你察覺到了嗎？人才市場正在悄悄地發生變化。
過去找到一份理想的工作，只要你能力突出，再海投簡歷就夠了。而現在，能力和簡歷已經不再是理想工作的唯一敲門磚，找工作變成了你和僱主雙向投資的過程。
因此，你需要弄清楚，哪家公司值得你投資？而你又值得被哪家公司投資？
我的本職工作是做諮詢。專長領域是人力資源諮詢，就是為企業搭建組織架構、優化績效管理體系、設計職業發展通道……
好吧，我當然不是來跟你們扯企業管理這麼無聊的話題。我想說，最近這幾年，我明顯感到企業人才管理的一些變化，而這些變化，對你我的職業發展都會帶來極大的影響。
第一， 你以為有能力就可以？其實還要看價值觀！
——對人才來說：你需要找到跟自己價值觀匹配的企業。
過去製造業佔主流的時候，流程性、重複性的崗位需求很多。而現在，服務業逐漸佔主流，網際網路的發展更是逼得很多傳統製造業不得不轉型。
在這個過程中，企業對腦力勞動者和創新人才的需求越來越多，而腦力工作的勞動過程其實是很難用流程和標準來監控的。企業能夠控制的是他的時間，但投入程度是由他自己決定的。
所以，企業需要的是跟人才建立情感聯繫，形成精神契約，而這種聯繫和契約，靠的就是價值觀。
如今，很多企業選人用人，價值觀是第一位，其次才是能力。比如阿里。
反過來，對人才也是一樣，為自己不認同的企業工作，就跟找了一個貌合神離的另一半，每天生活在一起，怎麼樣都會彆扭。
第二， 你以為海投簡歷就行？其實內部推薦成功率更高！
——對人才來說：人脈對於找工作來說，越來越重要。
從前，企業招聘更多依賴面試看人，而面試對一個人的了解實在太少了，更不用說很多企業的面試流程實在是……不科學。
這種招聘就如同包辦婚姻，只能在成親當晚揭開紅蓋頭的時候，才能一睹芳容，至於品性、才德，那更得要觀察好一陣子了。
而員工的內部推薦就不同了，一個員工願意推薦他的朋友，至少說明他的能力和價值觀是有信任背書的，找錯人的風險大大降低了。
我在公司也參與過很多面試和招聘，明顯發現，內部推薦要比盲目的社招靠譜得多。
所以，你大可不用費神地全網投簡歷，你的重大職業轉機並非源於什麼神秘渠道，而是源自於你認識的人。
因此，你要做的就是廣交朋友，我身邊就有好幾個朋友通過職場社交網站找到了理想工作。
第三， 你以為你的飯碗很安全？其實企業自己都不安全！
——對人才來說：安全感只能寄托在自我價值上，而無法寄托在企業身上。
社會變化太快，能夠長青的所謂百年企業越來越少，而信息的透明化跟去中介化使得一直維持高利潤變得越來越不可能。以前整個戰略都是5年、10年的，現在能拿得出清晰的3年戰略的公司都不多了。
5年、10年，企業是不是活著都不知道。所以，你的安全感最終只能來源於你的自我價值提升，而永遠不可能來源於你的僱主。
第四， 你以為「以人為本」只是說說？其實是因為你不夠重要！
——對真正的人才來說：變化意味著機會。
從前做諮詢項目，講究先從戰略梳理入手，接著設計與之匹配的組織架構，然後配上相應的人力資源。
而如今，身處變革時期，穩定的組織架構、管理體系無法及時做出反應。組織和制度都是死的，而人是活的。只有人，才有可能及時識別變化、快速反應。亂世出英雄，無非是這個道理。
所以，這幾年，組織設計的話題都在圍繞如何更加靈活、適合人才的發展，而不是追求穩定。
所以，對於真正有價值的人才來說，這是一個最好的時代。《How Google Works》就提到，要管天才員工，原則其實非常簡單：別擋他們的道。
第五， 未來你跟公司之間不再是僱傭關係，而是投資關係！
——對人才來說，提升自己的投資價值，找到值得自己投資的企業，才能不辜負你的努力。
Reid Hoffman（Linkedin創始人）的暢銷書《The Alliance》提到，未來的職業將不再是僱傭關係，而是互相投資的關係。即，企業和員工雙方，為了共同的使命和目標，互相在對方身上投資。
員工加入一家企業，除了物質回報以外，還會考慮他的興趣和發展，比如：這家企業能否給我提供一份我擅長且喜歡的工作？能否給我提供更多的發展機會？是否具備對我有益的資源？
於企業而言，它更希望了解：這個員工是否能夠勝任這份工作？是否能夠幫助公司更快成長？
