你是否每天都在學習新知識、嘗試新產品、接收新資訊，生怕哪一天就被時代拋下？你是否戰戰兢兢工作，忙忙碌碌學習之後，卻發現自己依舊平凡，工作能力依舊普通？
本期讀書，長小江向你推薦哈佛大學心理學導師肖恩·埃克爾的新書《大潛能》，並將這篇記錄了激發個人潛能的6個正確方法的文章分享給你，幫助你擺脫盲目努力，離成功更進一步。
作 者：[美]肖恩·埃科爾
出版社：中信出版集團
出版年：2019年6月
作者 | 肖恩·埃科爾 哈佛大學心理學導師
來源 | 筆記俠（Notesman）
你是否會經常這樣想？如果我工作更努力、效率更高、頭腦更聰明，我就能夠離成功更近一步。
事實是，你周末上各種學習班，悶頭苦幹一句埋怨不說，卻還是被老闆告知「你的潛能不只如此」。
那個能力不如你的人，卻被稱讚「有本事」，並且總能在困難時刻找到人幫忙。
再來看看那些躍居高層的人，他們都有一個共性：不是所有事情都靠自己，經常向他人尋求幫助，團結他人以獲得成長。
現代社會，影響成功和潛能發揮的最大阻礙並非因為你缺乏效率、工作不夠努力或者頭腦不夠聰明。
從科學層面上來講，最大的阻礙是我們追求它的方式。
追求潛能不是一條孤獨的道路。經過近十年的研究，結論十分明了：在這條路上，一個人加快步伐沒有用，結伴同行才能走得更遠。
大多數人的潛能其實從上學開始就被限制了。
從上學第一天開始，我們被教導要獨立自主、勤奮學習，這樣才能在考試中拔得頭籌。
如果在考試中尋求他人的幫助，便會因為作弊而受到懲罰。
我們每天都要花好幾個小時來做作業，我們不得不放棄和他人相處的時間，從而有更多的個人時間完成任務。
我們一遍又一遍地接收這樣的信息：未來在工作上的成功取決於個人的榮譽和考試的分數……
進入職場後的某一天，我們突然被老闆告誡，個人的行為會影響整個團隊的業績，要學會和他人合作才能發揮最大潛力。
我們逐漸意識到，成功的關鍵並不在於你多有創造力、多麼聰明或者多麼努力，而在於你能否和周圍的人和諧相處，為集體奉獻力量並從中受益。
它不僅和你的學校或工作場所的優劣掛鈎，還取決於你的適應能力。
它不僅和分數高低相關，還和你為團隊貢獻的技能緊密聯繫。
公司和學校創造了競爭激烈的環境。在這裡，只有個人成就才能得到青睞，這樣，公司和學校才能培養大量人才，實現巨大的生產力和創造力。
可是，過於強調個人的重要性，將他人的影響力從成功公式中剔除，將會限制我們的潛能。
潛能的每一個特質，從智力、創造力、領導力、個性到交往能力，都和他人息息相關。
就像幸福具有傳染性一樣，人類潛能的各個方面都會受到周圍人的影響。成功完全取決於你和他人合作的能力。
那些專注自我的人，只能發揮有限的「小潛能」；而與他人共同成長的人，往往能獲得新能量，激活「大潛能」。
小潛能：個人能實現的有限成就。
大潛能：和他人互動中產生的新能量。
你可以提升自己的潛能，但是只靠你自己行不通。我們必須為自己設置一個生態系統。
就像沒有陽光、土壤和水，種子就無法生長一樣，社交網絡決定了我們的成功和收穫。
客戶的一封投訴郵件、與鄰居的不愉快遭遇或是和上司糟糕的相處都有可能毀了你美好的一天。
同理，積極陽光、樂於參與、有上進心和充滿創造力的人能夠使我們的積極性、參與度、主動性和創造性成倍增加。
大潛能 = 個人特徵 ×（積極影響–消極影響）
進化論告訴我們，生物多樣性是生存的關鍵。生物的基因組成越多樣，應對疾病和其他自然抗力的能力就越強。
同理，你的社會支持網絡越多樣，你應對困難和挑戰的能力就越強。
