說到性格測試，每個人都不陌生。「什麼樣的人是最適合你的另一半」「測測你最真實的性格」「你性格中的潛在危機是什麼」 ……在網際網路時代，隨便一搜，五花八門的性格測試就會湧到你面前。
性格、心理測試在心理學上叫「心理測量（psychometrics）」。現代心理測量起源於19世紀末，目的是通過科學、標準的測量工具對人的特定素質進行測評和分析。到了今天，各類性格測試已達上百種，怎麼判斷這些性格測試靠不靠譜呢？
除了看它們的理論基礎是否科學，最主要的就是看它們的信度和效度如何。先強行科普一下這兩個概念：
所謂信度，簡單來說就是測試工具要有一致性。如尺子是測量身高的工具，不管是今天量，還是明天量；不管是你來量，還是我來量，量某個東西的結果都應是一樣的。結果差距太大，說明尺子信度太差，該被扔掉。
所謂效度，就是工具測量出來的東西是否有效，能否預測重要的結果。因為一個測評光有信度是不夠的，比如星座的信度極高——一個人只要知道你的出生日期，就可以準確知道你的星座。但問題是星座測量得再準確也無用，因為星座的效度不行——跟人的性格、命運等等沒什麼關係。（心理學者、談判專家王崇巍）
有學者指出，從信度和效度上看，市面上各式各樣的性格測試大多不靠譜。如著名的邁爾斯—布裡格斯類型指標（MBTI），這套性格測評是由凱薩琳·布裡格斯母女參考瑞士精神分析學家卡爾·榮格的理論設計出來的，自上世紀60年代以來，成百上千萬人參與了此項測試，至今擁躉甚眾。
然而，很多心理學家都認為MBTI不靠譜：榮格是早期的心理學家，他的理論本身爭議很大；MBTI理論中，評價人的個性有4個維度——內向型－外向型、直覺型－實感型、知覺型－判斷型和思考型－情感型。所有人在每個維度上都是非此即彼，這種二分法太過簡單。
有研究顯示，進行MBTI測試，即使是在短時間（如5周）後重新測試，也會有50%的人得出不同的結果；而且很多人會有一兩個維度處於中間值附近，一兩道測試題的答案不同，整個結果就不同了。
面對心理學界的強烈質疑，邁爾斯·布裡格斯基金會也不得不表示，慎將MBTI測試用於「招聘或就業」。
目前，心理學界比較認可的是基於「大五」人格理論（The Five-Factor Model，包括開放性、責任心、外傾性、宜人性、情緒穩定性）的性格測試，不過依然有學者覺得「大五」人格測試信度和效度不夠高，國外版本也不太適合中國人。
學者王崇巍認為，雖然「大五」人格有認可度，但過分相信大五人格測驗仍然是危險的。還以尺子為例，用它來測量身高的誤差是很小的，用數字來說可以輕鬆達到0.99（1.00是滿分，代表沒有誤差）甚至更高，因此可以信任。而人格測量的信度極少能達到0.90。所以，即使是「大五」人格測驗的結果，也應作為選拔人才的參考指標，不能作為主要指標。
性格測試大多不靠譜，為啥依然很流行性格測試不靠譜的原因，不難理解。性格測試需要心理學、腦科學等學科的不斷進步，這些學科進展慢，就沒法提供科學的理論基礎，性格測試要測量的對象又是最複雜的人類，一個人做題時的情景，最近的經歷，測試時有無壓力，都可能導致選擇不同。
更悲催的是，任何心理測試都有施測成本。理論上，測試題目越多，結果越客觀準確。但現實中，測試必須要考慮被測試者的耐心，測試的經濟性和可行性等因素——題目數量會被控制，一些題目甚至被降維到迫選題（即使同意多個選項，也必須選一個答案）。測試的信度和效度自然會更低。
既然性格測試大多不靠譜，為何性格測試，尤其是求職性格測試依然很流行（有數據顯示，不靠譜的MBTI每年被應用200萬次）？
對企業來說，面對眾多的求職者，通過性格測試刷掉一批人非常划算。性格測試可以在網上進行，不需要人監督，選拔成本比增加人手面試低得多。知名大企業都搞性格測試，自己也搞，不僅「高大上」，也能顯示公司對招聘重視。
對人力資源部門來說，如何從眾多求職者中，找到最合適的人選對企業至關重要。這類有深遠影響，又充滿不確定性的決策被稱為高賭注（high-stake）決策。為了做好決策，自然需要更多、更準確的信息——性格測試總會提供一些信息。
一些國外學者還尖刻地指出，人力資源部門會全力避免代價高昂的僱傭失誤，人格測試既是一種篩選機制，又是推卸責任的手段。
性格測試也早已不是心理學的小遊戲，而變成了一個產業，在美國已形成了約5億美元的市場，每年增長率在10%~15%。一個產業一旦形成，就會有自己的利益。從業者能獲得高額回報，相關企業能不斷擴展業務，他們又怎會願意承認心理測評沒啥用呢？
以MBTI測試為例，即使受到心理學家的強烈質疑，邁爾斯·布裡格斯基金會的主席彼得·邁爾斯依然堅持發展母親的理論體系，強調邁爾斯·布裡格斯模型最重要的貢獻在於「人類取得的成功源自有效的認識和正確的決策」這一理念。
企業有進行性格測試的自由，但它不能成為就業歧視的藉口如上文所說，雖然性格測試大都不靠譜，但一些基於心理學進步形成的性格測試，選拔人才時有參考意義。企業通過遠程性格測試和電腦評分，能擴大選拔範圍，減少招聘開支，從這個角度看，性格測試並非一無是處。
因此，進行性格測試，既是企業的權利，又是企業的自由。
不過，對於性格測試的結果，企業應有更客觀的認識。首先，人的性格基本上是正態分布的，大部分都更接近中等外向，中等親和，中等盡責，極端者是極少數。
其次，即使是高信度的心理測驗，由於一家公司測試的題目數量有限，在網上也會有各種「筆經」，應聘者有造假的空間。所以說，性格測試的結果應與面談結合，求職者是否合適，應由面試官作出判斷。
回到此次事件，銀行作為招聘方，並將性格測試結果作為錄取的重要依據，那也應當知道性格檢測的信度不足，系統也可能誤判，銀行看到「高風險」的結果，應主動告知應聘者，安排時間重測，而不是等媒體曝光了才有反應。
更重要的是，性格測試不能成為就業歧視的工具。有論者指出，性格測試這種與客觀能力無關的主觀測試，應儘量前置，不應放到最後，以免留下暗箱操作的空間。同時，面對一些企業奇葩的就業歧視，如血型歧視、左撇子歧視、星座歧視、屬相歧視等，我國也應儘快完善就業歧視法規，給求職者一個通暢的權利救濟通道。
對求職者來說，既可以借鑑前人經驗，投僱主所好，也可以合理表現真我。畢竟，性格測試不可怕，任何測試結果，也決定不了一個人的將來；一家以性格測試為唯一選拔依據的企業，錯過也不值得可惜。