文/遐邇
編輯/梁雲風
財經風象人口與生育系列
在我國，職場歧視是每一個就業者，尤其是女性就業者躲不掉的問題，生娃的面臨生育歧視，太美的被認為不正當晉升……即使有著各種法律的規範監管，很多女性卻仍然會因為這樣那樣的原因在職場上遭遇差別待遇。最近，重慶因懷孕被辭退的呂女士又成功讓我們把目光聚焦到了這一話題上。
呂女士是一位二胎孕媽，一胎寶寶才四個月大。三個月前入職了一家培訓機構，今年11月4日正式籤訂合同，半個月後發現懷孕，隨後就被公司解僱了。
從採訪現場的協調過程中不難看出，該公司與呂女士都覺得很委屈，一方面公司出於對呂女士身體的考慮，害怕其在過短的時間內連續生育，會在工作過程中出危險，因此不願再繼續僱傭她。另一方面呂女士憤憤不平於自己只是因為懷孕就受到歧視，今後的生活也得不到保障。
這件事既是一樁很簡單的糾紛，但同時又是一件很難說清對錯的複雜社會問題，複雜到不管選擇怎麼解決，都算不上給出了一個很圓滿的結局。
說它簡單，是因為其實有法可循。《勞動法》第二十九條第三款之規定，女職工在孕期、產期、哺乳期內，用人單位不得解除勞動合同。《婦女權益保障法》第二十七條規定，任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協議的除外。而且《婦女權益保障法》第二十三條還明確規定了各單位在錄用女職工時,應當依法與其籤訂勞動(聘用)合同或者服務協議,勞動(聘用)合同或者服務協議中不得規定限制女職工結婚、生育的內容。
可以說，從法律的規定上來看，無論呂女士是否懷孕，懷幾次孕，都不關用人單位的事，公司既不能干涉過問，也不能因此拒絕錄用或辭退，在孕期解僱女職工更是不可以的。
但這件事背後所折射出的社會問題真的可以用一句不合法就全部解決嗎？
首先，呂女士所在的培訓機構也是需要盈利的，企業本質上並不是福利機構，即使女員工自己能夠堅持孕期正常上班，必要的產檢還是需要請假，生育後更是有著合法的帶薪產假，這勢必還是會影響到企業的正常運轉。一旦企業開了這個允許在職連續懷孕生育的口子，如果其他女員工也紛紛效仿，小企業很可能會迅速虧損關門，更不要說呂女士這樣短期內連續懷孕，原本風險就更大，孕期一旦在職場出現意外，無法預估的工傷賠償更是企業不願負擔也負擔不起的。
其次，從呂女士的身體出發，如此密集的懷孕對女性的身體肯定有一定傷害。正如採訪中這位培訓機構的負責人所言，頭胎生完醫生都會囑咐一定時間內要注意避孕，而如今呂女士這頭胎四個月二胎懷孕兩個月的局面，真的很難說他們夫妻二人沒有一點責任。尤其是呂女士的丈夫。如果說懷孕本屬意外，那麼起碼說明呂女士的丈夫只想著滿足個人慾望，沒有多為妻子產後的身體恢復著想；如果懷孕是計劃之中，那其丈夫就可稱得上既蠢且壞，為了急著追生孩子，罔顧妻子的身體健康，更沒有考慮過妻子懷孕照顧孩子還要兼顧職場的困難。至於是不是頭胎是女孩所以才急著再生男孩，新聞沒提，我們也不好瞎猜，但懷孕生子是一項重大的責任，既然決定了要生，即便夫妻雙方都是自願，也需要考慮好整個家庭如何承擔生育風險和養育資金，沒道理看準法律的空子，一門心思就要讓企業為兩夫妻的個人行為埋單。
第三，這件事之所以引發熱議，並不是呂女士受到了職場性別歧視而令人氣憤，而是正因為有不少女性在職場上有著與她相似的行為，使得所有女性的就業形式越加嚴峻。拋開那些相比進入職場，更願意留在家庭中的女性，試想，多少女性為了獲得一個就業機會接受了太多不平等條約？她們在校成績比男生好，筆試分數比男求職者高，好不容易過關斬將搶到了一個或許是企業按比例必須達到的女員工佔比中的一個入職名額，為了不被搶破頭的其他女同胞代替，她們不敢請假不敢生育，信誓旦旦保證自己幾年內絕不生娃，但還是要被擔心她們隨時撂挑子回歸家庭的老闆忌憚，一次次無法獲得升遷機會……但對這些女性來說，只要還能夠在職場上拼殺，至少一切還有努力的餘地，她們的優秀總有被看到的一天。直到某一天出現了一個懷了一胎又一胎的女同事，徹底堵死了她們升遷的道路，也關閉了那扇在苦苦求職的女性面前原本就只開了一線的大門。
聽上去很誇張？但這絕不是危言聳聽。我曾經工作過的公司，由於工作性質，女員工數量大於男員工，我也曾因此認為自己的工作壞境不存在職場性別歧視。直到有一次聽到公司領導們在辦公會上討論正在進行的校招事宜，一把手是這樣說的：我們在職女員工所佔的百分比已經遠超給我們的規定要求了，下一步主要是調整人員結構，我們現在不想要女的，這次校招只留男生。筆試前幾名都是女生？那就降低錄取要求，分數線降低，六級不卡了，進了面試就好操作了。我知道女生就是會考試，分數都比男生高，但是沒辦法啊，我們還是得要男生……
那是我第一次真實面對職場性別歧視，多少優秀的女孩子就在這一句「我們還是得要男生」的大基調下失去了競爭資格。