因此，我們必須花些時間檢查我們人際關係的基因組成。
你身邊人的種族、性別、政治信仰、愛好和抱負和你一樣嗎？若是如此，你就是在限制自己的潛能和成長。
假設你有12個好友，他們都是會計，你就永遠不會聽到市場部門職位空缺的消息，或得到與大公司的項目開發團隊合作的機會。
因此，在結交朋友時，我們要選擇那些能滿足你不同生活需求的人。
為此，我建議你尋找三種類型的積極影響者的混合體：支柱、橋梁和擴充器。
支柱型朋友：他是你最忠誠的朋友，會放下一切，在深夜帶著冰激凌來找你；他是你的工作導師，為你爭取晉升機會和大客戶；他是你的團隊夥伴，在你力不從心、苦苦掙扎時助你一臂之力。
你的生活中應該有很多這樣的人，他們能催促你前進，對你提出要求，但你也需要他們無條件的支持和認可。
橋梁型朋友：可能是邀請你加入俱樂部、委員會或籃球聯盟的人，或是把你介紹給對項目感興趣的投資者。
如果他們的人脈和資源沒有與你完全重疊，那麼他們就是你的橋梁。
擴充器型朋友：他們迫使你離開舒適區。
他們可能是導師，也可能是朋友，具備你所沒有的技能，與你的性格迥然不同。就拿我來說，我害羞內向，因此我需要外向的朋友帶我參加社交活動，嘗試新的體驗。
我們經常被與自己相似的人吸引，形成「回音室」效應，但這會限制我們接觸不同的觀點和想法，阻止我們收穫不同的新體驗。
醫生只和其他醫生打交道，或許永遠走不出舒適區，去上藝術課或烹飪課；球迷只和其他球員一起玩，或許永遠走不出舒適區，去聽交響樂。
事實上，研究表明，人要想利用多樣性，就要包容人們的差異，尤其是這樣做會引起不適或讓人感覺受到了威脅。
所以，在接下來的一周裡，和你生活圈子裡從未交流過的人進行交談，無論是一句簡單的「你好嗎」，還是相約吃午餐或喝咖啡。
努力走向你想要迴避的人，而不是假裝在打電話而避開對方。
花些時間去了解那些把你趕出舒適區的人：他們「與眾不同」，不只是種族或性別不同，還有思維方式的差異。
他或許是團隊中的一員，總能想出一些古怪的點子，雖荒誕不經但切實有效；他也可能是你的親戚，你並不贊同他的政治信仰；或者是你年邁的鄰居，他有著獨特的背景和生活經歷。
這一策略的核心是，只要我們真正學會傾聽和溝通，每個人身上都有值得他人學習的地方。
很多人認為，領導是一項個人賽事，要獨自承受壓力。然而，試圖獨自承擔領導責任是耗盡精力的最快方法。
如果你管理一間病房，堅信自己必須對病人負全責，你的憐憫之心或許會被耗盡。
如果你是一名銷售經理或財務長，認為自己必須對公司給股東的回報負全責，巨大的壓力可能會擊垮你。
如果你為人父母，覺得必須要包攬孩子的未來，替他做一切決定，你就會感到一種不必要的人際關係壓力，百害而無一利。
想想那些高潛能的領導者總是被灌輸這樣的思想：如果想要做好工作，你就必須靠自己。
這不僅大錯特錯，還是限制你實現目標的最快方法。
你的時間和精力是有限的，但你對它們的需求是無限的。除非你把責任和領導工作分給團隊裡有共同目標的人，否則你根本無法滿足這些需求。
適時授權給他人，幫助他人意識到自己是領導，我們便能增強自我的力量和影響力。這樣不管身居何職，你都能掌握領導權。
無論你身居何職，說服別人渴望改變是非常困難的。
人忠於習慣，拒絕新概念和與眾不同的觀點。這就需要時間來打磨技巧，制定策略。
你需要思考，對方真正關心的是什麼。
比如，如果你想激勵一名銷售經理，他關心的是收入和銷售目標，就需要採取更包容的領導方式，你或許會給他一份研究報告和一個活生生的例子，向他展示銷售額是如何與經理對待員工的方式和指導團隊中銷售新手的時間直接聯繫的。
