編者註：美國的凱恩琳·布裡格斯和她的女兒伊莎貝爾·布裡格斯·邁爾斯研製出了邁爾斯－布裡格斯類型指標（MBTI）。這個指標以瑞士心理學家榮格劃分的8種類型為基礎，加以擴展，形成四個維度。每個人的性格都有不同的偏好。這一偽科學的工具曾深受美國境內很多企業的青睞。本文編譯自Medium平臺上原文名為《The Capitalist Origins of the Myers-Briggs Personality Test》的文章。
我們通常認為MBTI（邁爾斯-布裡格斯類型指標）不過是網上一個毫無意義的測試罷了，它與BuzzFeed上數百個幫助大家消遣時間、從全新角度認識自己的小測驗沒什麼區別（並非是特別嚴謹的方式）。但是在20世紀中期，企業會用MBTI作為招聘和管理的有效工具，這也改變了許多工人生活的軌道。但是大多數企業高管不知道的一點是，這種指標背後的「科學原理」是多麼武斷。
MBTI是由一位母親和女兒發明出來的，即Katharine Briggs以及Isabel Briggs Myers。兩人在心理學或統計學方面均沒有任何專業背景，但她們卻虔誠地相信自己作為母親和妻子的經歷讓她們了解到了性格類型中固有、不可更改的力量。Katharine Briggs出生於1875年，她一直都很喜歡性格這個話題。在20世紀20年代，她會為教育專欄投稿講述自己是如何教育女兒Isabel的，並因此變得小有名氣。當Isabel去上大學之後，Katharine變得非常抑鬱。正是這時，她發現Carl Jung（瑞士心理學家卡爾·榮格）的著作。Katharine稱其是她的「救世主」、她的「創造者」以及「她生活的作者」。一段時間之後，Katharine基於Jung關於心理類型的理論衍生出了人類性格類型的變體：內傾型/外傾型、直覺型/感覺型、情感型/思維型並且補充了理解型/判斷型。
當Katharine的女兒Isabel Briggs Myers將其發展成為了117個廣受歡迎的「指標」問題時，她的體系才真正流行起來。這些問題從來都無「測試」一說，因為根本沒有什麼對或錯、好與壞的答案。Myers將指標問題賣給了Edward N. Hay，後者既是一位世交，也是美國境內第一批員工顧問。當時二戰期間及之後那段時間勞動力的重要程度日益凸顯，像Hay的公司一樣新成立的諮詢機構熱衷於採用這種便宜且標準化的測試來讓員工就任「合適」的崗位，當時許多高管都急於保證公司盈利以及員工士氣高漲。
性格測試不僅僅只是代表著個人或公司，這還代表著白領工作中新興的一種文化。
從二戰結束到20世紀50年代早期軍備競賽開始之初，關於MBTI的消息火遍了賓夕法尼亞州、紐約以及華盛頓特區。當男性建造防空洞、孩子練習襲擊演習的時候，Isabel指標問題的銷量卻開始增加，兩倍、甚至於三倍增加。她接到了大學、政府官僚機構以及醫藥公司的大筆訂單，包括她的母校史瓦茲摩爾學院、她父親一直以來的僱主國家標準局、波士頓第一國民銀行、貝爾電話公司以及Roane-Anderson Company——這是一家原子武器轉包商，Isabel父親通過自己在曼哈頓項目的人脈幫她聯繫上了這家公司。Isabel一直不怯於尋求幫助或是利用家人的人脈。
Edward N. Hay也不放棄任何自我抬舉的機會。雖然他顯然是不了解MBTI背後的起源以及原理的，但他還是代表Isabel，致信給公司的客戶，認為自己也出力促成了指標的成功。「這一測試是基於榮格劃分的心理類型。」他這樣告訴一位客戶，「這是Isabel Briggs-Myers女士在1942年與我一同進行實驗時發明出來的。我在自己的顧問工作上也會應用到一些。」
到20世紀50年代，Isabel的客戶都是美國境內一些最大的公用事業和保險公司。他們一年會在測試手冊以及答案紙上花費50美元以上。紐約的家庭人壽保險公司（Home Life Insurance Company）曾購買過兩次指標問題——一次是用於判斷求職者是否能成為一名成功的人壽保險推銷員，還有一次則是用來計算一位人壽保險申請者是否會支付保險溢價。（根據Isabel對於結果的總結，外傾直覺型——ENTP以及ENFP——更有可能做一些冒險的舉動。）通用電氣公司曾讓Isabel分析企業高管的性格類型，進而總結出什麼樣的性格類型會促成其在管理崗位上的成功。「高管辦公時會遇到各式各樣的問題，但他每次都需要三個不可缺少的條件。」Isabel寫道：
