文章轉自學生匯基友
橙風破浪諮詢
公眾號：橙風破浪諮詢
感興趣的盆友歡迎關注ta
求職面試|第9篇
啊，又是一篇需要花15分鐘來看的帖子。
薪酬是橙風破浪職場交流群裡每隔一段日子就會出現的經久不衰的話題。大家的問題包括：
- 面試中什麼時候談工資比較好啊？
- 是和HR還是和業務經理談工資？
- 是不是該和獵頭開誠布公聊薪酬期待？
- 在職人員年終怎麼更好地要求漲薪？
- etc
上周又出現了一次井噴式討論，很多朋友也分享了很棒的想法。我也不能繼續落後了，哈哈哈。所以我準備花兩篇文章寫一下法國的薪酬談判。
本期內容包括：
- 在法工作的薪酬組成
- 入職薪酬談判
下一期主要關注：
入職後公司內部的漲薪談判
PS：如果你是第一次打開這個公眾號，記得關注這個致力於緩解大家在法職場發展焦慮，堅持原創周更的公眾號吧。這樣也會方便你日後回看：）
https://www.manager-go.com/ressources-humaines/remuneration.htm
固定工資
顧名思義。然後算法可能略有不同：有時候按照月薪和一年的月數（比如十三薪），也有時候按照年薪和分發的次數（比如年薪給出報價，然後告訴你按照12月發還是13個月發）。
浮動工資
這個又可以分為集體部分和個人部分，基本原理是為了嘉獎團隊或者個人的表現。有的公司會有一個明確的公式來計算浮動工資（比如集體部分是看公司或者團隊的業績，個人部分更多是根據個人的業績）。
除了每年的浮動工資，有些公司還會通過贈與員工股票的形式來增加對於員工的吸引力。大部分的時候，贈與決定的下達和員工真實拿到股票中間會有2-3年的時間，如果員工在這中間跳槽了，贈與決定就失效（或部分失效）了。這部分的股票金額非常取決於公司和行業：有的high tech能給入職員工價值幾萬歐元的股權，傳統能源公司我見過的也能發個7000歐。
其餘收入
在法國的其餘收入部分還挺特別的，比如Participation和Intéressement就是我在國內沒聽過的（有點類似分紅，某些公司的P&I一年能到7000歐元一年）。
除此之外還有Plan Epargne（有點類似公司儲蓄，你往裡面放錢，公司也相應地以一定比例往裡面放錢。某些公司的這個公司補助金額一年能到2000歐）。
某些股份公司也時不時（比如每兩年一次限額）提供給員工8折於市價購買公司股票的機會，希望通過這樣的措施提高公司的capital，同時增加員工的主人翁意識。
在法國，這幾種收入都是和員工業績無關，部分金額會和固定工資掛鈎。但是總的來說，屬於人人有份系列。
其餘福利
包括：企業委員會（Comité d'Entreprise，簡稱CE）提供的半價火車票，半價旅遊，半價電影票（某公司一年這福利也能到2000歐+），還有就是公家報銷的車，房子，飯票，以及因為入職要改變居住地而產生的搬家費等。
這部分的福利也是人人有份，而且在公司內收入越低的員工這部分的福利金額越高。
Beyond...
實際上除了上面這些和錢有關係的，福利還可以擴大到比如上班時間的靈活性，一年的假期總數，公司的環境（公司裡面有沒有健身房，遊泳池）等等。想要全面了解法國的公司的薪酬和福利，推薦給大家一個網站：
https://www.avantage-entreprise.com
No，並不是上面提到的所有都會白底黑字的出現在合同裡。
固定工資是肯定會寫在合同裡的，除此之外還有就是工作時間（工作日，帶薪假，RTT等）。
浮動工資就不一定了，有的公司會寫，有的不會。
其餘收入是基本上完全不會寫進去（based在我和我幾個朋友的經驗上），福利部分的話會提到一部分（比如飯票，交通卡打折，搬家補助），但是不是全部。
No，No，No。所有的公司都會有固定工資和浮動工資（不同公司的浮動工資算法透明度可能不同），但其餘收入和其餘福利有沒有，有多少就取決於公司了。
我還記得我當年博士畢業的第一份工作，是在一個start up，一年只有固定工資，25天年假，其餘什麼都沒有。然後跳槽到TOTAL後，一年30天年假，12天RTT，而且上面寫的幾乎所有都有了，一年的整體收入差不多比合同上的工資多了1萬歐。
我有一個朋友在一個比較小的公司，雖然他的各種隱性福利比我少，但是公司給了他不少股權做為補助，而且工資漲幅連續幾年都超過了10%。雖然入職初期他的收入沒有我高，但是幾年後已經超過我了。
所以其實我們在比較不同公司的offer的收入的時候，要有package的概念：不能只看合同上的那部分，也要把合同上沒有寫的這些收入考慮進去。同時，除了考慮入職薪酬外，也要了解未來漲幅範圍（下篇文章會談到）。
