有一個公司，一名九零後員工曠工兩天，被主管領導依據公司管理制度，按照曠工罰款處理。該員工不服氣，隨後寫了辭職報告交給領導。領導不批，讓他冷靜冷靜。這位員工就把辭職報告貼在公司門口的宣傳欄上，走人了。這種現象，你有什麼看法呢？
這裡反映出公司管理的問題。
我們探討兩個問題：其一，管理的目的是什麼？管理的目的是為了罰款和考核嗎。其二，用什麼樣的制度對九零後員工進行管理，員工已是九零後了，用六、七十年代的老制度管理，還有沒有效果。
剛才那句話，不知大家理解沒有，員工都九零後了，還用六、七十年代的制度管理，他們能服從嗎？
過去制度的優勢
我們從六、七十年代就開始實行員工考勤、籤到、請假制度，這些制度對過去的老員工在工作紀律、工作效果上起到了很好的約束和規範作用。連評選評優、工資獎罰上都與勞動紀律掛鈎，所以制度效果明顯。
這種管理在當時很有效，這與當時的工作模式與工作機制有關，當時的勞動機械化低，靠人海戰術，靠人力做保障才能完成任務，是人多力量大的時代。所以在管理上必須把人管住，把勞動時間管住，在特定的環境下才能出效益。
當時的社會環境，讓過去的人很珍惜自己的勞動付出和勞動成果。掙錢不容易，用汗水摔成八瓣換來的每一分錢，捨不得被勞動紀律上犯的錯，輕易地扣掉。所以過去的制度，對員工的管理效果很好。
員工的逆反行為反映出什麼
而這家企業的管理，造成了員工不服從管理，直接由曠工變辭職，沒體現出管理的效果。這裡反映出，一是員工對自己所受的處罰不滿意，有牴觸。二是企業的管理不能讓員工信服，不能起到真正的管理目的。三是九零後員工敢於向制度發起挑戰。這種制度不符合對他們管理。
管理的目的是什麼
管理的目的，簡而言之，兩個方面：
一是規範和約束，讓大家對同一個事情上做到統一標準與要求。
二是對違反規定的行為進行界定，並進行考核，以規避和震懾違反者。
第一條意思好理解，第二條意思，就是先要對違反規定的行為進行界定，這個界定的目的就是告訴大家，這種行為會對大家造成傷害，或對企業的利益有損。是一種損害個人及企業利益和安全的行為。所以處罰的目的是減少或杜絕對個人或企業的損害行為。
所以如果我們處罰員工，是為了防止他的行為對個人或企業造成損害，那他就會接受，別人也會信服。這是正確的管理。
但如果對於違反規定的行為界定不科學，那員工就會不服從和不接受，引起員工的反感和對抗。就尤如文中這位員工一樣，做出一些逆反的行為。
這就是管理的核心，如果管理制度不科學、規範，不是出於管理的真正目的而設置，那這樣的管理制度多半執行不下去，多半得不到大愛的支持和擁護。所以管理也要與時俱進，也要優化和創新，不能用一個辦法管千年，在一條老路上不回頭。
九零後員工的管理
而現在社會勞動形式與工作方式已發生了很大的改變，與過去的方式不同了，不依靠個人能力和人海戰術了。所以在對員工的勞動紀律管理上就要隨時代變化而變化，要適應現在的工作特點，要適應現代人的性格特徵。
現代化的企業，要建立與現代化管理相適應的制度，要與現代化的辦公與工作相結合，更要符合現代人的特點。否則制度只能像花瓶一樣成為擺設，甚至阻礙企業發展，影響員工工作積極性。
這樣的制度執行，沒有積極作用，不會得到員工擁護和信服，其效果是負面的。這個現象值得企業思考，值得管理者思考。