1. 他必須作出決策。
2. 他必須是正確的。
3. 他必須勸服一些關鍵人士相信他是正確的。
決定對於判斷型人格來說是最簡單的，但由於決定並非是執行力取得成功的唯一要素，Isabel測試發現在通用電氣的高管中，僅有50%的判斷型。其他則是理解型，這些人更善於從別人的角度考慮事情：「更傾向於停下、觀看和聆聽」，Isabel寫道。內傾型思考者（ISTP或INTP）更可能「作出最深邃的決定」，而外傾型情感者（ESFJ或ENFJ）則更可能通過坦誠及得體的溝通勸說別人相信他是正確的。「因此，和那些冷靜提出自己觀點的思考者相比，後者可以更完整、更合適地表達自己的觀點。前者未考慮到其他人的想法，之後便會訝異於別人對此提出反對。」Isabel寫道。
她發現沒有所謂的完美執行性格類型。「沒有一種類型是生來就具有必要決策、必要分析和必要溝通所需的一切有用元素。」Isabel這樣告訴她的客戶。事實上，高管人員中的不同類型各自擁有不同的優勢。她現在的職責是幫助他們克服自己的缺點——也就是Isabel所謂的「第四功能」（劣勢功能）。
似乎Isabel將她的業務從測試轉變為諮詢是一件自然而然的事情——畢竟，知道一個人的性格類型，卻不將其用於任何盈利，那又有什麼用呢？她確定了通用電氣高管人員要進行的性格訓練。情感型需要進行邏輯訓練，將確鑿的事實和數據添加到他們的辦公備忘錄中。思考型需要寫出「批判」的公式，在其嚴厲的措辭之前添加一小部分「感同身受或是欣賞的元素」。Isabel要求高管指出下列（a）與（b）句子之間的差別：
a. 「我認為你對Jones的看法都是錯的——」
b. 「我明白你為什麼這麼想，但是我想你對Jones的看法也許有一些偏差。」
a. 「當然Bates會被開除了。他就不應該——」
b. 「Bates被開除肯定很難受。他就不應該——」
a. 「這件外套在肩膀這個位置有點窄。」
b. 「這件外套的顏色很襯你。不過肩膀這個位置有點窄。影響了效果。」
「十有八九，思考者認為Bates失去職務會很難受，即便他是咎由自取。他確實也認為外套的顏色很不錯，但他不能容忍肩線的不適合。他也可以提及這些情況緩和一下對話，但他覺得不必多此一舉。」Isabel說道。從良好人際關係的角度來說——或是人力資源部門的責任——這樣做都是有必要的。它可以預防人們在一些小的或者大的「分歧點」上對抗高管。這也能讓下屬感到自己被尊重和欣賞，即便是在被責備的時候或是假設的Bates被開除場景中，這也可以讓高管感受到一種自我滿意度。「他自己鮮少會使用的情感也能變得更加開心。」Isabel總結道。
Isabel最強大的一個概念盟友便是Hay引薦她認識的，即Oliver Arthur Ohmann，他是標準石油公司（Standard Oil）副總裁的助理，也是公司行業關係部門的負責人。Ohmann也是第一批制定「工作-生活平衡」的管理理論家之一，儘管與當下的概念相比，這一概念在當時對他來說有著不同的含義。當Ohmann在觀察標準石油公司的經理、員工以及全體工人階層時，他發現了人類心靈的貧窮。「我們的經濟體已經具有很大的生產力，我們的生活標準也達到了史上最高，然而我們卻是一群緊張、受挫、沒有安全感、充滿了敵意與焦慮的人。」他在《哈佛商業評論》中為此感到悲痛。
問題並非是「工會工人要讓我們相信的分贓」。Ohmann向其讀者保證，以免大家認為他是站在工會領袖那一邊的。事實上，這是工作意義的腐爛，這影響到了所有人，從最高層的管理者到最低職級的石油鑽井工人。「行業的不滿不是對於具備更高、更持久精神價值的工作生活的渴望嗎？」他問道，「如果我們希望在周日和節假日做禮拜，卻在工作日信奉金錢，那麼我們又該如何保持人格的完整性呢？」工作與生活之間的矛盾並非只是簡單的時間分配問題。這需要人們在勞動和休閒、工作場所和家裡都能保持精神和心理的完整性。這需要保持一個人的性格完整。