相信每個人找工作的時候第一步都會在網上去搜索大概自己值多少錢。除了了解大概自己值多少錢外，第二個需要做的是去了解自己的專業在不同行業的公司是否會有巨大的薪酬差距。舉個例子：做data scientist的工程師，進google，或者諮詢公司，或者Total，入職薪酬差別可能很大。這個差別，其實和應聘者沒有多大關係，而是源於不同公司的人力資源戰略和定位不同。
我曾經和我們公司負責薪酬的人聊過，我說難道我們公司沒錢和google競爭搶人嗎，不是說員工薪水在公司的支出裡面佔的比例很小嗎？這位負責人給我的回答大意是每個公司其實都會去做市場調查，也會對自己的吸引力進行定位。薪酬只是企業吸引力的一部分，除此之外還有比如企業社會責任，穩定性，發展空間，等等。在這裡面的薪酬定位取決於公司更上一層的HR戰略了。舉個例子：法國的傳統是終身合同，我們公司的員工平均工齡大約在15年左右。按照每3年換一個職位，也就是說一個員工要在公司做5個不同的職位。讓一個員工能夠去做區別很大的職位，背後也需要公司投入不少。相比而言，現在很多新興high tech企業，和我們公司的企業文化不一樣，對於人才流動和內部發展的戰略也不一樣。ta們會用把錢花在薪水上，不會特別注重轉崗培訓（也可能沒有那麼多崗位可以轉），員工職業長期陪伴等。
總的來說，就是越傾向於給員工提供長期培訓和發展的公司，可能其入職薪酬會低於相對來說不太在乎員工長期發展的公司。
要了解你的未來東家的薪酬組成，讓你心裡大概有個底，這個時候，又要說到提前networking的重要性了：如果已經有認識的人在公司裡面，那麼這樣的insider就可以立馬給你提供關於薪酬組成的一手信息。
退而求其次，就是去我上文提到的avantage entreprise那個網站搜索相關信息，自己先有個底。
對於一個應屆生，入職談判的空間其實很有限，其背後原因也是因為應屆生經歷比較少，很難去證明我值得比別人多很多的工資。
而對於一個跳槽的求職者，就特別需要在薪酬談判的時候證明自己的獨特性和值得。對於這個值得的分析，還是要根據招聘職位的要求來認真準備，基本思路就是從過去的事例中證明自己已經handle過了，或者完全能handle未來職位的情況，並且自己還有更大的發展空間，能給公司帶來更多的added value（這個added value，可以是硬實力，軟實力，也可以是network）。
在了解了未來東家的大概薪酬外，還需要去關注這個招聘職位要求的候選人的工齡。其背後原因是因為這個職位放出來，公司內部是有一個薪酬預算的，而這個預算的算法裡面很重要的一點就是這個職位要求的候選人的工齡。比如一個職位如果寫需要候選人有3-6年的工作經驗，那麼可以猜測這個職位的預算上限是針對6年工作經驗的情況。
一個人如果去應聘的職位要求的工齡比自己的實際工齡越高，那麼在薪酬談判的時候壓力就越小。反之，如果一個人去應聘比自己的實際工齡要求還低的職位，那麼這個時候的薪酬談判壓力會比較大。招聘你的人就算覺得你很好，需要你，也需要在ta的老闆面前說明為什麼要招一個比開始的預計更成熟的人。
隨著自己工齡的增加，在跳槽的時候不妨去申請一些比自己實際工齡要求高的職位。可以很負責地告訴大家，一個職位裡面對工齡要求越高，flexibility越大。我身邊就有鮮活比如3年工作經驗申請至少要求5年工作經驗的職位，又或者比如6年工作經驗去申請要求至少10年工作經驗的職位的成功案例。
不同的公司在招聘過程中和你談判工資的人不一樣。如果是小公司或者組織比較精簡的公司，大概率是line manager或者top management決定薪酬（哪怕有一個HR負責招聘）。
而在責權比較分明的大公司，其實很多時候最後和你談工資的是recruitment manager，也就是HR裡面負責招聘的那個人，並不是你未來老闆。比如我最近新招了一個下屬，最後的一步工資談判我都沒有參與，我只是告訴我未來下屬，如果HR那邊工資ta不滿意，可以回來給我說，我可以去幫ta爭取一下。
這也是為什麼我一般會建議應聘者不要先談工資，而是先把別的做好，用最大的魅力去影響你的未來上司。這樣到了最後一步談錢的時候，你的未來上司對你的喜好程度直接決定了你在HR面前的底氣。要知道，如果你要的錢超過了預算，只要你的未來上司批准了，HR那邊也會通過。
和獵頭是可以開誠布公地聊工資的。因為你的工資越高，獵頭的酬金也越高。和資深獵頭保持良好關係，達到共贏不失為上策。
這篇帖子的最後兩分鐘想要留給群裡這輪討論中我覺得特別棒的三條留言。前兩條其實是來自法國外職場分享，但讀下來真的覺得和法國職場邏輯一！模！一！樣！
首先，說明下本人是在國內找的工作，所以以下信息可能部分適用於法國，且這只是個人理解，各個行業及個人情況不同，僅供大家參考：