如果你的目標是幫助性格外向的青少年在申請大學時有更多動力，你或許會告訴他校園俱樂部、社團活動和社交機會（派對）的所有信息。
當你幫助別人認識到自己為何想要改變時，你便會被激發出一種所有權意識，將漠不關心和消極怠工轉化成潛能。
為了讓變革勢頭更長久，我們必須獎勵和強化人們為變革所做的努力。
因此，關鍵是要利用進步來激勵人們繼續在每個崗位上進行領導。
當人們看到自己的努力成果時，它會帶來積極的反饋循環。在這個循環中，人們所取得的進步會催生更大的變革。
無論身居何職，無論是在職場中與團隊合作還是在家和孩子相處，我們都能利用進步來挖掘更大的潛能。
如果你的孩子正在學習閱讀，你就應當把他們讀完的書列在一張清單上，提醒他們讀完一本又一本書是多麼有成就感的事。
如果你的團隊決定參加一個志願項目，你就可以在下次會議上展示項目的數據或照片，提醒他們工作所能帶來的影響。
如果你的上司或經理委託你完成一項新項目或開設新帳戶，你就可以向他們展示，你的工作是如何為公司利潤做出貢獻的。
無論是領導還是家長，要想真正地參與、調動積極性、激勵他人，就需要徹底地反思使用的讚美方式。
在大多數企業、學校或關係中，問題不是我們沒有給予足夠的讚美，而是讚美的方式有誤。
有時候，我們的讚美方式會打消大多數團隊的積極性，加劇家庭內部紛爭，並且限制了我們的潛能。
我們對於讚美的反應是，不管是出於羞怯或謙虛（例如，「我不過是運氣好罷了」）而迴避它，還是出於讚美是稀有之物的錯誤觀念而默許它。
在這兩種情況下，讚美都被扼殺於無形之中，在發出全部光芒之前，它的光就已經黯淡了。
問題的核心在於，我們必須找到正確的方法來讚美他人。
對領導者和家長來說，有一條讚美鐵律必須要遵守：不要為了讚美某人而貶低他人。
人們在讚美他人時最常犯的錯誤是用以下話語稱讚他人，如「你的報告比傑克的更好」或「你是這裡最聰明的人」，抑或是「你是場上最出色的球員」。
為什麼？因為我們實際上在進行比較，而不是表揚。你正試圖通過貶低一方來吹捧另一方。
真正的讚美是，告訴對方「你的報告太棒了」或「你演講的笑點簡直完美」，而不是告訴他們，他們的報告或演講比其他人好。
讚美會引導大腦關注積極行為，而批評則讓大腦把注意力集中在消極行為上。
既然我們關注的都是重複的東西，那我們為什麼想要強調錯的而非對的事物呢？
這就是為什麼大多數績效考核會影響員工表現。
在關注積極面之前，很多管理者首先將注意力集中在薄弱之處或需要改進的地方。
從大腦的角度來看，這就是在告訴員工，管理者關心的是他們的弱點而非長處，缺陷而非進步。
大腦便會相信，積極行為並不重要，不重要的事情無須重複。
記住，注意力會告訴大腦該重複什麼。因此，如果我們想變得優秀，就要每天練習將注意力集中在榜樣上。
只有表現最出色的員工才能得到表揚或認可，這種表揚只是小潛能式表揚。
小潛能式表揚的光芒只會照耀那些已經身居高位的人，然後就此消失。
大潛能式表揚會照耀整個支持系統，讓高績效成為可能。
在這個支持系統中，無論是同事、家人，還是朋友，他們都是你的「支持者」——當你讚揚支持者時，依賴於他們的整個支持系統都會得到提升。
在職場中，你身邊31%的人此刻看上去一點兒也不投入或積極，但他們只是沒表現出來而已。
這意味著，那些看上去中庸或消極的人，實際上是一個樂觀主義者，而你有三分之一的機會找出他們。
一旦你覺得自己能夠表達讚揚或積極態度時，你就會驚訝很多人都願意敞開心扉。
