Science：如何使你的研究團隊更有包容性？

撰文 | 小肉包

責編 | 雪月

在科研團隊中建立一種包容性（inclusive）的文化，尊重每個人的合理需求，是整個團隊有創造力，並通向成功的必要因素。

圖｜Mona Minkara在研究一個分子模型（來源：NORTHEASTERN UNIVERSITY）

Mona Minkara，任職於麻薩諸塞州波士頓東北大學，不僅是一位生物工程師，還是旅行家、冒險家、作家和演說家。此外，她還是盲人。她說她的殘疾讓她在科學研究上擁有了「看不見的優勢」。

「我看不到實驗數據，所以我不得不想出其他方法來進行研究，」 Minkara 說。在讀研究生時，她需要用分子動力學模擬程序來觀察並分析一種蛋白質在500納秒內的運動。首先，她需要觀看蛋白質活動的一個視頻，「但我做不到。有人試圖向我解釋這個視頻，但是這沒有任何意義，我都不知道該問什麼，」她回憶道。但是 Minkara 並沒有退縮。她嘗試著用數學公式闡述蛋白質的運動過程，而不是用視覺的方式。事實證明，這種方法對她的科研生涯以及她從事的科學研究都有深刻意義: 「正是因為我失明，我才有幸發現了正常人無法注意到的數據變化模式。」

正如 Minkara這個例子所示，當我們面臨問題時，多角度思考，並用多種方式收集和演繹數據是至關重要的。如果每個成員的聲音、觀點和思維方式都能被重視和包容，那麼科學將更加快速地發展，棘手的問題也將變得迎刃而解。

事實上，「無障礙性（Accessibility）」應該成為實驗室或團隊核心價值觀和行動的一部分。「無障礙性不應該是心血來潮的一種東西，它應該貫穿你的整個研究計劃。」 來自南安普敦大學包容性研究中心的Sarah Lewthwaite說，她是英國科研與創新引領者協會（Research and Innovation Future Leaders）成員。根據英國國家統計局的數據，英國有19% 的勞動人口患有殘疾。《哈佛商業評論》（Harvard Business Review）最近的一篇文章指出，美國30% 的勞動人口存在身心障礙。然而，其中只有39% 的人告知了他們的經理，24%的人告知了自己的團隊，更少的人（21%）告知了人力資源。

用正確的方式詢問

包容性的實現需要遵守一些特定的原則。「100%的無障礙性幾乎不可能實現的，因為我們不可能完全清楚別人有什麼需求。因此，要實現儘可能多的包容性，就應該儘可能多地與實驗室成員分享信息。」天文學家、數據科學家和自由職業顧問Jesse Shanahan說，她的客戶範圍非常廣泛。例如，你應該告知團隊成員們入口和洗手間的位置信息，並在食物上貼過敏源的標籤。如果你在外面如餐館舉辦社交活動，你應該提前打電話確保那裡是否有無障礙入口、盲文、大字體菜單以及更安靜的桌子，並告知你的團隊成員。另外，你應該為團隊編寫一本手冊，涵蓋校園的各種資源，如殘疾人士資源中心等。

此外，Shanahan還建議，在制定一個面向所有人的無障礙實驗室手冊時，應將保障方式多層次。以無障礙為中心，不僅需要制定執行一些政策，如反騷擾政策，還需要寫入一些簡單的日常事務，如支持你的團隊成員去看醫生，或者有一個專門的安靜空間。Shanahan認為，無障礙權利是《聯合國人權宣言》規定的一項人權。在美國，實現無障礙是一項法律要求。她建議在實驗室手冊中加入以下措辭: 「要求看醫生以及要求提供便利是每個人的權利。如果你有任何困難，請來告知我，我將努力幫助你解決。」

據Shanahan回憶，她最有意義的一段工作經歷是她在博思艾倫（Booz Allen Hamilton）諮詢公司任職數據科學家。當時，她的上司沒有公開她是殘疾人士，而是詢問「你有什麼特殊需求需要我來幫助實現? 」上司這樣的詢問方式將適應職場的重擔從她身上卸下，讓她感到很舒服。這說明公司希望幫助她解決工作路上的障礙，希望她有機會成功。她敦促研究人員使用這種詢問方式作為他們包容性實踐的框架。「這是任何一個PI 或導師都可以做出的極大改變。」她說。

提供包容性團隊文化

儘管在實驗室內實現了無障礙，如果工作環境沒有重視包容性文化的培育，那麼依然無法實現真正的無障礙和包容。「當然，在工作場所入口安置無障礙通道很簡單，遠遠比改變職場文化簡單。然而，讓人們失意離去的往往並非是無障礙通道的缺乏，而是包容性職場文化的缺失。」 Shanahan說。她說，最重要的是，為了培育這樣的文化，所有人都應該有權利享受到這些機會，包括那些沒有辦公處的人。「不管是實驗室還是高科技公司，人們都應該有權利做出有利於健康和工作生活平衡的決定，這可能包括提供遠程辦公和靈活的工作時間表。」

