公司離職的是真正有能力的員工，留下的卻是各方面一般，怎麼回事

2020-10-20 老夏分析師

網友：如果一個公司離職的都是真正有能力的人，留下的都是各方面都很一般的人，這是什麼問題呢？

首先我們明確這個問題，如果一個公司留下來的都是一般人，而人才總往外流的話，我們需要確定的是，這種情況絕非正常。

這表現出來的事實是：這個公司的晉升機制不完善，領導留不住人才，公司將會沒有未來。

究其原因主要有以下幾個：

1.  人才晉升制度不合理

一個公司不能留住人才，說明什麼？

說明人才在這個公司的待遇不好，試想你自己如果是有本錢，有過硬技術或者創新能力很強的人，具有不可替代性。

那公司給你很一般的工資，而且不打算晉升你，你還會留下來嗎？

答案當然是否定的，留下來幹嘛？

把自己的才華浪費在沒有可能提升的地方？

還是用自己的青春葬送在這個根本就不看重你的公司？

一個公司在人才晉升制度上，關注點不同就能直接決定能不能留住人才。

公司會晉升什麼樣的人？

資歷深不深厚拿什麼來判斷？

是看你做了多少業績還是有多少證書？

是看你在什麼崗位工作還是做事的效率如何？

2.  公司官僚主義嚴重

一個公司的晉升制度不合理，還可以表現在很多地方，不光光是人才流走，

也有可能是管理層級的混亂、官僚主義嚴重、辦公環境不純粹、員工難以管理……

總得來說就是用人不當，領導是用來巴結的，有錢有勢力有背景的人，就能被安插在公司工作；努力工作，任勞任怨的底層員工則很可能受到不公平待遇。

相信大多數人都是靠自己奮鬥打拼的，試想誰會在這種看不到希望的公司工作？

如果一個公司的官僚主義嚴重，員工想晉升，那麼他們的注意力就會放在如何巴結領導，而不是如何提高自己的業績和工作效率。

如果事態根據這個軌跡發展，結果是很危險的。

久而久之公司將沒有人幹活，沒有人在意公司的得失，

人們更在意的是自己有沒有巴結好領導，端茶倒水開車門的事情有沒有做細緻。

注意力放不對地方就無法讓員工產生對公司的歸屬感，做什麼事情都將沒有集體意識，對於他們來說，踏實做事的價值還抵不過會巴結領導的人。

3. 老闆不會用人

但凡是有大局意識的領導，都不會犯人才流失的錯誤。

一個企業想要走得遠，重要的動力源泉之一就是人才。

一個公司可以沒有做機械化工作的底層員工，但是不可以沒有人才。

一個人才放在不會用人的領導人手裡，也不會發光，就像千裡馬不可以沒有伯樂，人才沒有人發掘也發揮不了用處。

除了不會管理人才以外，一個老闆如果把人才放錯地方，不會用正確的激勵方式鼓勵，也同樣留不住人才。

在管理學中，我們最常聽說的一個抉擇問題就是：「聽話但是沒有能力的員工，和不聽話但是有能力的員工，應該用哪個？」

這個問題實際反應出來的現實就是管理者不會用人，「沒有無用的員工，只有不會用人的管理者。」

一個不聽話但是有能力的員工，如果老闆善於用激勵方法，把富有挑戰性的工作交給他，那麼相信一定能把這位員工用起來。

4. 公司發展沒未來

離職的人都是有能力的，留下來的只是能力一般的員工，也反向說明了：這個公司的發展前景不好，只能留得住能力一般的員工。

排除管理者管理方式不當、人才晉升機制不合理，和官僚主義的因素，員工最看重的，還是一個公司有沒有發展前景。

不光是公司會選擇員工，員工一樣也會反向選擇。

能力強的員工必然是眼光長遠的，因為他們有資本做選擇，所以大家一旦發現公司不怎麼樣了，就會選擇跳槽。

這也跟公司的戰略規劃直接掛鈎，5G時代，每個企業、公司都在求變，都想趕上這趟中國彎道超車的「高鐵」。

華為總裁任正非現在向全球招聘天才少年。可以見得人才是多麼地重要，人才就直接決定了一個公司的未來與發展前景。

如果一個公司的戰略規劃做得不到位，自然也就沒辦法意識到人才的重要性。對人才不重視，才會讓人才流走，公司核心競爭力不強，才留不住想走的人才。

著名的企業家馬雲曾經說過：「員工離職就只有兩個原因：一是，錢沒有給到位；二是，心受委屈了。」

不管是用長遠的眼光還是只看眼前的得失，人才流失都是一個公司的損失，只有意識到員工離職的原因，完善人才晉升機制，留住人才，才會讓一個公司有未來！

文/老夏分析師

如果我寫過的一篇文章，講過的每一話，做過的一個舉動，

曾在你的心裡蕩起漣漪，那至少說明在逝去的歲月裡，

我們在某一刻，共同經歷著一樣的情愫。

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