經常將忠誠度和歸屬感掛嘴邊的企業,往往都是不成熟的企業,這些企業在對待員工上面,有焦慮感,有危機感,有懼怕感,有不信任感。
原因很簡單也很現實:害怕員工跳槽,害怕員工離職走人。
企業為什麼害怕員工跳槽?為什麼害怕員工離職走人?
企業培養一個員工不容易,投入成本大。
員工的頻繁變動會導致工作不穩定,團隊不穩定,企業不穩定。
有了比現在單位更好的選擇。
在員工眼中什麼是比現在單位更好的選擇?
冠冕堂皇的理由:有更大的發展空間。
實際的本質理由:有更好的薪資待遇。
為什麼你們單位不能提供更好的空間,更好的薪資待遇,從而避免員工離職走人?
本質是:目光短淺,追逐短期利益,不考慮長遠發展。
永遠的高高在上,永遠的強勢,不把員工擺在同等的位置。
不是企業做不到,而是企業不想做。
本質原因是:利益上的不對等,目標上的不一致。
企業的想法是用較低的付出(給員工低的工資與福利)換來高的收益,附加得到員工的忠誠與認可。
員工的想法是多勞多得,付出與收穫要成正比,只有滿足這個基本需求,才能去談附加條件。
光說不練假把式,明明知道員工需要什麼,企業卻不去做什麼,反而去要求員工怎麼做,員工不反感才怪。
員工為企業工作的目的是什麼?
本質是員工用自己的付出換來企業給予的回報,然後用此勞動所得養家餬口。
解決:公司招人難,員工流失快,員工執行力不夠,物料成本浪費嚴重的種種困惑,教你如何一步步盤活人才!
KSF又稱為「關鍵成功因子」(Key Successful Factors ),又稱薪酬全績效模式。
這是一種將員工要的薪酬與企業要的績效進行全面融合的激勵分配模式,其基本原理是讓員工與企業成為利益共同體,最終實現員工加薪、企業增利的共贏目標。
企業管理者通過增加產值、價值的方式,實現為自己加薪。由於加薪但不增加企業成本,倍受中小企業推崇。
KSF的重要理念:
1、決定崗位成就的只有少數的關鍵因素;
2、這些因素具有規律性、決定性、成長性、關聯繫等特點;
3、聚焦這些因素,並視其為核心目標;
4、每一個因素代表一份特定價值,並與員工薪酬、晉升、獎勵相關;
5、不斷優化KSF,讓成功可持續。
即產值量化薪酬模式。主要針對執行層、操作層的崗位,以充分挖掘員工的潛能為導向,通過設置更多的價值點、產值模板,讓員工為自己創造多重價值而獲得更高收入。
執行層、操作層員工通過多勞多得、一專多能、複合定位等,以個人產值、價值提升而為自己增加收入。
PPV模式是一種基於個人產值/價值的增值薪酬績效模型,其核心理念:
1、同崗不同薪
2、多勞多得
3、價值交易
4、複合型崗位
5、一專多能
如果把KSF和PPV結合,可以很好的管理高層和員工,讓員工主動幹,為自己加薪。也能很好的留住員工,降低員工流失率!
對於一些剛入職的業務員來說,前三個月比較難,因為業務不熟悉,銷售技巧也不熟,所以就很難賺到錢,壓力也比較大。再加上企業對員工的開單要求也比較高,所以,一些運氣不好的業務員,很難挺過這三個月。但是,如果延長考核周期,企業又容易賠錢。所以,必須要優化薪酬模式,讓員工在開單錢,可以通過承擔其他工作來賺一些錢。
而所謂的PPV產值量化薪酬模式,就是指將員工的工作職責,工作內容,工作項目,工作結果等以一種可以量化考核的方式進行利益分配,形成一種多勞多得的利益分配機制,
PPV模式讓那個業務員可以做到一專多能,成為複合型人才,同時做更多的事情,也能獲得更多的收入。比如:
1)跟單業務員,跟蹤生產流程,完成交貨,跟單產值工資
2)市場調查員,調研市場,提供完整的市場信息
3)信息統計員,協助統計和分析市場調研的數據
4)客服,對客戶進行回訪,收集客戶反饋
5)分析員,收集外部與內部產品信息,並提供數據分析資料進行數據分析
6)公司裡面的行政,後期,美工等工作也可以根據個人能力擔任
注釋:這種方式是建立在提成的基礎上的,年終獎時可以額外獎勵優秀的員工。每年的獎勵分三年發放到位,如果員工離職,則不再發放獎金
發展內部合伙人,一起分享企業利潤紅利
個人建議:
可以先做三到五年的合伙人模式,再做股權激勵最好。合伙人就是員工自掏腰包入股,但是不擁有公司股份,並且合伙人也不享受剩餘價值,而是分享增值部分的剩餘價值。我們只需要匹配好企業的分配率、員工的回報率就好了。
合伙人模式分兩種
1.公司合伙人:作為合伙人分享整個公司的經營成果
2.項目合伙人:只參與具體的項目的利潤分成與責任承擔
給員工做了3-5年的合伙人以後,根據其貢獻,制定不同的合夥機制,可參考以下兩種
1.契約:測算公司的股本,籤訂股權代持合同,讓那個優秀的員工成為企業股東之一
2.期權激勵:通過三到五年的時間,讓優秀的員工不斷增加公司股份
沒有利益的趨同,就沒有思維的統一!!別因為工資設計的不合理,而喪失員工心甘情願為你拼命的機會,這是最不划算的投入成本!