簡歷造假的8種「騷操作」
對HR來說，要明白一點，不管信息技術怎麼發達，簡歷再怎麼變花樣，終歸只從這7個點造假：不管應聘者用什麼工具包裝自己的簡歷，都離不開這7點。而這7點也組合出了一系列讓HR備受折磨的「套路」：求職者為了提高簡歷通過率，會對簡歷進行「美化」，莫須有的給自己加上一些東西。如編造工作經歷、崗位技能、學位證書等，甚至還會去淘寶9.9買一份相關證書。為了能通過HR的系統篩選，還專門做了關鍵詞SEO的優化。年紀與學歷不符，有的求職者簡歷上寫著15歲上大學，19歲就本科畢業，難道3歲就開始上小學了？還有的簡歷寫著統招本科，但教育經歷就寫了3年；還有諸如學校名稱、專業名稱寫錯的例子。這類應聘者造假也不走點心，招來了也是到公司混日子的。明明是專升本，但是簡歷只寫本科，故意隱去大專的經歷；讀的是在職研究生，學歷就特意只寫個「碩士」，不說明未畢業的實情；某些求職者為了能完美通過篩選及背調，會委託一些機構，辦理工作經歷、項目經歷、學信網可查學歷、面試輔導和背調聯繫人服務。這類也是HR最頭疼的一類，在職員工被曝簡歷造假基本就是通過這種套路進來的。求職者為了讓自己的工作經歷有亮點，把同事的工作成果直接拿來自己用。這類人往往都是嘴上會吹，如果不知道真相的HR還真能被忽悠，但是稍微懂點其崗位知識的HR問幾個問題就會支支吾吾。有些求職者為了不暴露從一家離職的真實原因，在公司背調時，留熟人號碼當上家公司領導聯繫方式，等應聘的公司打電話去詢問，讓熟人幫忙打掩護。
HR如何練就一雙「火眼金睛」
通常HR對求職者的了解往往是通過簡歷、面試及一些簡單的背調，但事實上，僅僅靠這三種方式來了解候選人是遠遠不夠的。
簡而言之，STAR法則，就是讓應聘者以一種講述自己故事的方式，判斷其闡述問題的清晰性、條理性和邏輯性。
HR可以讓應聘者講述與崗位工作有關的具體事件，並對細節進行詢問，判斷其訴說的真實性。
在《數據化招聘體系》一課中根據應聘者的表述，分為了4種STAR類型。
如果應聘者所說的事件是編造的，那大多是屬於模糊、不完整型。如果是意見或者理論型就需要進一步的驗證。
HR可以請用人單位設計出多套專業題目，在面試現場檢測應聘者的真實水平，並請用人部門現場參與面試，對應聘者的水平進行總結。當然，如果簡歷上有HR熟知的項目，就要問得越具體越好，通過對方的回答與自己的知識儲備來進行真假判斷；或者透露自己認識他上家公司的某個領導，讓對方不敢隨意撒謊。HR想要精準判斷學歷造假問題，還是得在自己專業方面下公司，這就需要在兩個方面下功夫：HR背調一般是從基本資料、工作經歷、離職原因、薪資情況四個方面來核實。而徐晶勁老師在《數據化招聘體系》中更細化了背調的項目，HR可以參考一下。如果是公司的重要崗位，還需要委託第三方背調公司進行調查。很多HR陷入「簡歷坑」是因為對公司業務層面的知識匱乏，不了解公司的戰略、業務需求、人員配置等。如何完善這一點，可以參考騰訊等企業在搭建HR部門時用到的「三支柱」模型：如果企業無法搭建「三支柱」，那HR就得多學習業務層面知識，遇到疑似造假簡歷會形成初步判斷；同時與用人部門及時溝通，方便更好的解決此類問題。在職期被曝簡歷造假，就要「抬」出去？
很多HR不得不面臨的尷尬現象就是：在職員工被曝「簡歷造假」，HR要不要辭退？其實，對於員工在職期間出現這種問題，HR可以從4個維度來判斷是否繼續錄用。如果該員工的價值觀與企業的價值觀一致，這類員工對企業的歸屬感與忠誠度與會相對較高，HR可以留查觀看；反之則辭退。首先看該員工是否有悔改之心，能否主動承擔錯誤；其次還要看其他員工的看法。如果該員工原因承擔過錯，其他員工表示理解，那可以考慮留用。該崗位是否處於緊急用人狀態，如果用人緊缺，該員工沒出現啥紕漏可以寬大處理。繼續錄用與辭退與否，還是得看這個人的價值，能給公司創造的價值。HR需要對該員工的崗位成本與在職期間給公司創造的收益進行對比。最後，面對簡歷造假問題，HR都應該根據造假的輕重程度，與企業當下的發展需結合，在衡量利弊後再決定是否錄用。當然就算不錄用，也不能真的把員工「抬」走，扔出去。世界在偷偷獎勵不斷學習的人
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