Ohmann想要找到一種新的宗教來解決異化勞動這一古老的資本主義問題：工人心理與生產行為之間的隔閡。他之所以這麼做並非是因為從道德或倫理角度他認為這麼做是正確的，而且因為作為一名高管，如果他的企業想要興旺發達，那麼他別無選擇。Ohmann在1949年從Hay手裡購買的MBTI性格類型指標幫助他找到了一種完美保留「性格完整性」的解決方案——一種讓人們認識真正的自己並且勸說他們相信他們所做的工作是上帝創造人類方式的一種自然延伸。事實上，在Ohmann看來，這種或許能夠改進生產力的方式似乎是「更高、更持久精神價值觀」與實際工作現實之間的完美結合。在原始形式中，「工作-生活平衡」的想法是在上帝與錢財之間達成的協議。Ohmann告訴Isabel以及Hay，MBTI成為了這一協議的中間人。
在現今的世界裡，富人、白人以及向上階層流動的人已經被判定要比其他人具有更多的自我意識。與能夠證明這種分歧存在的能力相比，證據並不重要。
儘管Ohmann具有遠見卓識，但在涉及到性格類型在精神方面的影響程度時，Isabel並沒有認同Ohmann的慈善意識。知道某個人性格類型帶來的好處並不會平等地造福每個人。如果一家公司僱傭的大多是未受專門訓練的工人，她就會勸阻公司不要浪費過多資金用於評估他們的工人。她向Hay這樣解釋道：「性格類型的差異主要體現在智商更高、開發程度更高的一半人口中。」根據Isabel的經驗，「按照任何一條標準，高管人員的類型開發程度是非常高的...除了國家標準局的頂尖研究科學家，他們超越了我們分析的每一組群體」——這一政府機構也是Isabel父親和兒子工作的地方。相比之下，製造商、機械師以及其他藍領工人則表現出了最弱的類型開發程度，他們的性格位於指標對立的「無人區」。
當然，沒有對照研究，也就沒有真正的證據來驗證Isabel所認為的智力與類型偏好優勢之間的反比關係。但是和20世紀40年代最著名的IQ（智商）測驗一樣，與能夠證明世界上「天生」或「通常」存在智商差異的能力相比，證據就顯得沒那麼重要了。在這樣一個世界上，更加富有的人、白人以及更加向上階層流動的人已經被判定要比其他人具有更多的自我意識。任何人都沒想到，甚至是Isabel自己也沒想到，最強烈的性格偏好總是由那些準備好掌權、成功且自信的人士所表達出來的。正是這些人花錢僱她來管理他們覺得棘手或乏味的人事困境。當僱主被抽象、偽科學的類型語言所庇護時，僱傭、解僱、晉升以及裁員就會很容易談起了。
每隔一段時間，銀行或醫院就會讓Isabel去評估他們的女性員工——打字員、護士——進而判斷性格類型與女性能否「勝任」這份工作之間存在何種聯繫。但是在設計答卷時，Isabel腦海中就會考慮到男性的存在，之後她發現自己不得不修改答卷，以解釋她認為女性天生就不像男性那樣傾向於思考。最終，她為男性和女性分別設計了兩份不同的答卷。不過，Isabel沒想到自己熟知的理論也會讓她感到措手不及。她驚訝地發現，最出色的護士都是內傾型，內傾型性格和醫院對工作表現的評估結果是完美契合的，她覺得奇怪但並沒有詳細解釋這一點。最優秀的打字員都是直覺型而不是感覺型，即便記錄口述與聲音、視力和親身體驗密切相關。Isabel猜想問題可能出在護士和打字員身上：她覺得這些人沒有誠實地回答問題。
這並非是她遇到過的唯一一次可疑結果。有些時候她測試以及重新測試的實驗對象似乎一夜之間改變了類型。思考型變成了情感型，判斷型變成了理解型。描述這一現象的專業術語是「對立形態」。Isabel在重讀榮格作品時了解到了這一個詞，即「走向相反的方向」。一個人沒有表達出來的偏好在心靈中會上升進入一個「更受尊重的地方」。她無法驗證這一指標——以證明隨著時間的推移，實驗對象的測試結果是一直不變的——Isabel向Hay保證，這在榮格的心理學理論中也能夠找到依據。
她用如下一個例子向其進行解釋。Isabel手下一位秘書在第一次接受測試時，她表現出了強烈的直覺和思考型偏好。但在第二次接受測試時，她呈現出了感覺和情感型的偏好——這就違反了原先性格類型永遠不會改變的假設。Isabel推測，要麼是她偽造了最初的測試結果，要麼她學習了類型語言，進而促使她經歷了戲劇性、可能是很突然的心理轉變。Isabel決定採訪這位女士以確定其性格類型變化的原因。在一天周日的深夜，Isabel來到她的家門口，拿出一張3*5英寸的索引卡，請她分享自己最近做的夢。Isabel向Hay報告說，她在等待這位女性進行回答，突然之間，自己仿佛進入了恍惚狀態，因為實驗對象突然說出了「許多符號和隱喻」。