雙方將各自的需求提煉出來、找到交集、達成共識，就是形成長久聯盟的基礎。反之，如果雙方不能夠為彼此提供價值，那麼聯盟關係將無法維持。
你知道該怎麼做嗎？
在這個最好、也是最壞的時代。
如何把這個時代變成對你有利的機會，核心問題有兩個：
第一， 你是否值得被投資。
第二， 你決定找誰投資？
要回答這兩個問題，你需要對自己的價值進行盤點，找到願意投資你並且你願意投資它的企業。說白了，你需要設計一套適合自己的商業模式。
當然，跟企業不同的是，這個商業模式可不只是為了賺錢，它是我們生命中的一個重要組成部分。
該怎麼盤點呢？
上周五發出去的那張「個人商業模式畫布」（如下圖），是我根據《Business Model Generation》裡的版本改進的，個人覺得比較適合中國的職場人士。
以下對這張畫布做了說明，括號前面是針對企業的商業模式要素，括號裡面是針對個人的商業模式要素，可以對照來看：
1. 問題（人生和職業目標）：
首先要明確的是，你的終極目標是什麼？方向不明確，努力只能是浪費時間。除了職業目標之外，還有人生目標也需要一起考慮。
因為，制定一個跟人生目標不一致的職業目標，就是跟你的人生耍流氓。
2. 目標客戶（我想幫助誰）：
你在工作中的角色是什麼？在企業內部，誰會從你的工作中獲益？在企業外部，你是否需要跟客戶打交道？
從這個角度來說，你的目標客戶可能是客戶、同事、上級、下屬，等等。
3. 獨特賣點（我是誰，我有哪些核心資源）：
對這些目標客戶，你的價值是什麼，你有哪些核心資源。
首先回答「我是誰」這個問題，可以用冰山模型來看。冰山上面淺層次的部分，包括你的技能（比如寫代碼）、知識（比如宏觀經濟學）和能力（比如溝通能力）。冰山下面深層次的部分，包括價值觀（即Value）、動機（即驅動力來源，這一點能夠驅動你的職業滿足感）、性格特質（比如關注細節）。
再來回答「核心資源」，它包括你的行業經驗、職業聲譽、人脈資源等等。
在企業的商業模式版本中，往往更關注核心資源。然而，對於個人來說，「我是誰」顯然比「我有什麼」更加重要，你需要找到一個讓自己不斷付出熱情的職業。
4. 解決方案（我能做什麼工作）：
在回答完上面的「我是誰」以及「我的核心資源」之後，接下來，你需要思考，基於這些內容，你能夠以及想要做什麼工作，包括目標職位、目標企業、目標地點等等。
5. 渠道（怎樣找到目標工作）：
明確了目標工作之後，你需要知道，通過什麼樣的渠道、以什麼樣的方式能夠找到你想要的工作。比如，你是去官網還是去招聘網站投簡歷，比如，他們的面試流程是怎樣的。
6. 收入來源（我能獲得什麼）：
在這份工作中，你能夠得到什麼。這裡包括兩個方面：物質的以及非物質的。
7. 成本結構（我需要付出什麼）：
為了得到這些，你需要付出什麼。這裡同樣包括物質以及非物質兩個方面。而這裡的物質成本有可能是你走向目標工作的機會成本。
8. 關鍵指標（如何持續提升價值）：
這個要素稍作了改變，本來的要素「關鍵指標」是說，如何能夠持續驗證商業模式的可行性，而我改成了如何持續提升自我價值。
因為，對於個體來說，你的價值不是一成不變的，你需要根據自己的目標工作的需要而不斷提升。
9. 門檻優勢（如何處理關係）：
這個要素也做了修改，對於企業來說，不得不時時面對潛在的競爭對手，所以建立起門檻優勢非常必要。
而對於個體來說，如何處理職業關係（客戶、同事、上級、下屬，等等），其實是比門檻優勢更加重要的方面。
以上的盤點，其實適用於很多場景。比如，擇業、跳槽、轉行、升職，等等。並且，這種盤點不是一成不變的，在每一次的職業轉折點，你都可以做一次分析，這個分析要比淺嘗輒止的職業規劃來得更加有用。
管理學大師德魯克曾經是位投資銀行家，別人眼裡看似光鮮亮麗，但是他通過自我分析，認識到這份工作並不那麼適合自己，可能會遭遇發展瓶頸，就果斷辭職了。後來的故事我們都知道了，世界上少了一個投資銀行家，但是多了一位管理學大師。
所以，不妨用這個方法為自己梳理一下，找到目標、發現自己的軟肋、並制定一個行動方案，或許能夠幫助你在職業道路上走得更好。▲
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