2020年的最後一天，多家知名房企的總裁/副總裁辭職。之後不久，劉森峰在朋友圈貼出其和張巧龍、王本龍的合影，並說，三人都在2020年末從地產集團總裁崗位離開，選擇創業。
除此之外，還有不少小房企的高層離職後也選擇了創業，只是他們的名氣沒那麼大，因此不太引人注目。
其實，無論是總裁辭職，還是辭職創業，都不是什麼大新聞。畢竟，近年來，總裁和新東家的蜜月期越來越短。至於房企高管辭職創業，早在2014-2015年時，就曾經出現過一波高潮。但地產總裁辭職創業，還扎堆幹地產開發，卻有點意思。
都說地產開發不好幹了，因此，近年來規模房企在地產開發主業之外紛紛搞起了「副業」。而且，創業本身是一件「九死一生」的事情。為何這些老總卻要迎難而上？真的是無路可走了？明源君認為，真不是！對有想法有能力的房企高管來說，現在可能是創業搞地產開發難得的好時機。
土地紅利和金融紅利消失之後
管理能力就能成為創業的資本
去年，「三道紅線」新規出臺後，鬱亮指出，經歷過早期的「土地紅利時代」，以及2002年土地招拍掛制度後的「金融紅利時代」後，地產行業即將全面進入「管理紅利時代」。
三道紅線，對踩線的房企來說，是個緊箍咒。可，對辭職創業搞開發的房企高管來說，卻是利好。因為，終於憑個人能力就能幹事業了！
之前，諸如毛大慶、肖莉、林少洲等房地產行業的明星職業經理人，辭職之後創業都沒有搞地產開發。
聞道有先後，術業有專攻。跨界打劫聽起來是一件特別酷的事，但真要幹成，非常難！創業本身就是一件非常難的事，何況還是跨界創業。選擇自己熟悉的領域創業，成功的概率要大得多。
這些大佬不可能不知道這些道理，之所以不幹，是因為幹不了。因為，傳統開發需要資本+土地，創一代要想將政商關係傳給下一代都很難，職業經理人離開平臺之後再去拿地、融資更是難上加難。
簡單地說，當行業講究拼土地+資本時，職業經理人辭職創業搞地產開發，跟原來任職的房企比，根本就沒有任何優勢可言。
四五年前，明源君認識一小房企的老總，深度交流過幾次，創業之前他在一家百強房企擔任二把手。辭職之後，他和幾個志同道合的朋友一起創業，靠親朋好友集資，專做旅遊度假產品。雖然融資成本很高，但由於他們的產品做得確實好，溢價很高，依然能獲得可觀的利潤。
不過，由於他們資本不夠雄厚，一次只能拿一小塊地。開發完賺了錢，才能拿下一塊。其他大房企看到他們賺了錢，立馬殺過去，把周邊的土地都拿光了。對此，該老總頗感無奈。最後一次跟明源君交流時，其流露出金盆洗手之意。
如今，價格被嚴控，融資也受限了，一方面房企繼續大規模拿地變得越來越難，另一方面土儲太多不僅不能帶來增值的收益，而且可能因此被拖入泥潭。當年，從上述那位老總口裡搶地的房企，如今面臨很大的麻煩。
管理紅利時代，人變得越來越重要。雖然很多房企都不同程度的標準化了，似乎隨便弄個人都能做，但實際上，不管多好的制度、流程和工具，終究需要人去執行。同樣是系統，有人能利用系統幫助自己不斷進化，有人則困於系統之中，不能自拔。
國內某頂級投資機構董事長就告訴明源君，他們跟房企合作，除了項目本身，也非常看重管理團隊的水平。因為，同樣的項目，不同的團隊操盤，結果可能大不相同，在微利時代，稍有不慎就可能會虧損。
這些明星職業經理人，之所以在江湖上有著響亮的名聲，是因為他們在過往的職業生涯中幫助其任職過的房企完成了重大使命，比如跨越千億、上市，實現了更加精細化的管理等等。
這些能力，在未來房地產行業中，還會變得越來越重要。有這些能力，就會有人願意出錢出地跟他們合作。
行業標準化後，創業門檻降低
創業從零開始，沒有歷史包袱
還可以跟規模房企差異化競爭
最近，38歲的張明貴接連收穫兩個大紅包——
1月10日，新希望發布股權激勵計劃，張明貴是最大的激勵對象，獲授限制性股票500萬股。去年9月份，他從新希望地產總裁調任新希望執行董事長、總裁。
1月13日，新希望服務向港交所遞交了招股書，張明貴，以及新希望地產執行總裁姜孟軍等，均獲得不少股權激勵……
由於地產開發板塊的估值不高，很多人對此不大感冒，近年來，越來越多的房企在旗下物業公司上市時封賞那些為地產事業打拼的高管。
此前，金地從2019年淨利潤中提取了7.5億作為員工的激勵金；綠城管理合計授出3574萬股股份，建業地產授出1.08億股獎勵股份……這些激勵金或股份的獲得者，基本都是管理層，而高層管理人員又佔了其中的絕大部分。
認識到人才越發重要，總體上，老闆對高層管理人員，特別是總裁還是很慷慨的。獵聘的一份報告顯示，過去的2020年，越是高層管理人員，收入上漲的速度越快。辭職創業的地產總裁們，大都已經實現財務自由，能力也有目共睹，為何不換一個公司接著幹，而是選擇創業呢？答案只有一個：創業才能更好地將自身的能力發揮出來。
