不懂帶團隊,活該你受累 | 長江讀書290期

常言道：將帥無能，累死三軍。而現實職場中，有些管理者明明業務能力到位、質素過硬，卻險些累壞自己，團隊整體業績卻還上不去。這就是管理認知和管理方式出了問題。

本期讀書，長小江向你推薦阿里巴巴原B2B直銷總經理、被馬雲稱為阿里「定海神針」的俞朝翎的新書《幹就對了：業績增長九大關鍵》。如何做到持續甚至爆發式業績增長？作者給出了打造高績效團隊的幾點建議，希望能對已經成為管理者或者正在學習成為管理者的你帶來啟發。

《幹就對了》

作 者：俞朝翎

出版社：中信出版集團

出版年：2020年10月

在職場中，經常出現這樣的怪相：管理者承擔了團隊的主要業績，自己成為團隊最大的業務員。

有的人覺得作為一名管理者，應該在工作中各方面都非常優秀，至少要比自己帶的員工更優秀。但事實上，你做的業務越多，你離管理就越遠。

類似的現象還有很多，比如當管理者看見員工在籤單過程中，只要效率低一點，就會覺得員工連那麼簡單的單子都搞不定，於是直接把袖子一擼，自己把單子很快籤了下來。

有一些不成熟的管理者，還會批評員工：「你真笨，這麼簡單的事情都做不好。」這會讓團隊成員倍受打擊，慢慢就會產生挫敗感和依賴感，以後遇到難題就會第一時間想交給老闆處理，於是所有的事情就會集中到管理者手上。

最終，管理者每天累得要死，但整體業績卻上不去。

如何才能成為一個好的管理者，帶領團隊獲得業績增長呢？

曾經在阿里巴巴任職13年，一手打造了阿里巴巴最剽悍、最具戰鬥力的銷售團隊「中供鐵軍」，被馬雲稱為阿里巴巴「定海神針」的俞朝翎在新書《幹就對了：業績增長九大關鍵》中提出了打造高績效團隊的幾點建議，值得每一位管理者學習。

01

卓越的管理者要通過別人拿結果

優秀的管理者通常通過別人拿結果。他有10個團隊成員在那裡，讓他的每一個隊友都做的比他好，他的業績也能產生最大化。

管理是通過別人拿結果，這個過程就像用筷子夾取食物。

通常來說，嬰兒剛開始用筷子的時候，會極不適應這個工具，不僅不能夾到食物，還可能反被筷子所傷，所以會扔掉筷子直接用手去抓。

在家長的指導下，通過不斷練習，嬰兒最終還是學會了如何正確使用筷子，能用筷子快速取得食物。這個階段對應到管理者身上，可以說就已經合格了。

隨著員工越來越多，筷子也會越來越長，對於管理技巧的要求也越來越高，這逼著管理者必須多加學習。

到了需要多層級管理的時候，就好比用一雙筷子控制另一雙筷子夾取食物。這時，管理者就需要徹底升級自己的管理方式。

管理方式的改變首先要從改變認知開始。

02

拒絕短期快感，學會延遲滿足

很多管理者之所以喜歡自己直接獲取結果，是因為過去在做業務時直接獲取結果可以獲得快感和自我滿足感。

當獲取結果時，他們會有「我真厲害」的內心獨白和自我陶醉。特別是當他遇到管理問題，被團隊弄得焦頭爛額時，更會如此，想通過獲取結果的快感對衝管理帶來的煩惱。

這種行為其實非常不好，因為做管理很重要的是讓團隊成員成長起來，讓他們都能站在最耀眼的舞臺上。

我們帶的是團隊，不是助手。我們需要考慮團隊的成長，而不是自己一時的快樂。

這就需要改變我們的滿足感來源，要把我們的快感來源從「自己獲得結果」轉化為「團隊可以得到好的結果」上。這樣當團隊得到好的結果時，自己就會獲得快感。

如何才能做到呢？

就是要多跟員工溝通，發現他們在當前遇到了哪些棘手的問題。我們要通過引導、訓練、賦能幫他們解決這些問題。

當他們的問題被解決、能力得到提升時，其實我們也會獲得快感。當整個團隊的能力都提升了，業績創下新高時，我們的滿足感會完全不一樣。

03

不要按照管理者的標準要求員工

很多管理者在帶團隊時會說：

其實組員心裡也會想：

當管理者這麼說時，實際上他忽略了一個事實，就是他在做管理工作之前，經歷了大量的業務訓練，訓練出很多肌肉反應。當他面對業務時，會關注很多細節和注意事項。

但員工沒有經歷那麼多的訓練，不知道這些細節和注意事項，處理起來自然不夠順暢。

因此，管理者在培養下屬時必須將在肌肉記憶中的、那些認為理所當然的事，像剝洋蔥一樣展示給員工。這樣員工就會明白這件事應該怎麼做，為什麼要這樣做，背後的原因是什麼，在過程中有哪些細節和注意事項。經過不斷練習，他們最終就能掌握這些技能。