她告訴Isabel自己前一晚做了一個奇怪的夢。她購買了一棟破舊的房子進行翻新。她站在房子外面時遇到了一個「可以和其他人平等交談的有色人種女性」。「黑色皮膚和劣勢種族是一個人心中感到壓抑並被認為是劣勢部分的標準象徵。」Isabel向Hay解釋道。事實上，儘管膚色不同，但夢中的女人可以被平等相待，這在Isabel看來似乎是一個標誌：測試對象已經準備好將她心中的劣勢功能（她的感覺和情感功能）等同於自己身上的優勢功能（其直覺和思維功能）。
對測試對象夢境的分析讓Isabel開始認真考慮。她沒有在意自己諷喻中的種族主義前提。相反，她知道自己要尋找一種方式來調和這位女性與其指標的不吻合之處。Isabel告訴Hay，她很有信心，這種性格跨越的行為意味著指標不僅能被動反映真實的自我，它還能在不確定和自我仇恨的心靈蠶繭中衍生出更好的自我，保留了社會通常貶低的理解和判斷——社會通常認為其無效、脆弱且女性化。「這種揭示發現了被她和其他人所低估了的價值觀。」Isabel總結道。
這位女性可以偽造自己的性格類型嗎？她能夠在沒有正確或錯誤答案的情況下作弊嗎？社會學家William H. Whyte在其於1956年出版的書《The Organization Man》中給讀者提供了一個附錄，標題為「如何在性格測試中作弊」，鼓勵參加測試的人這樣做。倘若有人認同Whyte提出的觀點，即一個測試越多表示它是「為了個人」——促進客觀自我發現、「鼓勵差異而不是盲從」——它就在越多得將「個人的完整性」掩蓋在社會風氣中，那麼這文章讀起來就是非常務實且有趣的。「從本質上來說，這些測試就是忠誠度測試或者說是測試潛在的忠誠度。」Whyte表示，「無論是問題還是評估，測試都是中立的。它們承載著價值觀、企業價值觀，而結果也是一系列標準，獎勵順從者、乏味的人或缺乏想像力的人——這就犧牲了不同尋常的個體，沒有他們，社會、企業或是其他機構都無法繁榮發展。
因此，訣竅並不在於自然一些進行回答或是做自己，這些話是MBTI測試的指示。事實上，Whyte建議讀者創建一個參加考試的角色。你創建的這個角色將會是「真實自我」、測試設計者價值觀以及企業價值觀的混合體。
感覺自己非常適合這個崗位意味著你要能做得好，更重要的是，你願意主動去做。
儘管存在明顯的欺騙動機，Isabel也從未懷疑過人們在接受測試時會說謊，即便他們知道自己的僱主會根據類型偏好作出晉升或解僱的決定，即便在逃脫行刑者的斧頭之後其性格類型發生了變化。她也從未想過指標問題中所蘊含的價值觀就是自己的價值觀，而她的價值觀正是從卡爾·榮格那裡繼承的。測試是在傳達Isabel的想法。她沒有誇耀測試的客觀性或經驗主義，而是認為這能夠揭示出和自我相關的簡單、親密且有用的內容。「關鍵在於這些都是如此簡單且友善的問題。」她寫道，「這些問題的答案比自我反省要容易得多，且答案本身並不重要。偏好頻譜一端的人也許會用一種方式回答問題，而另一部分人則會給出另外一種回答。」
但是性格測試不僅僅只代表著個人或公司，這代表了一種新興的白領工作文化。Isabel提出的性格類型有助於產生一種新的資本主義精神：工人將會從事天生適合他的工作。這種工作可以讓他全力以赴、去做最具創造力的事情，讓他獲得最大程度的個人滿足感，讓他深受上司和同事的喜愛，並進而鼓勵他將自己的自我意識更深層次地嵌入在他這份朝九晚五的工作中。
這種精神依然遺留至今。「MBTI能夠讓你的性格得以發揮！」亞利桑那州立大學的職業評估傳單這樣承諾道，還有很多領導力手冊、自助書籍以及崗位內容都表達了類似的觀點。這一承諾也出現在當今一些黑色未來主義的小說和電影中，未來將對人們進行測試、分類然後根據對其天賦的評估，為其分配工作。感覺自己非常適合這個崗位意味著你要能做得好，更重要的是，你願意主動去做——自由且愉快地將自己與這個工作聯繫起來。這就是指標的美妙之處：它能讓所有人相信自己現在的狀態正是自己的理想狀態，在做的事情也正是自己想做的事情。
編譯組出品。編輯：郝鵬程