破解「高校近親繁殖」還得靠制度

2020-12-05 搜狐評論

　　中國人民大學的顧海兵教授最近搞了一項研究，通過對國內17所知名大學的財經院系的教師進行的調查，發現其中由本校培養的學生直接留校任教或一直任教的現象較為普遍，統計數據表明:「中國大學的近親繁殖程度比海外高5倍」。

　　「中國大學的近親繁殖」其實早已不是秘密，差不多是「地球人都知道」的東西，顧教授的研究結論只是從科學實證上對人們的認識強化了一下而已，顯然也不是什麼新發現。看看國內稍微像樣點的大學，瀏覽一下教師簡歷，找找「畢業留校」之類近親繁殖的出身譜系，一定手到擒來，滿載而歸。顧教授以財經類院係為分析樣本，就已經言之鑿鑿，其實，如果以那些綜合性高校才願意設立的基礎學科，比如歷史哲學或數學物理之類為調查對象，收穫可能更大。難道不是嗎？國內的高校，只要是個學校，哪兒能沒有經濟專業？用國際的眼光看，學經濟學的青年「海歸」總量上也還是要多些吧。這些因素對稀釋「近親繁殖」還是有貢獻的吧？可惜，這也只是個書呆子式的善意揣度和良好願望。通觀各個高校，正如顧教授所言，越知名的，近親繁殖的程度越高，這種高度同一的教師出身譜系甚至在大部分專業內都能得到反映。

　　改革開放以後開始起步的高等科研機構的發展，在初期，確實存在著人才匱乏的窘境。當時，國內有科研人才培養實力的機構實在不多，科研梯隊的建設還是主要依靠自己培養，自己消化，近親繁殖不啻是一條高效的人才生產流水線。客觀地說，在「造原子彈的不如賣茶葉蛋」的那樣一個所謂「腦體倒掛」的社會狀況下，高校教師與科研崗位在整個社會範圍內不具有職業競爭優勢，有能耐有辦法的，都「下海」、「出國」了，創建新東方學校的俞總裁不是自嘲如此鬱悶地留在了北大的嗎？有的高校，為了留住優秀的畢業生，不得不由領導掛帥，親自去做學生的思想工作。早期的近親繁殖，還是有一定的歷史合理性的。

　　隨著高等教育的發展，尤其是近十年來，這種合理性所依賴的社會歷史條件漸漸地消解了。高等學校和科研機構業已成為職場中的寵兒，很多高校都在理直氣壯地放言要在世界範圍內延攬專才，與此形成鮮明對照的是，近親繁殖卻仍然很嚴重，並且「十年內不會有本質上的變化」。原因何在？

　　當下高校近親繁殖狀況的成因的確不再具有反映初期多快好省地生產人才的歷史要求的基本特徵，細加分析，這種狀況更多地由社會心理和人事制度因素造成。

　　人事部門和負責引進人才的領導也是中國人情關係社會的一分子，在師生之情、校友之誼面前，或出於關懷，或礙於面子，或有「武大郎開店，不招高個」的心理，有什麼選擇，比留自己的畢業生，更省事，更方便，更自然？又有哪一種人事制度，來為此把關？

　　國內的高校和科研院所的總體創新能力一直為人詬病，教師和科研人員隊伍的近親繁殖越來越被認定為原因之一，而成為關注的焦點。但筆者認為，評價科研人事上的近親繁殖，關鍵其實並不在於留下的人才的出身譜系，究竟是在於「本門」，還是在於「別派」，關鍵要看有沒有一種公正的機制來保證留下最適合其崗位的人才，要看人才的流動是否切實地得以實現。普遍看來，海外的研究機構也不是一概拒絕譜系內的人才，而是考慮到了譜系內環境之中展開工作的成本消耗，從而設置門檻，由教授委員會或學術委員會，或作為他們的代表的系(所)主任來作出判斷，並且切實地貫徹人才流動的理念。有這樣的一個機制，基本確保能留下的乃至長久留下的正是所需要的人才，問不問出身門派，又有何妨？相應地，近親比率也不可能居高不下了。回到國內，缺乏相關制度保障的條件下，為避免制約科研發展的近親繁殖的進一步加重，避嫌理當成為一個時期內的首要規則。如果相信自己的畢業生確實優秀，放出去鍛鍊，成長了之後，再想辦法回收，同時，開放性地面對人才市場。這種用人思路，效率更高，也更公正。

(責任編輯：李清)

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