在開放式的辦公室裡，我們一整天都會被同事所影響，變得壓力重重。我們不斷地接觸令人沮喪或焦躁不安的新聞文章，或是社交媒體上的粗俗言語或負面評論。
出於本能，我們感受到地鐵、公交車或飛機上緊張而迫切的肢體語言。
在現代世界，這些力量不可避免，讓我們無處可逃。
如果我們不尋找應對策略，僅是和那些製造競爭和壓力的人生活在同樣的環境中，我們的潛能就會被削弱。
以下策略能有助於防禦、緩和及戰勝那些對我們的能量、創造力、熱情和潛能構成威脅的力量。
我非常推崇自己的方法：早上在吃早飯或喝咖啡前，以及晚上躺在床上準備睡覺後都不接觸媒體。
「媒體」指的是新聞、電子郵件、社交媒體動態——不僅存在於電腦、手機、電視，還可能存在於其他任何地方。
這種方法就像聖米歇爾山的「潮汐護城河」一樣，在你一天最脆弱的時候保護你。早晨剛剛睡醒時，你的血糖較低，昏昏欲睡、半夢半醒。
因此，你的力量不足以對抗負面攻擊。在夜晚也是一樣，在睡覺之前接觸負面新聞，會讓你變得恐懼或焦慮。
在軍隊中，當戰爭形勢惡化時，敗北的一方會撤退到根據地，這裡一般資源儲備充足，遭受攻擊時能夠得到嚴密保護。
精神堡壘是指，在充滿挑戰的環境中，不斷進行心理建設，好讓你隨時有所依靠。
日常感恩練習就是心理堡壘建設的實例。你可以和家人或團隊一起試一下這一方法。
選擇一天，例如「感恩星期四」，思考過去一周發生的三件積極的事情，逐漸形成習慣。
你會發現，這不僅讓你們的幸福感有了顯著提升，還讓你精力更加充沛，完成各種任務的速度更快了。
在合氣道這種武術中，你無須試圖阻擋攻擊，而是重新引導攻擊的能量走勢。
把這種武術應用到精神層面就是，關鍵在於不試圖阻止或拒絕壓力，而是引導它朝著積極的方向發展。
如果你發現自己開始為某些事緊張，就問問自己：「為什麼它很重要呢？」
有必要的話可以寫下來，將紙條貼到你的電腦顯示器或冰箱上，時時刻刻提醒自己。
我記得自己還是學生時，當我某一刻不想寫論文或複習考試的時候，我就會提醒自己為什麼關心這門學科、成績和學習，突然之間，我就會再次充滿鬥志。
每個壓力源背後都隱藏著你關心的東西，要麼與之抗衡，要麼利用它，將其作為能量和動力的來源。
很小的時候，我們就被教導不應該逃避問題。
站在研究者的角度，我不同意這一點。你一定得避開問題——至少要暫時避開。
與流行的錯誤觀念相反，暫時從問題中抽身而出，實際上能幫助你形成如今最大的競爭優勢。
如果你能用聰明的方式度假，94%的假期都會讓人們的快樂程度和精力水平得到提升。
具體是指做到以下幾點：
• 提前一個月做計劃，讓同事做好準備，在你離開的這段時間處理好各項事務（這樣你就不會一封接一封地回復他們的郵件）。
• 離開所在城市（越遠越好）。
• 認識一個熟悉當地情況的人，他能帶你四處參觀。
• 在出發前完善詳細的旅行信息（這樣你就不會手忙腳亂，在最後一刻才來訂機票或住宿）。
這樣，你的假期才有可能給你帶來更多的快樂和能量，從而讓你在工作中更有成效，表現更出色，也更有韌性。
如果你在工作中一直得不到尊重和欣賞，你需要的就不是更好的防衛措施，而是另一份工作。
如果你在一段關係中遭受侮辱，那麼你不是要應對壓力，而是走出這段關係。
如果你每天早上醒來，知道你的職業道路無法指引你實現理想，那麼你需要的不是休假，而是走另一條路。
在工作和生活中，當我們在某條路上不停地跌跌撞撞，不停地摔跤時，與其拍去身上的塵土，再試一次，還不如問問自己是不是走錯了路。
長江讀書福利
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