不知不覺四月又將過去，
又要迎來發薪日，
新的五月會對你好一點嗎？
拿到四月的工資條，
薪資有上漲嗎？
升職加薪小編幫不了你……
但是！
小編能保障你的相關權益！
工資不該少的一分都少不了！
基本工資、加班工資、試用期工資等
不能隨意被降低
快看看你的工資
有沒有被隨意扣減過？
降低基本工資屬於勞動合同的變更，雙方需要協商一致，用人單位不能單方面隨意更改。
對員工來說，加班費的多少與工資基數有關。用人單位不能隨意決定加班工資基數。
▲如果勞動合同對加班工資基數已作出明確約定的，應按照雙方的約定計算加班工資。
▲如果勞動合同明確約定工資數額，但沒有約定加班工資基數的，應當以勞動合同約定的工資作為加班工資基數。如果勞動合同上工資項目分為「基本工資」、「崗位工資」、「職務工資」等，應當以各個工資項目的總和作為基數計發加班費，而不能以其中單獨一項作為計算基數。
▲如果勞動合同對勞動報酬沒有明確，或者約定不明確，引發勞動爭議的，依照《勞動合同法》第十八條的規定，最好的解決方法是勞動者與用人單位重新協商；協商不成的，可由用人單位與職工代表通過集體協商確定，協商結果應籤訂集體合同或工資協商協議。
▲如果集體合同（工資協商協議）、勞動合同均沒有約定工資數額以及加班工資基數的，應當以勞動者本人實際工資收入作為加班工資基數。
一般情況下，公司有權根據生產經營的需要，決定調整員工的工作崗位，但前提是該工作崗位與薪酬數額未寫入勞動合同之中。
用人單位與勞動者一旦籤訂了勞動合同，明確了薪酬，用人單位是無權擅自給員工降薪的。
一般來說，勞動者的薪酬是在合同中約定，如果變更勞動者的薪酬，尤其是減少薪酬，應經勞動者的同意，否則，單位應承擔相應的民事責任。
此外，用人單位要想調整員工的工作崗位，必須和員工協商一致。
根據《工資支付暫行規定》第十六條規定：「因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。」
公司無權隨便扣除員工基本工資。至於屬於浮動績效工資、獎金的部分，在雙方合同具體約定的情況下才可以扣除。
如果員工的遲到行為沒有造成用人單位直接經濟損失，用人單位無權扣除員工工資。
按照《工傷保險條例》有關規定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。
停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑑定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。
工傷職工評定傷殘等級後，停發原待遇，按照有關規定享受傷殘待遇。
工傷職工在停工留薪期滿後仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。
《女職工勞動保護特別規定》規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。懷孕的女職工在勞動時間內做產前檢查，所需時間計入勞動時間。
因此，工作時間進行產前檢查應當算作勞動時間，用人單位不能扣除其請假期間的工資。
最低工資是指勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下，其所在企業應支付的最低勞動報酬。
試用期內職工的工資標準可以由用人單位自行確定，但是卻不能低於最低工資標準。
根據相關規定，勞動合同期內勞動者工資低於新的最低工資標準的，用人單位應及時調整勞動者最低工資，執行新的最低工資標準。
《最低工資規定》規定：最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法籤訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。
正常勞動，是指勞動者按依法籤訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。
由此可見，只要職工在法定工作時間或約定工作時間裡正常工作了，無論他是否完成任務，都應當算作提供了正常勞動，公司就應以不低於當地最低工資標準為標準來支付他工資。
《工資支付暫行規定》第十二條規定：「非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。」
來源：蘇州普法（ID：etongshuofa）、工人日報
國企職工工資會漲嗎？權威回應來了.
勞動者被拖欠工資，可否要求追加「欠薪利息」？
本期編輯：趙航
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