因疫情原因，社會大環境出現波動，各行各業都備受影響。但是有企業受資金壓力停業裁員，就有企業為人手不足而啟動臨時用工方案。
比如，盒馬就與雲海餚、青年餐廳以及西貝展開合作，在疫情期間，將部分待崗員工暫時「租借」至盒馬各門市進行工作，既解決了人員收入問題，緩解了餐飲品牌的困境；也解決了盒馬——作為新零售平臺，在特殊期間業務量暴增而導致的人手不足問題。此外還有京東、達達快送聯合宣布將採取靈活多樣的用工形式，面向全社會提供超過35000人的就業崗位。
盒馬、京東等此次的方案為企業提供了一條思路：通過靈活用工這種方式，來解決臨時性、緊急性用人困境。
下面，小編就給大家介紹一下關於靈活用工。
1、靈活用工的優勢
不得不說，靈活用工是近幾年非常流行的一種企業用工形式，它區別於傳統的企業用工模式，用工方式較為靈活，隨時使用、隨時停止，企業與勞動者之間不必建立正式的全職勞動關係。
尤其是在疫情這種特殊時期，就更顯現出靈活用工的優勢所在：
降低企業勞動力成本，並且即時即用，幫助企業降本增效；
增加企業的敏捷和創新力，提高自身抗風險能力，隨著業務調整靈活調整勞動力結構（包括開關新店、跨區域調配等）；
激發員工激勵升級，將表現較好的臨時工轉化為正式工，外部聘請的臨時工的工作質量高本身對內部員工的工作也是一種激勵和促進。
2、關於靈活用工的成本思考
對於成本的核算也是決定靈活用工適用性的重要一步。
那麼企業在靈活用工的模式下應該如何合理的核算用人成本呢？
第一，需要清楚地知道企業當前的固定員工與靈活員工需要的加班時間是多少。
員工加班的成本對於企業來說可是非常昂貴的，往往是一種應急策略而非深思熟慮的計劃。企業確定核心員工的合適數量，以及增加或減少與靈活用工的人員配備，應該將大多數的加班需求情況排除在外。
第二，當特定項目或返工任務來臨時，有足夠的人手來處理額外的工作量嗎?
如果你的核心員工擁有時間來完成額外的工作，那麼你的固定用工成本必定就會過高了。大部分非重複性或季節性、臨時性的工作應該交由靈活用工的勞動力來完成，而非核心員工。
第三，怎樣才能有效地降低用工成本？
一些企業為在不降薪的情況下降低用工成本，從傳統的固定用工模式轉向了靈活用工模式。
如：以兼職的方式，完成一些臨時性的和季節性波動性需求的工作；將部分工作以勞務外包的形式外包出去等。
採用靈活用工的方式，可以讓人才以流動的方式為企業服務，降低了企業人力資源管理的成本，減少了辦事機構、辦公場所、辦公人員、辦公設備的投入，降低企業用工成本升企業在整個行業內的競爭力。
第四，如何合理的對用工人數靈活匹配？
靈活用工可以使用人單位根據自身的具體情況和經營情況，適時調整員工數量規模，實現企業工與個人之間互相的靈活性、自由性，滿足企業在用人的特殊波峰時期可以靈活的以需求僱傭人才。
3、HR同行是如何看待靈活用工
· 75%的HR採用過靈活用工
在2019年，就有一個面向500多位HR所做的關於靈活用工調查。結果顯示有75%的HR在招聘時採用過靈活用工。
在接受調查的HR中，大多數人都表示招聘過短期的員工，而將近六成的人表示，公司會在新業務旺季期間招聘這一類型的人才。
從聘請時間和規模來看，半數公司每年都會聘請1-5位不等的靈活用工人員，聘請時間平均為3-6個月。
也有小部分公司在這方面的需求比較頻繁，每年會聘請十幾到幾十不等的短期工作者，有些靈活用工人員的聘請時間甚至長達1年或1年以上。
· 44%的HR通過第三方進行招聘
大多企業在招聘靈活用工者時，都會希望對方能快速適應企業環境並與團隊快速建立良好的合作方式，除了內部人員推介外，大多數企業會選擇專業的獵頭公司幫助他們尋找合適人才。
尤其是涉及到工程製造、信息技術、財務等技術類工種，獵頭公司會在人才庫和篩選方面有更多的優勢和策略。
一方面能幫助企業快速找到人才，另一方面也會為候選人提供更多的靈活就業方式。
· 能力依然是招聘人才的首要考量
無論多麼急需，人才的能力和綜合素質依然是獲得一份offer的硬指標，這也是絕大多數HR在招聘靈活用工時的首要顧慮。
除此以外，企業不可避免會考慮預算的限制，以及員工的忠誠度等其他因素。如果你有獨立完成項目的經驗，在靈活用工的機會面前會更具優勢。
總的來說，「靈活用工」能夠為企業帶來的便捷性，不僅體現在疫情突發之時，甚至可以解決的用工場景還有很多：
經濟下行，業務前景不明，卻有用工需求；
三期員工暫時離崗，需短暫補充人員；
疫情帶來的突發性崗位空缺，員工無法保證回司工作；
季節性、臨時性用工需求：如季節性促銷；
連鎖企業新開門店，需大批量、緊急性用工；
分支機構較多，遍布各城市，HR人手不足…
4、靈活用工的風險
雖然靈活用工的優勢明顯，但在實踐過程中，也不可避免地遇到幾乎所有新業態都會遇到的法律風險。
靈活用工中法律關係、交易關係和支付關係認定以及薪酬、稅收和社保等問題相當複雜，如果涉及到跨地區用工、和地方園區政策等，法律風險會加劇。
企業在靈活用工時，事實勞動關係有可能存在，即使不存在事實勞動關係，勞動者也有對工資福利與基本社會保障的訴求，所以，現實案例中勞動爭議頻發。
我們HR在選擇靈活用工的時候，一定要注意規避。靈活用工的風險防範主要有：
籤訂書面協議，嚴格工作時間
在靈活用工中，一旦發生勞動爭議，用人單位首先應證明雙方之間的非全日制用工關係，而勞動合同無疑是確定用工性質的最佳證明。
書面合同能夠證明勞動者與用人企業之間系非全日制用工關係而非事實勞動關係，有助於用人企業防範風險。
因此雖然相關法律規定用人單位與勞動者無需籤訂勞動合同，但用人單位還是應當加強勞動合同管理，與勞動者籤訂書面勞動合同，進而明確關係，維護企業利益。
根據《勞動合同法》的相關規定，非全日制勞動合同的內容由雙方協商確定，內容上應當包括工作時間和期限、工作內容、勞動報酬、勞動保護以及勞動條件等條款，但不得約定試用期。
依法繳納工傷保險
為非全日制員工購買社會保險可有效分散工傷賠償風險，並且用人單位所承擔的社會保險費用並不高，因此，為非全日制員工購買社會保險可有效防範對外承擔工傷賠付或人身損害賠付的風險。
加強用工管理
除了以上兩方面風險防範措施外，用人企業還應做好用工管理。
如做好非全日制勞動者的考勤管理工作，做好關於勞務提供者工作時間的信息記錄，用以作證其非全日制用工性質。
避免出現要求非全日制勞動者「加班」等致使其工作時間超過或變相超過法定時限情形。
以上，就是今天小編想給大家分享的關於靈活用工的一些知識。
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