不少單位的人力資源部門只有很少人員，因此一個蘿蔔要做好幾個坑的工作。承擔的工作越多，責任便越重。那麼，不論是為了更好地晉升，還是想要成為該領域的專家，掌握一些財務思維是非常有必要的。希望看完本文後，大家能對HR領域應掌握的財務思維有一個比較基本而清晰的概念。
HR財務基礎——認識財務報表
財務報表主要是給投資人、股東、經營層、稅務局、銀行人員、企業經營分析決策等人員查閱，以公司財和務為管理對象、以預算控制為起點、以資產的使用效率和效益為目標、以控制財務風險為根本的一組財務數據，以便公司更好地呈現事實、解釋變化、調整未來。財務報表的主要作用有：評價企業經營業績、調整企業未來經營與財務政策、診斷企業財務健康狀況、評價企業未來的投資價值。
作為HR從業者，和財務思維相關的元素主要有工資、福利、社保、公積金、工會、非貨幣性福利、辭退補償、其他支出。因此，在時間有限的情況下，HR大可不必糾纏於財務過分複雜的概念和公式，只需要大致了解三大報表與兩個恆等式（資產=負債+所有者權益、利潤=收入-成本-費用）即可。
利潤表，相當於企業績效計發卡，HR需了解一些人力資源方面可能產生的成本和費用；資產負債表反映特定日期的財務狀況（企業實力），比如資產櫃（可理解為資金用處）包含貨幣資金、應收帳款、存貨、待攤費用、長期股權投資、固定資產、無形資產等，負債櫃（可理解為資金來源）包含短期借款、應付帳款、應交稅金、預提費用、長期應付款等；現金流量表，相當於企業血檢表，反映一定期間現金流入與流出信息的財務報告，即現金從何來、現金用到何處、現金餘額發生了什麼變化。
財務指標中，以下幾個指標反映企業的盈利情況：
賺錢指標：銷售淨利率=淨利潤/銷售收入*100%；資產淨利潤=淨利潤/總平均資產*100%、淨資產利潤率=淨利潤/淨資產*100%
周轉指標：應收帳款周轉率=銷售收入/平均應收帳款（次數）、存貨周轉率=銷售成本/平均存貨、總資產周轉率=銷售收入/平均總資產
風險指標：資產負債率=總負債/總資產、流動比率=流動資產/流動負債、速動比率=（流動資產-存貨）/流動負債、現金比率=現金及等價物/流動負債
發展指標：銷售增長率=淨利潤/銷售收入*100%、淨利潤增長率=淨利潤增長/總利潤*100%、淨資產利潤率=(淨利潤/銷售收入)*(銷售收入*總資產）*（總資產/淨資產）
作為HR從業者，大概只要稍微看懂幾個指標就行。比如當流動比率<1.8或速動比率<0.8時，公司可能出現「貧血症」；當應收帳款周轉率<3或存貨周轉率<4時，公司可能出現「消化不良症」；當公司出現虧損或者負債高於90%時，公司可能出現「飢餓消渴症」；當固定資產淨值率<30%時，公司可能出現「軟骨症」。
HR財務思維——人力成本分析
在分析人力成本之前，HR從業者，要想辦法融入公司業務，比如從公司的會議、報表、簡報、網站、通知等各種渠道，了解公司的戰略活動。其次，我們要想辦法了解公司的經營活動，包括經營計劃、經營目標、財務預算。其中，經營計劃包括人力資源業務計劃、信息技術業務計劃、生產銷售計劃、投資計劃；經營目標包括營銷、業務利潤、資本支出、研發、人力資源等；財務預算包括產品收入預算、經營成本預算、資本支出預算、損益和資產負債表預算（制定、匯總、審核推進）等。
人力資源資本能力指標，主要有以下幾部分：
1、招聘指標
包括招聘成本指標、招聘總成本、單位成本、應聘與錄用比、招聘完成比率、招聘渠道發布、平均招聘周期等。
2、培訓指標
包括培訓人數指標、人次（內外部）、培訓受眾面、培訓費用指標、培訓費用佔薪酬比例、培訓效果指標、培訓滿意度等。
3、績效指標
包括績效工資比例、考核結果分布、考核結果應用等。
4、薪酬指標
包括工資總額、人均工資、固浮比、工資增長比例、保險總額、人均保險等。
5、勞動關係指標
包括合同工派遣工比例、社保參保率、勞動糾紛數量等。
6、人力效率指標
反映HR投入與產出對比，包括勞動生產率、萬元人工成本淨利潤、萬元工資淨利潤、萬元工資銷售收入、人均銷售收入、人均淨利潤等。
7、人力資本能力指標
主要有人員數量指標、員工人數流動指標、HR結構指標等。
此外，業務部門看中的指標主要有：股東回報率、人均產能、淨利潤率、人工成本率、人均創收（利）、薪酬利潤率等。
HR操作思維——人力成本預算
全面預算管理是一種集系統化、戰略化、人本化理念為一體的模式，上接戰略，中融計劃，下落績效。合理分配人力、物力和財力等資源協助企業實現戰略目標，監控戰略目標的實施進度，控制費用支出，並預測現金流與利潤，促進企業「戰略-業務-財務-人力」四位一體、融合發展。
