2012年7月3日，葉某與用人單位A公司籤訂《勞動合同書》，約定勞動合同期限自2012年7月3日至2015年9月30日，勞動報酬包括基本工資、津貼，固定工資總額為每月工資7000元。同日，葉某籤收的《就業規則》約定了獎金發放的條件，明確發放對象「僅限於參加當期獎金考核並在發放當日在冊的員工。」A公司每半年進行績效考核並於當年9月、次年3月發放半年獎金。葉某半年獎金約為1萬元。
2015年8月，葉某主動提出辭職，雙方勞動關係解除。因單位未支付2015年1月至6月的獎金，葉某提起訴訟，要求A公司支付獎金並支付剋扣工資性收入的賠償金。法院判決未支持葉某訴請，葉某遂申請檢察機關監督。
在勞資雙方約定獎金發放當日員工必須在冊的情況下，員工提前離職能否領取獎金，存在分歧意見。
一種意見認為：獎金不同於基本工資，用人單位依據自身規章制度具有發放自主權。《就業規則》約定員工獲得獎金的必要條件是獎金發放日仍在冊。葉某知曉該規定並在獎金發放日期前自主選擇離職，不符合發放條件，故無權要求公司支付該筆獎金。另一種意見認為：勞動者享有取得勞動報酬的權利，獎金是勞動報酬的一部分。《就業規則》雖約定發放當日必須在職的條件，但同時也明確獎金具有業績評價的性質。員工在2015年1月至6月間付出了勞動，理應獲得相應的勞動報酬。根據公平原則和權利義務相一致的原則，葉某有權主張部分獎金。
筆者同意第一種意見，理由如下：
1.獎金不同於基本工資，並非用人單位必須承擔的強制性義務。參考1995年勞動部關於印發《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見的通知》第53條規定，勞動法中的「工資」是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。現代企業薪酬管理體系，一般區分固定薪酬和可變薪酬。其中固定薪酬即基本薪酬，是為保障員工基本生活而支付的基本報酬，包括基本工資和津補貼。可變薪酬包括績效薪酬和中長期各種激勵，主要有獎金、績效工資等。年終獎、半年獎等獎金、績效工資系可變薪酬，屬於工資的一部分，但又不同於基本工資或固定工資。
我國勞動法第47條規定，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。同時，我國法律通過工資基準制度，例如最低工資制度、工資支付保障制度等維護勞動者的合法權益。對於獎金發放對象、發放條件、發放時間等內容，勞動法和勞動合同法並沒有強制性規定。因此，發放可變薪酬並非用人單位必須承擔的強制性義務，而是屬於用人單位可自主決定的事項。
2.本案雙方當事人對於獎金的約定合法有效。對於用人單位能否以規章制度或協議約定排除勞動者獲得獎金的權利，曾出現過認識分歧。現司法實踐一般認為，獎金系用人單位實施的合理的人力資源管理方法和工資分配製度，屬於用人單位對員工的綜合表現與實際業績進行考核的範疇，法律並沒有規定具體的發放方式、標準，這是法律賦予當事人進行自我約束、自我調整的內容。獎金的發放應根據用人單位與員工之間的約定執行，約定的形式包括具有法律效力的規章制度與雙方之間直接籤訂的協議。因此，獎金的發放應當遵守意定優先的規則。同時，應當審查關於獎金的約定是否具有無效的情形。
3.本案不應適用公平原則對勞動者予以傾斜性保護。在勞動法律關係中，用人單位和勞動者雖是平等主體，但本質上雙方在經濟、締約實力上是不平等的，並非完全適用傳統合同法理論中的契約自由、意思自治原則。
本案勞動者在獎金考核期間付出了勞動，司法機關是否可以基於公平原則支持其部分訴求？
筆者認為，在一定情況下，例如用人單位未就獎金制度公示或告知勞動者，對於獎金條款的約定存在理解分歧，用人單位利用優勢地位解除勞動合同等，勞動仲裁機構以及司法機關應基於對勞動者的弱勢地位予以傾斜性保護。但本案不存在上述公權力機關可以介入的因素。勞動法律關係受私法和公法的雙重調整，公權力機關應遵循謙抑審慎的原則，避免過度介入勞資雙方法律關係，以達到保護企業經營管理自主權和維護勞動者合法權益之間的平衡。
綜上，獎金類薪資屬於用人單位自主決定的事項。本案中，雙方就獎金發放條件進行了約定，該約定不存在無效情形及理解分歧，且已明確告知勞動者。勞動者基於個人原因在獎金發放日前辭職導致不符合獎金發放條件的，無權再主張該獎金。經承辦檢察官向監督申請人耐心釋法說理，申請人表示接受。
（作者：斯麗丹，上海市人民檢察院）