職場文化的另一個關鍵因素是靈活性。「當我們致力於打造一個更具包容性的環境時，我們不是去改變做事的內容，而是改變做事的方式。」 Meg O』Connell說，她是全球殘疾人士包容文化諮詢公司（Global Disability Inclusion）的執行長和創始人，該公司總部設在 St. Augustine，旨在幫助社會對殘疾人士建立更好的包容性。「實驗室應該建立在靈活的基礎上。最重要的一點是能快速接納每個新人，這樣他們才能在學習環境中最大限度發揮才幹。」這包括讓團隊成員與新人一起進行實驗來發現他們的特殊需求，並確保實驗室能滿足一些特殊需求，如為使用移動輔助設備的人提供足夠的操作空間。

「有些人可能沒有殘疾，但他們會有一些特殊需求，而且這些需求不是一成不變的。企業或科研機構應尊重這些特殊需求。」例如，當Shanahan還是研究生時，她的祖父去世了。幸虧她的研究團隊有著非常包容的文化，她得以回家一個月哀悼。「我們不是機器人，我們有自己的生活，有家庭，會生病，實驗室應尊重所有成員的正當需求，並且建立一個能夠靈活運轉的機制。」

殘疾也是一種「超能力」

自2019年8月，Minkara 任職於東北大學以來，她一直致力於建立一種文化：在所有方面，無論是研究、管理、團隊建設還是溝通方面，每個人都有無障礙追求成功的權利。例如，當她的學生要做演講時，她要求他們提前把PPT給她。她解釋說: 「在演講時，他們必須用非常明確的語言。提前看幻燈片能讓我明白他們在說什麼，同時這也有助於他們提升演講和溝通水平。這是一種技能，他們正在學習如何做一個本質上更具包容性的演講。」

Amy-Charlotte Devitz 是密西根大學生態與進化生物學系的一名碩士研究生，她在六年前因基因結締組織病使用輪椅。有人說科學不適合她這種殘疾人士，但她沒有退縮。她的博客名叫「彎曲的生物學家」，其中記錄了她在城市生態系統中動物行為學領域的所有研究。這些研究交叉了身心障礙、科學、慢性疾病等多學科，包括為會議籌辦方提供無障礙技巧，以及如何為課程大綱編寫無障礙聲明。現在，她認為殘疾也不都是壞處，她說：「在STEM領域（science, technology, engineering, math），殘疾不一定是障礙，在很多方面它確實是有益的，讓人們認識到這點是我的使命，特別是想成為科學家的年輕人。從本質上來講，世界是充滿挑戰的。在生活中勇敢地迎接並戰勝挑戰，這種技能也是科研必需的，因為科研中沒有什麼事情是按照計劃進行的。」

事實上，Devitz認為殘疾是一種「超力量」 ，並使她成為一個更強大的科學家。她說: 「殘疾人士能用正常人看不到的角度和細節來看待事物，因此更容易發現細節並且更輕鬆地應對挑戰。」可以說，她在城市環境領域繼續進行研究，也是因為她殘疾的緣故。「要不是我被迫思考坐輪椅如何與野外工作兼容，我也不會有機會將動物行為和城市生態這兩個獨立的學科結合起來，並且熱衷於此。」

對於大部分PI來說，建立一個包容無障礙性的實驗室是全新的一個挑戰。O』Connell對這些PI的建議是：「你可能會發現自己在這方面不是專家，並且感到焦慮。儘量放輕鬆。如果你不清楚殘疾人士的需求，最好直接問他們，而不是自己做出假設並私自決策。」

圖｜Amy-Charlotte Devitz 在野外工作（來源：Science）

包容無障礙性不僅能讓每個人在科學研究有權利發出自己的聲音，更是他們成功路上的工具和方法。Shanahan說：「首先，我們不要用非常狹隘的概念定義成功。有的學生可能比一般人需要更長的時間做好一件事，甚至中途還需要『休息』，但這並不意味著他們不成功。我們要支持並鼓勵他們。」Minkara 補充道：「在這個競爭激烈的社會中，我們認為一些與眾不同的人會拖慢我們的腳步。這種價值觀是負面的，並阻礙著所有領域的科學發展。我的建議是，將各種能力的學生一視同仁，儘管你要付出更多的時間，但終將會有回報。」

如何使你的研究團隊更有包容性？

• 不要猜測

• 清楚認識到不可能做出萬全之策

• 經常詢問團隊：「你們需要什麼？」

• 經常和團隊分享信息和資源

• 在保護團隊成員隱私同時儘可能包容

原文連結：https://www.sciencemag.org/features/2020/01/inclusivity-all-how-make-your-research-group-accessible