本文作者曼弗雷德•凱茨•德•弗裡斯是歐洲工商管理學院領導力方面的臨床教授，也是國際組織心理分析研究學會的創始人之一，被稱為「管理思想界的弗洛伊德」。他是首位因「對領導力培訓和董事會治理做出傑出貢獻」而獲得「國際領導力獎」的非美籍獲獎者，是2008年11月在洛杉磯舉辦的國際領導力協會第十屆大會上，獲得「國際領導力終身成就獎」的六人之一。
曼弗雷德具有跨學科的學術背景，他有經濟學背景（阿姆斯特丹大學經濟學博士）、管理學背景（哈佛商學院工商管理博士）和心理分析背景（加拿大心理分析協會及國際心理分析協會的會員），所以他在領導力、個體轉變與組織變革動力學的研究方面具有自己獨特的研究視角（企業人管理、精神分析、心理治療及動力精神病學的交叉之處）。
本文選自他的《懸崖邊的能人組織》，這本書涉及三大主題：全球化背景下的性格與領導力、生涯發展、組織中的領導力。他融合了心理動力學和系統取向兩個方面對上述問題進行闡述和分析。所謂心理動力學取向涉及的是人們如何思考、感受和行動。而系統取向則是結合背景看事情，即必須結合家庭、文化背景和工作環境看人。
作者否認用理性解釋人們的行為，也否認經理人的行為都是理性的，而是使用內心劇場的概念。什麼驅使著你？什麼對你而言是重要的？……在內心劇場，我們演出內心劇本——定義我們性格和人生的劇本。
曼弗雷德發現不會打造有效工作團隊的組織經常出現的問題包括：衝突、專權、地位差距、自我審查和群體思維。他深入非洲腹地與俾格米人共同生活一段時間之後，得出一些有效團隊合作的啟示。
法國政治家兼小說家弗朗索瓦·勒內·夏多布裡昂曾經說過：「殺了別人，也學不會怎麼死啊。」生活在熱帶雨林中的俾格米人深諳這句話的意思，他們知道彼此照顧的重要性。我們後工業社會的團隊成員，如果有同樣的認識，將會合作得很好。大多數讀者可能熟悉「俾格米」這個標籤，它是一個人類學術語，指居住在中非的一種人，其成年男性平均身高不足1.5米。現在的俾格米人儘管基本單元是核心家庭（包括母親、父親和孩子），但是大家庭是營，一個營通常由10~35人構成。每個核心家庭建造自己的圓頂小屋，然後一戶一戶小屋相連成圓形，構成一個營地。
俾格米人的生活主要在戶外，很少單獨活動，營內幾乎沒有隱私權，吃喝、洗浴和性交都隔得很近。過這樣的生活，必須非常大度與寬容。因此，共情與合作是俾格米社會的重要品質。
我與喀麥隆雨林的巴卡俾格米人共處過一段時間。在各種場合觀察俾格米人相互之間的關係後，我對他們產生了濃厚的興趣。我看他們像狩獵團隊一樣運作，我看他們跳舞，我看他們唱歌。他們所有的互動，他們彼此之間相互尊重和信任的程度，都讓我大吃一驚。我還注意到，他們似乎是一群快樂的人，世界觀似乎非常積極，也許因為信任是他們的核心性格。
鑑於團隊合作中所有事情都有可能出錯，所以我們必須問問自己要如何躲開陷阱。俾格米人是怎麼進行團隊合作的？後工業時代的組織可以從俾格米社會得到什麼有用的啟示嗎？
因為在森林裡生活十分艱難，所以俾格米人之間彼此非常依賴。要克服每天諸多的致命危險，如果沒有信任，危險就會放大。不管環境如何——非洲雨林還是西方職場——如果有信任，很多事情就會順利進行。信任可以代替過多的條條框框。
與非洲其他種族不同，俾格米社會不歧視女性，男女關係是極其平等的，性別角色定位非常靈活，他們的語言沒有陰陽性之分。丈夫和妻子在很多活動中相互合作，尊重彼此的感受和個性，從不強迫對方做不願意做的事情。
除了用長矛和弓箭打獵外，任何活動都沒有什麼性別差異。婦女是工作團隊必不可少的成員，她們為獲取食物做出巨大貢獻。男人和女人都用網捕獵，通常一起合作。男人如果遇到蘑菇、堅果就會採下，如果情況需要就去撿柴火、取水、做飯、洗衣、打掃、給嬰兒洗澡。女人參與討論，如果需要的話，也會做重活。
這一切說明，如果我們想讓團隊有效，那麼需要在團隊成員之間營造相互信任和尊重的氛圍。但是信任不是自發出現的，就像嬌弱的花朵，要花時間和精力照顧才會開花。有了很好的人格發展基礎，那麼群體就容易營造信任氛圍。說到做到而且「不殺」報憂者的領導，有利於營造信任文化。
在俾格米社會，參與是群體文化的重要部分。他們不怎麼強調服從權威人物，沒人強迫別人做不願意做的事情。因為彼此之間沒有多少權力鬥爭，所以他們不怕坦陳想法。他們通過非正式的方式解決爭議，爭議往往能夠得到建設性解決。