誠然，不可否認，男性天然受家庭束縛比女性少，力氣也比女性大，領導指揮起來顧慮也更少，但這並不是女性應該在職場受到歧視的理由。每個女性都有權利選擇自己怎樣活著，而社會應該有能力去包容每個人合理合法的生活選擇。可現在的事實是，女性承擔了全部的生育風險，還要連帶承擔因為生育而帶來的職場歧視，這對想要在職場實現個人價值的女性來說，屬實不太公平。
我國的法律不能說沒有保護女性工作的權利，辭退呂女士的培訓機構也認可自己違法。這件事最終以公司賠償呂女士三個月工資，呂女士同意解僱收場，但有多少從筆試面試甚至遞簡歷開始就因性別歧視而喪失的女性就業機會根本就從未被人知曉。法律所規定的一視同仁同工同酬，在實際應用中卻總能有這樣那樣的各種客觀原因讓女性不得不接受。而只用一句違法來強制用人單位承擔僱傭女員工的風險，似乎也對用人單位不太友好，畢竟同等酬勞下，出於盈利的考慮，用人單位選擇不需要更多兼顧家庭，更沒有漫長的孕產期的男性員工才是更優解。
那麼職場性別歧視（本文主要討論生育方面）的困局究竟該如何解開？這似乎是一個比職場性別歧視本身更能吵上三天三夜的話題。強制的法律保護似乎已經顯現出了一定不適應，那麼我們不妨來設想幾種在保障女員工生育權利的前提下可能的解決方案會產生怎樣的效果。
第一種，既然女性因為生育請假太多造成職場性價比不高，那麼假如延長男性的陪產假，讓男女工作時長差不多呢？可以想見，在內卷如此嚴重的社會大環境下，背負著巨大生活壓力的男性一定會自告奮勇地要求正常上班：我老婆產假在家/我媽可以照顧/我已經請了月嫂……總之就是孩子不需要我，老婆也不需要我，我可以隨時為工作離開家庭。這種情況下，即使從妻子懷孕開始就給男性減少工作量，並批准陪同產檢，妻子生育後給與其妻產假等長的陪產假，男性員工照樣會選擇自願回到工作崗位，何況還有一個非常光明正大的理由，那就是賺奶粉錢。
第二種，增加適合女性工作的崗位。先不說所謂適合女性的崗位都是哪些崗位，又是不是真正被女性所願意從事，就說在市場經濟的前提下，崗位需求並不能夠被硬性規定。當市場發揮調控作用的時候，專為女性設置的崗位很可能會因為缺乏實用性而成為企業難以甩掉的包袱，處於這個崗位的女性也一樣不會受到待見。
第三種，孕產期女性在本人用人單位少做的工作量要在工資上有減少的體現，並且這部分減少的工資，由其丈夫的用人單位補貼，並直接轉至其妻子帳戶。這樣做的目的是增加僱傭男性的工資成本，從而對僱傭女性的用人單位產生的損失進行平衡。這種做法和日本有些相似，看似合理保障了女性權益，實際上卻是在鼓勵甚至逼迫女性回歸家庭，因為全職在家的女性，其丈夫可以獲得更高的薪資獎勵，從丈夫角度來講，既然一個人工作和兩個人工作的收入是相等的，自己又不用做兩倍工作，還有妻子全職照顧家庭，不需要自己分心兼顧，何樂而不為？也正因此，日本的家庭主婦佔比才會如此之高。
我所能想到的第四種方法和第三種有些相似，即在不影響女性的收入前提下，女性在孕產期給用人單位帶來的損失由政府補貼到用人單位，再由用人單位匯入工資全額發放給女員工。這種方法表面上來看很是合理，既保障了女員工生育和工作的權利，又使用人單位少了後顧之憂。但是政府的補貼又來自何處？補貼了生育家庭，是否也等同於變相徵收了單身稅、丁克稅？這又是一個無法深究的話題。
在現今人口老齡化的嚴峻形勢下，催生二胎三胎無疑已是國家層面必須鼓勵的事，但因此帶來的所有風險與犧牲卻由女性首當其衝。一方面埋怨女性不願生，一方面責怪女性生育耽誤工作，再加上用人單位無可指摘的天然趨利避害和違法解僱之間不可調和的矛盾，如果沒有真正適當適用的解決方案，很可能就會面臨逼迫女性徹底回歸家庭的恐怖社會倒退。
女性的職場與家庭如何平衡，從來就不是一件簡單的事，用是否能兼顧事業與家庭來衡量一個女性是否成功本來就是一種過分苛求。而且我們所見的所謂女性的平衡與成功，是需要整個家庭的共同努力的：她或許有一個體貼的丈夫，有樂於幫襯的父母，還有財力所及的月嫂保姆。否則對於一個孤軍奮戰的普通女性，從選擇結婚開始就站在了人生的岔路口，事業還是家庭，只能擇其一。正如馬伊琍所說：「事業和家庭分處於天平的兩端，我絕對不相信誰可以做到光鮮亮麗的把職業成功女性和一個優秀合格的媽媽兩者兼併。」
有人誓要做出一番事業，有人視夫榮妻貴子女成才為人生圓滿。選擇本身並沒有任何高下之分，但女性在人生選擇上能獲得的自由卻顯得那麼珍貴，更遑論一句成年人都會說的「我全都要」。相反，則很少有人去問成功男性如何平衡事業與家庭，因為擁有妻子的男人們，似乎真的不需要去做這種選擇。
寫完這篇文章，很遺憾地發覺職場上的性別歧視或許很長很長時間內都無法真正消失，但還是寄希望於擁有無限可能的未來：願每個女性都能發自內心毫不勉強地選擇自己怎樣活著，願每一個女性的選擇都能被尊重並達成，即使是那句看來格外貪心的——我全都要。
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