去年中央巡視組對包括工商銀行在內的31家單位黨組織的專項巡視，反饋顯示，工商銀行存在「近親繁殖現象比較突出」的問題，其總行管理的691名幹部中，就有220名幹部的配偶或子女共240人在系統內工作。消息一出，輿論場再度沸騰起來，有網友調侃道「這是個『拼爹』的時代」，「事實證明，學什麼專業不重要」。
「職業世襲」在中國有著深厚的歷史土壤，「子承父業」原本也是有其合理性。可是，在人才就業形勢嚴峻的今天，如若任人唯親，搞「近親繁殖」，把國有企業變為「私人公司」，無疑將帶來惡劣影響和災難性後果。且不說這樣的人才選拔扼殺了其他人多少公平競爭的機會，單就這樣的自閉循環體系看，它給企業自身造成的影響也是無法估量的。一方面，「近親繁殖」往往是「蘿蔔招聘」、內部招聘的衍生品，當盤根錯節的關係都在這裡匯聚時，企業內部的利益固化傾向便會愈加突出，而當所有的人都沉迷於這樣的現狀且不願意去改變它時，企業自身的改革與發展便會遇到不可預估的麻煩與困難。
另一方面，當一個企業「近親繁殖」的現象越嚴重，其內部成員對企業處境的認識便越不自知，而這種不自知所帶來的危害，既可能是他們對現有成果的坐吃山空，也可能是企業將自身風險進行轉嫁，讓廣大納稅者為其埋單。但不管是哪一種，對普通民眾來說，無疑都是赤裸裸的傷害。
「近親繁殖」的畸形現象存在其實有著多方面原因，傳統觀念和現實利益考量相互交織，權力尋租與權力監督相互博弈。從傳統因素看，「職業世襲」觀念的長期存在，使得很多人都希望自己的親屬能沿襲自己手中的「鐵飯碗」，並將現有的階層固化維持下來，同時「鐵飯碗」的穩定與相對高福利難以不讓人心動，這就是「近親繁殖」之所以大範圍存在的基本之因。而在另外的層面，招考制度的不透明性與隨意性也在很大程度上給「近親繁殖」提供了生存空間，並變相為權力尋租、權力置換提供了施展拳腳的條件。
可以預見的是，在中央巡視組的監督及幹預下，工行「近親繁殖」的現象必然會有所收斂，那些違規招進來的「內部人員」也必定會整頓出局。但真正讓人們擔憂的是，我們不知道在其它國有企業或機關中，類似的近親繁殖還有多少？這樣的亂象又到底還會存在多長時間？這樣的擔憂並非多餘，去年中央巡視組巡視過的26家央企來看，「用人風氣不正、小圈子問題嚴重、近親繁殖現象突出」等問題並非就是某一個單位的「專利」，而是作為一種普遍現象大範圍存在。
國企姓公，機關單位也姓公，這是不容置喙的常識，「近親繁殖」必須要根除，這也是我們必須要堅守的底線。因此，對「近親繁殖」這一痼疾的處理不應止於自罰三杯式的自查自糾，而是要落實在一套科學、合理的制度建設上。具體來講，首先是要通過制度設計讓權力在陽光下運行，以此杜絕招錄過程中有不乾淨的手來肆意指揮。其次，則是要規範招錄程序，完善招錄規章，並將招錄工作託付於第三方，如此一來，不但實現了招考分離，也在很大程度上避了嫌，使得招錄結果更具公信力。更為重要的是，要建立一套有效的外部監督機制，並充分保障他們的話語權，這樣做的好處就在於當內部機制出現問題時，外部監督可以介入和糾偏，從而在根本上剷除近親繁殖的滋生土壤。
社會主義核心價值觀24字，字字珠璣，擲地有聲，其中「公平」無疑是最能引發共鳴、民眾最關切的核心價值之一，公平正義的底線一定要守住。唯有通過制度上的補漏與完善，才可能杜絕國有企業或機關「近親繁殖」現象的出現，才會從根本上給每一位公民營造出公平的就業環境，真正實現社會公平與就業公平。絕不能讓「近親繁殖」的歪風邪氣吹散了公平正義的正氣清風。（中國青年網特約評論員 張劍）