新工作的薪資＝行業＆個人之前薪資＋你的USP(unique selling points)－公司給你發展職業的benefit。所以更高的薪資就在於如何找出你的USP, 和balance長期職業發展
Step 1: 列出所有過往經歷，以及在經歷中你所獲得或者展現的soft skill和hard skill
Step 2: 找到你期望的工作的JD，找出這個職位的所需求的人的能力
Step 3: 去找多個獵頭聊天，一是發現同行業其他候選人的優勢和劣勢，二是在step2中是不是有你自己遺漏的，三是摸下行業薪資水平。找同行老大聊天，了解薪資
Step 4: highlight兩種能力：你自己所具有的其他候選人沒有的，以及這個職位必須的
Step 5: 找出這項工作可以給你的benefit，對你之後職業發展的好處是什麼
Step 6: 此處面試過程略過（否則涉及面試技巧，需要另起一文了）
Step 7: 大的公司架構下，薪資談判更多是和HR而不是LM(Line Manager)。HR其實是有package上限的，在低於上限原理上都可以滿足，問題就是你怎麼夠到上限。這時候就是博弈，你可以有什麼是其他候選人不具備的(USP)，所以HR不會去找別人。以及這份工作和你本人的差距有多大，差距越小，對你長期的職業發展的benefit越低，但是你可以開的工作越高。另外，從一開始接觸HR時，是否留下一個好印象，以及關係的建立和日常follow up也會幫你爭取更高薪資。
然後幾個tips：
1. 一開始可以報base，但是不談期望薪資。因為期望薪資可能在面試了解過程中你還會不斷調整自己的期望
2. HR不是你的敵人，HR只是要找到合適的候選人，所以積極和HR互動，該問就問。
3. 關鍵時候，不要怕開薪資，開的出高價才拿的到，當然也是要有理有據（上份工資，生活成本，行業競爭，你在行業的水平都是納入考量）。我個人覺得HR更喜歡有自信了解行情和自己的候選人，而不是比較謹慎的候選人
4. 前面說到公司給你的職業發展的benefit是減分項，但也是你的談判籌碼。以我自己舉例：當時有兩個offer，公司A給的title更高，薪資略低，負責的項目更新，但是團隊不怎麼nice。公司B給的title略低，團隊nice，當時我跟B公司的人事說，A公司對我的職業發展更有利，所以如果你們兩家薪資相同，我會去A公司，所以B公司最後額外給了個漲幅＋signing bonus
正好看到大家討論這個，給大家一點建議吧，不一定適用法國但是這是大部分大公司通行法則。
第一，大公司每個職位都是有salary range的，一般來說，只要在range裡面就是看business budget。hr給的range和business的budget中間可能有出入的。
第二：range也好business budget也罷，在50%以上的機率都是可以談的，有些公司嚴格有些公司松，但exception我目前看到的很多情況都可以做的，問題就是candidate有沒有這個本事讓manager去為你爭取。同時也有運氣的成分，比如看你manager又有多大的話語權。
第三，在大公司，有了一個明顯高於range的開始，但是很多時候在未來的調整裡面，可能會向你低於平均值的同事靠攏，除非你能升職。
也分享一點我的方法，通常根據職位和公司規模，在和HR談之前，會給自己設定一個bottom line，也就是說低於這個值，我是不能接受這個工作機會的，然後再設定個ideal line、其實就是理想中想拿到多少，最後會有個mid line、這個值介於中間，是比較實際的值。
這三個值的來源，像大家說的，是根據個人profile（過往履歷，薪水，competence），行業薪資水平，崗位senior程度，以及公司在行業中給出的薪水level來決定的，所以要做好功課來設定這三個值。
這三個值在談判中的作用：第一輪開口和HR要價的時候是ideal line，然後給出支撐這個值的所有理由，個人能力，過往薪水，城市生活水平，行業薪資，崗位薪資等等原因。然後一輪兩輪三輪後，會再mid line左右成交，當然如果低於bottom line就是你自己要看是不是要違心接受這個offer了。
這篇完整修修改改，花了8個小時，終於寫完了。經常看到很多小夥伴懷疑自己談判的時候不夠好。一方面想說，想說，嗯，的確更好的準備會讓我們更有底氣去談判。另一方面也想說，其實我們再怎麼談，也會有我們無法控制的因素在決定我們工資的可談範圍。
未完待續
橙🍊風破浪旨在建立在法華人職場圈ecosystem，讓所有的才華都被看見。公眾號ID:
orangewindbreakswave
新浪微博：橙風破浪的粒粒橙