經驗者的話，句句都有道理。除了我們上篇文章中提到的關於華為生命力持久的那句話之外，「錢給多了，不是人才也變人才」的觀點也成為了任正非的名言之一。在如此強大的股權激勵機制下，每個員工都會把華為的發展事業當作是自己的發展事業一樣為之努力、為之奮鬥。但是華為的股權激勵機制也不是設立即完美，是在經歷了不同的階段、逐漸優化調整成為現在的機制。
在華為公司成立階段，華為公司的股權由包括任正非在內的六位創始人平分，在其他合伙人退出之後，任正非將其他合伙人的股權以高額溢價回購。但是在股權結構的設置中，平分股權是大忌，很容易讓每位創始人對利益感到不安穩，或者是不平衡，從而導致股東關係惡化。
從1990年開始，華為公司首次授予員工股權，員工主要以年終獎金購買股權，並獲得股權持有證書。在經歷了長達數十年的嘗試和調整中，華為公司經歷了改制、虛擬受限股、飽和配股以及至今為止的TUP計劃幾個階段，總結來說主要是在兩個方向上進行變革：
1.防範風險，推行經營民主，並且不斷將權力收攏
2.激勵對象為艱苦奮鬥者，防止不勞而獲、坐享其成
實行股權激勵機制的首要目的是為了對合伙人和公司員工進行激勵和管理約束，同時，企業可以通過激發員工積極性而從這種股權組織中受益。公司股權激勵機制對於改進公司管理結構、降低公司成本、提高公司運作效率、增強公司凝聚力和市場競爭力都能夠產生非常積極的影響。
正是通過完善的股權激勵機制，華為才能夠更好地發展。那麼，本期關於公司股權激勵的內容就分享到這裡。關注知志者，每天學習多一點！