2020年是艱難的一年、不平凡的一年，你們的總結、績效評定都完成了嗎？！不論怎樣，2021年已經開始了！
今天和一個朋友談論公司管理和績效管理的事情，簡記如下，希望對大家有所幫助：
主要提出的問題是：
1） 績效制定能不能簡單做，不做那麼複雜，減少人力成本和時間成本的損耗；
2） 績效執行會不會形成嚴重的內耗；
3） 績效管理方案主要控制點有哪些；
首先，先明確什麼是績效、績效管理和績效考核：
績效，顧名思義就是成績和效果，人員採取怎樣的行為輸出了怎樣的成效，強調對行為和結果的可辨識性。
績效管理是一個循環管理過程，是對戰略、計劃、預算、目標下達、執行、檢查與核算、考評與獎罰、修正計劃和預算的不間斷的循環過程。
績效管理按照執行模塊劃分為：業務總模塊、業務子模塊、財務管理模塊、人力資源管理模塊等。
績效考核是績效管理的一部分，不能將績效管理等同於績效考核。
然後，在我們明白了以上績效管理的循環過程和模塊組成後，我們回答下以上三個問題：
一、績效管理不用糾結於是繁是簡
績效管理可以分階段實施，可以先從最容易量化的工作環節開始，可以先從經濟流入環節入手，可以從問題最多的環節入手，可以先重點管理核心績效，以點帶面向外輻射開展工作；績效管理一般分為兩個維度：一個是核心績效（即職責績效），一個是周邊績效（即態度、溝通、合作、紀律等維度）。
但是，不論怎麼分階段實施，一定要清楚：績效管理一定是要長久的、全盤性的、全員參與的系統性操作體系，而且這個上下一盤棋的工作應該是以最短的時間內完成布局。
二、績效管理如何避免內耗
明確各崗位在什麼時間，什麼情況下，採取什麼樣的標準，幹什麼樣的工作，向誰匯報，就可以避免內耗，大多數的內耗都是因為員工沒目標、沒方法、沒要求、沒協助、沒配合、不知道為誰幹引起的，減少內耗的九字訣「立標準」「建工具」「定流程」
1、立標準：明確人員工作職責、明確人員架構關係、明確獎勵&懲罰標準、明確財務和HR數據理論標準；
2、建工具：《工作任務分析表》《薪酬激勵表》《績效考核表》《人力資源預算》《財務預算（損益、現金流）》等
3、定流程：績效計劃的制定、修正流程，績效的實施、反饋、考核、改進流程，績效審批流程、全面預算管理流程等。
三、績效管理關注點摘要：
1、績效管理不等於績效考核；
2、績效管理最終還是人力資源的管理，但不能說績效管理是（僅僅是）HR部門的事兒；
3、定員定任務要具有可辨識性；
4、組織架構要優化；
5、根據業務線劃分直接人員和間接人員，制定《人力資源（計劃）預算》；
6、根據業務計劃和人力資源計劃，制定《財務預算（損益、現金流）》；
7、根據各業務的財務預算，拆解出《績效激勵分配預算方案》；
8、製作《工作任務及分析表》《薪酬激勵表》《績效考核表》中的計劃部分，用以檢查考核目標完成程度和修正計劃（預算）；
9、考核數據分兩個維度：損益維度、現金流維度；
10、建立考核申訴流程和系統：建立一個仲裁團隊，用於接受員工的異議，尤其是普通員工的申訴；
11、考核期劃分為月、季、年，這裡有幾個關鍵點：
1）要理解：考核和獎勵發放是兩個維度；
2）考核的基礎單元一定是按月度（甚至是周），對於銷售類、對利潤負責的崗位，是月度為基礎單位，可以全年再次綜合評定；
月度獎勵按制度執行，全年可以統算，取獎勵最多值，適用於「長期效益」的崗位，避免短視操作；
月度懲罰，遵循原則：罰扣不退；
3）獎金設置機制：
遵循超額累進的方式計算，不易按照全額百分比的方式，否則會出現邊際效應遞減：業務額增的越多，但企業利潤越少。
無論一個企業對績效管理有怎樣的理解和顧慮，無論操作範圍是大是小，是繁是簡，都不能缺少管理循環：計劃、預算、目標下達、執行、檢查與核算、考評與獎罰、修正計劃和預算，循環進行。
有這麼一句話：企業=產品+服務，企業管理=人力資源管理，人力資源管理=績效管理；
所以，
績效管理關乎企業生存與發展，不是企業做大了再去做績效管理，而是只有企業具備了完善的績效管理系統才能使企業做大做強。