例如，如果一個俾格米男人與妻子吵架了，為此苦惱得睡不著覺，那麼他可以提高嗓門大喊一聲——一個營裡，戶與戶直接都靠得很近——讓朋友和親戚幫助他。他的妻子也可以這樣做，讓整個營都參與進來，直到解決爭議。衝突一旦發生就得到處理，努力把負面情緒降至最小；他們直接面對問題，不迴避也不掩飾問題。
俾格米人用來解決爭議的各種方法也非常適合職場團隊。玩笑是解決團隊成員之間衝突的最常見辦法；幽默可以幫助人們克服團隊內部不可避免的壓力和緊張。打岔也是有用的，有助於人們忘記衝突是怎麼一回事。
我在俾格米人中間聽到一個故事，說的是一個獵人犯下了森林中最大的罪孽。這個獵人很倒黴，一整天都沒逮到一隻動物。沮喪不已之下，他在圍捕中悄悄溜走，把自己的網放在別人的網前面，逮住了大家驅趕之下四處逃散的第一隻動物。不幸的是，他沒有及時撤走自己的網，犯下的嚴重罪孽被人逮了個正著，這個嚴重罪孽就是——把自己的需要置於集體的需要之前。
以狩獵為生的小群體，要生存下去，必須緊密合作，還必須為彼此負責，以保證每個人每天都能捕到獵物。這個人顯然違背了這條不成文規則。他的行為是自私的、不可接受的。羞辱和嘲笑是群體對他的懲罰。女人和小孩嘲笑他，沒人和他說話，他被排斥了。俾格米人最害怕的就是別人的輕蔑和嘲笑，俾格米社會的排斥堪比我們社會的關禁閉。不過，排斥只是暫時的，俾格米人不會把不好的事情老放在心上。在非常小的群體，獵人承擔不起忽視同伴的損失。
這個例子說明，好的團隊成員在團隊規則範圍內行動。他們控制自己的自戀傾向，把個人目標置於群體目標之後。團隊合作是一項有趣的平衡術。只有團隊氛圍鼓勵個人自由，在組織總體目標的大傘下為個人創造機會，平衡個體需要與組織需要，參與式管理才可能起作用。
俾格米人強烈擁護分權式領導理念。俾格米社會的特點是不尚武力、不拘禮節。他們基本不談單個領導者，群體中沒有「大人物」，領導大權沒有壟斷在單獨哪個偉大人物手中。沒有真正的酋長，沒有正式的議會——俾格米社會也許是最注重平等和參與的人類社會。在俾格米社會裡，吸引別人關注自己的活動，被視作一種惡趣味。有很多微妙手段防止此類事情發生。誇耀自己的能力，只會招來別人的嘲笑。嘲笑是個非常有效的控制手段。
俾格米人不講究等級、年資或地位。群體所有成員都有權做決定，也許尊重年長者，但不是因為財富或地位，而是因為年長者的知識和專長。同樣，如果在決策過程中，某些人的意見較其他人的意見更常被人聽取和採納，那是因為他們擁有特殊能力或者技能。但是俾格米社會的所有成員，無論何時覺得權威妨礙了團隊都會挑戰權威。結果，每個團隊成員都有主人翁精神，參與團隊決策，為團隊行動負責。
俾格米人似乎明白，最佳的領導形式是——領導者遍布群體，每個人都可以參與決策制定。然而，群體也期望一些特別受尊重的成員擔當起領導責任，促進有效的團隊合作。如果他們沒有這麼做，那麼群體就會提醒他們這一責任。
走到幕後看高績效團隊，你也會發現團隊成員對領導力有類似的態度。成功的團隊領導者，不管使用什麼方式鼓勵成員參與，都願意與其他成員分享目標。有效的團隊領導者不惜一切代價杜絕任何形式的保密。他們尊重團隊成員，聽取反饋，提出疑問，解決問題，展現出容忍度和靈活性。他們提供指導和結構，促進任務完成；他們還提供目標，鼓勵成員進行對話和互動，讓愛說的人不要說得太多，讓不愛說的人儘量說話，以確保所有成員都發表了意見。如果成員之間的差異對群體有好處，那麼他們就會利用這種差異。他們表揚認可個體努力和群體努力，他們慶祝成功。通過這種方式，他們營造出成長和學習氛圍。在這個過程中，他們鼓勵團隊成員評估自己的進步和發展。
但是來自俾格米人的眾多啟示中最生動的一條，也許是一個負面教訓。在近現代，俾格米人的日子並不好過。他們的生活方式受到了威脅，雨林大面積減少，俾格米人的世界正以驚人的速度消失。他們離開雨林後，獨有的專門知識和技能基本上沒用了，很少有俾格米人能夠適應身邊的劇烈社會變化，很少能夠成功轉型，進入「我們」的世界。
因此，我們從俾格米人那裡得到的最後一條啟示是：生存不僅要求關注內部，而且要求關注外部，把外部環境的變化考慮在內。邊界管理是重要的，與關鍵外部利益相關者建立聯繫是一項重要任務。有效團隊的成員都要明白外部聯繫的重要性。
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作者︱（荷）曼弗雷德•凱茨•德•弗裡斯
來源︱《商學院》2012年2月刊，原文選自《懸崖邊的能人組織》，東方出版社
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