每當有總裁離職時，總會有人覺得，他是不是能力不行。對此，一老總表示，不排除這種可能，但客觀地說，職業經理人有好有壞，老闆也是如此，能力強的總裁遇到的老闆或公司不行，也很難將其能力發揮出來。
每個總裁新進入一家公司，一開始都是雄心勃勃，但實際幹起來，可能並不順利。企業就像一棵樹，小時候沒修剪好，長歪了，等他長大之後，要修正好將十分困難，更何況有些企業家族氛圍濃厚，關係錯綜複雜。
有些房企的老闆意識到了問題所在，希望推動改革，但是，最終也不得不向現實妥協。幾年前，明源君拜訪過一家百強房企，其副總裁是公司由標杆房企高價挖過去的，希望推動降本增效的變革，幫助公司走向精細化管理，但觸動了太多人的利益，半年之後，那位副總就被迫走人了。如今，該房企排名已經跌出200名。
之前，行業高速增長，總裁和老闆之間縱然有分歧，很容易就被靚麗的業績給遮掩了。但行業進入平穩增長期，這種矛盾立馬放大。這也是近年來，總裁和新東家的蜜月期越來越短的重要原因。
比如，之前萬科喊收斂、聚焦時，很多房企還不以為然，今年以來這種聲音成為了主流，但也還有房企老闆存在幻想，對聚焦、深耕的戰略並不堅定，這樣，作為職業經理人的總裁就會比較被動。
一老總告訴明源君：去房企做總裁，類似收併購，要理清資產的問題，處理乾淨了才能開始蓋房子；自己創業類似招拍掛，拿到的就是淨地，可以直接動工。
何況，成功的榜樣在前面。比如，黃春雷去年辭職創業，如今一年過去了，其創立的弘元地產，已經有16個項目，貨值達到百億規模！
在產品打造上，小房企也有自己的優勢——
此前，有人問明源君：為啥很多聞名全國的神盤，往往是小房企開發的，幾乎沒有大房企的身影？典型的比如阿那亞、成都麓湖、奧倫達部落、深圳灣1號等。
並不是大房企幹不了，而是不敢幹，一是大部分人的購房需求都差不多，玩小眾產品，沒有那麼大的市場需求；二是已進入或者打算進入資本市場，就要滿足資本的需求，要快速擴大規模和利潤，不斷接近製造業，搞標準化、複製，是最快的，對人的依賴也小。
當剛需佔據市場主流地位時，標準化、全國複製，也是非常正確的選擇。
可是，走到今天，我國戶均住宅套數已經超過1，剛需逐漸退潮，剛改開始慢慢佔據上風。
標準化、複製，讓規模房企快速壯大，也能夠更好控制產品質量，但也讓各房企的產品越來越同質。一家大房企，要走向標準化不容易，但要從標準化走向差異化更難，因為慣性太大。
相反，小房企沒這方面的壓力。特別辭職創業的總裁，從零開始，沒有存量思維的束縛，做差異化就要容易得多。
最典型的，三道紅線下，很多規模房企為了儘快降負債，在未來數年內，還是得繼續堅持快周轉。
小房企在這方面玩不過規模房企，精心打磨手頭有限的幾個項目，做出差異化和高溢價，既是必選的路徑，而且也符合剛改時代的需求。
當然，也不排除有明星職業經理人整合一些小房企，將自己此前的標準化打法輸入進去，通過合作開發快速做大，然後，合併報表上市。
對這種玩法，行業的標準化、同質化等，同樣降低了其創業的門檻。找到項目，拉個團隊，想法很快就可以落地。
不少總裁在職時就已經在創業
管理紅利時代，這會成為趨勢
以劉森峰、王本龍為代表的地產總裁，創業搞地產開發更容易成功還在於，他們在辭職創業之前，其實已經在創業了。
劉森峰在碧桂園任職入資跟投時，就已經成立了自己的公司——鵬天投資集團，之後改成現在的名字：新基業集團。
當年，王本龍從正榮離職之後加入三巽集團，也是有合伙人的身份，而非單純的職業經理人加入。
這樣的例子還有不少，比如陳凱。2019年，陳凱辭去了中南置董事局主席職位，但仍保留了中南控股董事局常務副主席，還是中南養老和中南菩悅的事業合伙人。事實上，早在2016年陳凱發展菩悅資產的業務時，就已經和中南一起公共合作了四個項目，並作為顧問幫助中南置地搭體系、輸出管理。
去年底，張巧龍從彰泰集團離職，許曉軍從領地集團離職，均轉為了外部事業合伙人……
明源君認為，這將會成為一種趨勢：事實上，房企高薪挖總裁，也正是看重他們個人的能力和資源，希望他們帶領企業走上新臺階，但又怕他們不夠賣力；反過來，高階職業經理人們可能已經不只甘心只做打工人，而是自己當老闆。轉為外部事業合伙人，是能夠兼容二者訴求的一個好安排。
對辭職創業的地產總裁來說，這也極大地增加了創業成功的概率，畢竟在房企擔任總裁的時候就處於創業狀態了，辭職創業後馬上有項目可幹，無縫銜接。（作者：明源地產研究院 凌峰）
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