，超過一個工資支付周期的，勞動者提供正常勞動的企業，應當繼續支付工資，只不過工資已經不是正常工資了，而是按照不低於當地最低工資標準的標準來支付。
在企業停產停業超過一個工資支付周期，並且勞動者沒有提供勞動的情況下，對企業來講，它就不再需要支付工資。但是，按照相關的規則，它應當繼續向勞動者發放生活費，這個生活費的標準在各地不太一樣。一般情況下應當是最低工資的80%，這是我們談到停產停業時現行法的基本規則。
在疫情期間，人社部的相關文件也基本上延續了這樣一個規則。疫情導致停產停業的情況下，也是按照上述規則在處理，但事實上這樣一個規則，給用人單位多少是帶來很大的負擔。因此，在各地，在現行法的框架下提出了一些替代性的規則，比較典型的是根據《帶薪休假條例》第5條的規定，單位可以根據生產工作的具體情況，並考慮勞動者本人的意願，統籌安排職工年休假。
4.其他替代措施
在疫情的背景之下，因為影響時間太長，影響面比較廣，為了勞動者和用人單位能夠同舟共濟、共渡難關，我們看到在人力資源管理的實踐中，也是在法律的實踐中慢慢出現了一些其他的解決不能工作時的替代措施。在這些替代措施裡面有兩種非常值得關注的，第一種是綜合計算工時制度的運用。要想理解綜合計算工時，先理解我們國家工時制度的基本情況，我們正常的工時是每天工作不超過8小時，每周工作不超過40小時，如果超過了就應該支付加班費，這是正常的工作時間制度。但在企業的生產過程中，我們會看到一些特別的企業形態或者經營需要，比如說船員需要出海，出海一兩個月才能回來，所以在出海期間，給他放周休日也沒有地方休息。
為了滿足這樣的需要，在現行的《勞動法》上，在剛才談到的每天8小時，每周40小時的工作制之外，增加了一種綜合計算工時的制度，按照這樣的制度，不再以每天為工時的計算單位，而是以周、月、季度和年為工時計算的周期。只要在一年裡，一周裡、一月裡或者一個季度裡，沒有超過相關的工時總量，員工將不再受到每天8小時，每周40小時工作時間的限制。它是一種集中工作和集中休息的工時安排形態。
在新冠疫情導致沒有辦法工作的時，我們也期待著恢復正常以後，能夠擼起袖子加油幹。考慮到這樣的需求，大家就在考慮可否在不能工作期間，我們把它作為休息時間，等到正常生產能夠實現以後，我們集中來工作。這也是一種集中工作、集中休息的想法，其與綜合計算工時是相匹配的。所以，在這樣一個背景之下，出現了一個新的用工方案，通過綜合計算工時運用以解決目前的用工困境。在此，希望各位理解，綜合計算工時的運用，需要經過行政審批，因為這個不是特別正常的一種工作狀態。為了防止濫用，我們一直以來都以經過人社部門審批作為使用這種工時的前提條件。
除此之外，我們還有第二種，目前討論比較多的替代現象，解決不能工作時困境的制度安排，把它稱之為共享員工的現象。我們看到這樣一個新聞。因為一方面餐飲業會發生人員聚集，目前基本上都沒有辦法實現復工，另一方面，因為疫情大家都沒有辦法出門，導致快遞需求的增加。在這樣一個背景之下，廣大的企業發揮聰明才智，我的人用不了你又需要人怎麼辦？我把我的人借給你來使用，這個被稱之為「共享員工」。當「共享員工」這樣一種現象出現以後，一開始很多人心裡有疑惑，認為這樣一種用工形態是不是合法合規？因為按照勞動法的傳統觀念，勞動關係具有一定的人身依附的色彩，所以原則上必須是用人單位來用工。但事實上我們發現，在傳統的勞動法的實踐中，這樣一種現象已經由來已久，在很多企業、尤其是企業集團，還有連鎖性的企業，都會出現我們稱之為借調的現象。這樣的現象如何和我們剛才談到的只能給特定人工作相協調？協調的根本在於勞動者同意。所以在勞動者願意的情況下，好像把他安排到別的單位工作，沒有侵害任何人的利益，所以這樣一種形態在此前的實踐中也沒有問題。只不過目前在疫情的背景之下，它是大規模借調，我們會有一些小小的擔憂。但事實上，我們發現它是一種調劑餘缺，解決目前困境的很好方案。
對共享員工來講，他的操作主要有如下幾個要點：
第一，應理解它的本質是一種借調現象，對勞動者來說他的勞動關係還在原用人單位，並沒有發生變化；他的實際用工單位只是借用單位，只是在一段時間裡使用他的用工主體。
第二，因為勞動關係還在原用人單位，所以原用人單位、也即「出借」單位應承擔勞動關係中用人單位的基本義務，包括發工資、交社保、保障休息休假、福利待遇等等。對用工單位，也即「借用單位」應當盡到勞動保護義務，並有權使用勞動者，進行用工管理。
第三，在用工單位和用人單位之間，應通過協議來明確雙方的權利和義務。
第四，也是最重要的，在這樣一種借調的法律關係或者共享的法律關係裡，原用人單位必須不能據此營利，必須不是以經營人力資源或者以營利為目的來進行勞動者的借出。為什麼要強調它？因為我們還有另外一種制度叫勞務派遣，在勞務派遣制度裡，也是用人單位把自己的員工派到第三方，派到別人那裡去工作，出現了用人單位和用工單位分離的現象，它和借調非常的像，或者借調和它非常的類似，但對勞務派遣來講，因為派遣單位本身是通過派遣勞動者營利的，它在居中獲利，所以它可能會出現導致勞動者利益侵害的風險。一直以來，在勞動合同法上，我們有專門的限制勞務派遣的制度。在共享員工的情況下，如果用人單位通過把員工派到第三方而獲利的話，其實就變成了勞務派遣。所以，對共享員工來講，認定它是不是合法的最根本的標準在於用人單位不得經營也不得從中獲利，這是我們談到的第二個替代措施，叫共享員工。
對於不能工作時的問題我們就談這些，整個課程的內容也就談這些。希望對於各位接下來的工作有所啟發，好，感謝各位。
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