04

學會甩掉身上的「猴子」，做解決問題的教練

「猴子」是管理學中的一個術語，意思就是雙方談話結束後的下一個行動，即管理者和下屬在處理問題時所持的態度。

比如老闆提出一個問題，讓大家分頭思考解決路徑，那思考解決路徑的動作就是一隻「猴子」。

很多管理者在管理時會遇到這樣一個場景，即員工在工作中遇到問題，就會跑來問：

這時，有的管理者就會回答：

然後管理者就思考如何解決問題，員工只要等你回答就可以了。這時，「猴子」就到了你的身上。

當你只有四五個員工時，可能這種方式還能行得通，但如果人一多，有十幾個人，每個人每天把一隻「猴子」甩給你，你就瘋了。

即便事情幹成了，員工在這個過程中也不會成長。如果幹不成，他們還會把責任甩給你：

管理者應如何甩掉身上的「猴子」呢？

其實可以這麼做，同樣的場景，當員工向你提出問題，希望得到你的解決方案時，你要反過來把問題拋給他：

有些員工，其實是有想法的，只是不敢說，因為害怕自己的想法不成熟，會在老闆面前出醜。所以這時你要給他信心，讓他把想法表達出來。你可以告訴他：

在阿里「獨孤九劍」中有一條叫作「教學相長」，也就是說，很多時候，這些解決問題的思路，你說出來了，錯得越多，自己的提高就越大，對於每個細節的打磨會越來越好。

所以遇到這樣的問題，我們一定要告訴員工，最好帶著解決方案問問題。當大家都養成這樣的良好習慣時，雙方都會很高效，同時，這也是正確輔導員工的一種方式。

05

不過度插手員工的工作，大愛就要學會放手

很多企業都在提倡管理者要「愛」員工，所以很多管理者平時很關心員工。

其實，愛是分成小愛和大愛的。

什麼是小愛？比如員工在做日常任務的時候，管理者過於關注，過多地追問細節，發現稍微有一點不符合自己處理方式的動作就會立馬制止員工。

這樣會讓員工很尷尬，他會覺得你不信任他，覺得他連這點事也做不好。這會讓員工產生惰性，以後在做事時會想，反正老闆永遠會檢查，會提供幫助，自己不用太操心。於是，他在工作時就會越來越隨意，能力和激情也會逐漸下降，這非常不利於他的長期成長。

管理者的愛一定要是大愛，要對員工的長期成長負責。

要做到大愛，就要學會授權。有些事要把選擇權留給員工，要讓員工學會做選擇，並承擔選擇帶來的影響。不要擔心員工無法做好，如果這次不能放手讓他去做，下次遇到問題，他還是無法解決。

一個人的成長是需要不斷經歷，在經歷中不斷碰壁、不斷反思、不斷總結的。所以撞南牆的事兒，一定要讓他自己去撞一下。撞了之後，他就明白了。有一些話，他不會認為你說的是對的，只有實踐之後，他才會知道這件事情的深刻意義在哪兒。

在阿里，我們在新員工培訓的時候採用過一種方式，即上午培訓，下午實地見客戶，就是讓員工實踐，他才會知道培訓的內容是有用的。

06

做好培訓體系

作為管理者，最重要的工作就是培訓、輔導員工。培訓一個成熟的員工往往比籤好幾個客戶重要。

我們對培訓工作的用心程度會決定這個團隊未來的成長速度和能力上限。只有員工的能力提升了，我們才會更輕鬆。

培訓內容可以分成以下三種：

其一，關於公司介紹的培訓，主要以公司的歷史淵源、戰略規劃、產品體系為主。一個員工如果連公司的歷史發展、未來規劃、主營業務都不清楚，那這家公司就太失敗了。

其二，技能的培訓，這個又分成通用技能和專業技能，主要是為了提升員工的效率。

其三，很重要但又經常被忽略的是關於價值觀的培訓。如果不做價值觀培訓，公司內部就無法做到認知同頻，整體的協作效率就會下降，員工就不知道在公司哪些事是可以做的，哪些事是不可以做的，在做業務時很容易做了不可以做的事，這會對公司產生極大的負面影響。

管理有三重境界，其中最差的就是凡事自己承擔，優秀的管理者會通過別人獲得結果，最高級的管理者則是使眾人行。

在如今高度不確定性的商業環境中，管理者越來越需要找到正確的方向，並把方向和希望傳遞給團隊，帶領團隊不斷創造勝利，殺出重圍。

end

長江讀書福利

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