預算即目標、事、錢，包括算目標、算行動、算資源，做好全面預算管理，把握好全過程——事前事中事後、全方位——一切活動、全員參與——所有崗位。
預算制定（上下溝通）：做什麼事、怎麼做，花什麼錢、怎麼花；
預算執行（全員控制）：去做事、去花錢；
預算控制（流程控制）：做了什麼事、做得如何、花了多少錢。
人力資源預算存在幾個難題，比如財務直接定、拍腦袋決定、精準度不高、說服力低（尤其培訓預算）、偏差大、難以有效實施。
人力資源成本構成包括：薪酬福利費（含固定工資、固定津貼、獎金、福利、激勵）；招聘費；培訓費；HR人員的日常辦公費：公共關係費、交通費、通訊費、辦公費、資料費、郵寄費......攤銷後統一核算；其他專項開支：HR系統費、諮詢費等。
（一）編制預算
1．規劃HR年度計劃套表
首先，要設計好一個從業務策略到年度計劃的框架；其次，設計目錄、開發模板；接著開始分解任務與目標；最後，就可以開始組織編寫與評審了。
2．編制薪酬預算
編制的原則為：人員增長<薪酬增長<業績增長。這很容易理解，就比如各大單位領導經常提及的：三個人幹五個人的活，拿四個人的工資。步驟如下：
（1）確定年度人力計劃，按部門分類，分解到月度。註明不同類別人員的現有人數、加減人數
（2）根據上面的各表，對照工資等級表，計算每部門的月固定工資
（3）算固定津貼、各月獎金
（4）福利費（採用固定工資乘以比例係數，經驗值：14%-20%、按福利項目分項計算）
（5）長期激勵：如股權激勵，一般不放在HR預算範圍內
3．明確薪酬預算的兩個核心
（1）固定薪酬成本（便於留人）
月度/年度必須發的、工資/福利/補貼、與人員編制有關、佔用現金流的。
（2）變動薪酬成本（激勵效果好）
根據條件實現後再發的、獎金/激勵兌現、與業績實現（收入/利潤）有關
4．薪酬結構預算設計
（1）設定固定薪酬預算模板
（2）做好人員編制是基礎
（3）預測漲薪幅度（一般10%以內，科技20%以內），可關注當地指導線，最低工資及漲幅；並關注人員專業水平與市場對比
（4）年薪方案設計：市場對接、業績掛鈎、固浮比、考核
（5）設計浮動薪酬預算，包括測算獎金與收入/毛利的邏輯關係、設計浮動薪酬預算
（6）設計社保公積金預算：社保基數漲幅預測（個人+公司）
（7）制定福利補貼預算
5．編制招聘費用預算
（1）包含子科目：廣告費、展位費、製作費、異地差旅費、一次性安家補償、其他雜費，年初預算時，由人力資源部統一預算，費用不必分配至各部門。
（2）明確年度招聘計劃：崗位、月份
（3）設計招聘預算，包括設計招聘廣告費預算、校招預算、獵頭費預算、招聘會預算
（4）設計單——項目預算
6．編制培訓費預算
（1）制定年度培訓計劃：列明培訓科目、大概時間、各培訓科目的費用
（2）計算培訓科目費用時，要一併考慮：講師費用（含講師的差旅費）、教材費用（指外部購買的教材）、公司外培訓的額外花費（場地租用費用等）
（3）其他方法：採用工資總額比例法進行預算，一般的，年度培訓預算佔工資總額的1.5%左右
（4）如何說服老闆編制培訓預算
①從效果性出發：關注領導力與業務能力的提升
②從必要性出發：項目不可或缺
③從業務性出發：讓業務部門替你說話
7．編制人力部門日常辦公費用
（1）按年度預算，也可以分解到月（通常按年度）
（2）通常包括：公共關係費（招待、宣傳材料）、HR部門交通費和差旅費、其他雜費（如郵寄、物業、文具等），由綜管結算後分攤到各部門
8．編制其他費用（諮詢費、勞務費）
（1）軟體費、諮詢費：HR部門年初預算、實際發生後報銷
（2）勞務費：由各部門提供外部勞工計劃，HR同意預算。也有的公司由勞務部門使用部門提預算
9．編制HR整體諮詢預算
（1）設置項目實施計劃--制定供應商選擇標準--設計諮詢預算
（2）公司/部門業績盤點：目標、完成情況、對手分析、原因
（3）評估核心崗位配置：研究標杆、分解目標、核心崗位，設計輔導部門價值鏈、部門業務策略
（4）HR諮詢項目：文化建設、組織流程、薪酬績效、幹部能力提升、課程開發與知識管理項目
10．評估HR人員專業能力：制定學習計劃、制定外派培訓計劃
（1）HR項目：HR模塊開展情況、HR核心項目推進、HR項目需求
（2）HR團隊：崗位設置、員工專業水平、員工工作態度、流失風險
（3）管理團隊：HR管理意識、是否投入資源支持、突破點、禁忌點
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