身為勞動者的你這些法律知識知道嗎？

勞動關係=勞務關係?

身為勞動者的你這些法律知識知道嗎？

勞動是一個簡單又複雜的問題，簡單在於它的基本是付出工作、獲得報酬，複雜在於勞動者的權益和維護都需要依法而行。

年底快到了，用人單位或者是承包商們都在算年利潤了，有很多勞動者可能遇到各種勞動糾紛，這個時候怎麼維護個人合法權益? 11月5日，記者採訪了相關專業人士，給大家科普一下與勞動有關的法律知識。

什麼是勞動關係？

勞動關係，是指用人單位與勞動者運用勞動能力實現勞動過程中形成的一種社會關係。勞動關係的主體是明確確定的，一方為用人單位，另一方為勞動者。

《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。不訂立書面勞動合同的，雙方尤其是單位會承擔較大的法律風險。雙方的權利義務除依法律和雙方籤訂的合同確定外，還要根據工會與用人單位籤訂的集體合同來確定。如《勞動合同法》第五十五條規定，用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低於集體合同規定的標準。

是否屬於勞動關係一般從以下三方面來分析：

(一) 用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。

(二) 用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。

(三) 勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。勞動關係中一方是用人單位，一方是勞動者，而用人單位必須是我國勞動法中的「企業、個體經濟組織等」。

如果沒有籤訂勞動合同，如何證明？

一般沒有籤訂勞動合同的可以收集以下證據來證明：

(一) 工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄。

(二) 用人單位向勞動者發放的「工作證」「服務證」等能夠證明身份的證件。

(三) 勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」「報名表」等招用記錄。

(四) 考勤記錄。

(五) 其他勞動者的證言等。

什麼是「勞務關係」？

勞務關係是指提供勞務一方在一定或不特定的期間內，接受僱主的指揮與安排，為其提供特定或不特定的勞務，僱傭人接受受僱人提供的勞務並按約定給付報酬的權利義務關係。

勞動關係就是勞務關係嗎？

勞動關係和勞務關係，雖然只有一字之差，但兩者並不相同。

那它們有什麼區別，分別適用什麼法律?

(一) 主體類型不同

依據《勞動合同法》第二條規定，勞動關係的雙方主體具有特定性的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。勞動者是指符合勞動年齡條件，具有勞動權力和勞動行為能力的自然人，用人單位是指與勞動者建立起勞動關係的國家機關、事業單位、社會團體、企業、個體經濟組織或民辦非企業。

而勞務關係的主體類型較多，其主體不具有特定性，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體;可能是法人之間的關係，也可能是自然人之間的關係，還可能是法人與自然人之間的關係。此外，法律法規對勞務提供者主體資格的要求，不如對勞動關係主體要求的那麼嚴格。

(二) 主體地位不同

在建立勞動關係之後，勞動者與用人單位雙方地位不平等，不僅存在財產關係，還存在著領導與被領導的行政隸屬關係。勞動者作為用人單位的成員，除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，遵守其規章制度，從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排等。反映的是一種穩定、持續的生產資料、勞動者與勞動對象相結合的關係;

而勞務關係中，雙方是平等的民事權利義務關係，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，彼此之間只體現財產關係，不存在行政隸屬關係。且二者關係往往呈「臨時性、短期性、一次性」等特點。

(三) 當事人權利義務不同

在勞動關係中，勞動者與用人單位之間存在一般義務外，還存在附隨義務，如用人單位應當為勞動者辦理社會保險，勞動風險由用人單位承擔，勞動者應當遵守用人單位的內部規章制度等。勞務關係中卻不存在這些附隨義務。

(四) 承擔的法律責任不同

表現在以下幾個方面：第一，對外責任的區別，勞動關係中，勞動者作為用人單位一員，以用人單位的名義進行工作，因勞動者的過錯導致的法律責任由用人單位承擔。而勞務關係中，一般由提供勞務的一方獨立承擔法律責任。第二，相互責任的區別，在勞動關係中，若不履行、非法履行勞動合同，當事人不僅要承擔民事的責任，而且還要負行政的責任，如經濟補償金、賠償金、勞動行政部門給予用人單位罰款等行政處罰。勞務關係糾紛中，當事人之間違反勞務合同的約定，可能產生的責任一般是違約和侵權等民事責任，無行政責任。

(五) 國家幹預程度不同

勞動關係中，用人單位與勞動者雙方地位的不平等，導致用人單位欺凌勞動者的現象時有發生，為了更好保護勞動者的合法權益，《勞動合同法》以強制性法律規範規定了用人單位的各項義務，如各類保險金的繳納、最低工資、最高工時、保障勞動者的勞動安全與衛生等強制性義務;而勞務關係作為一種民事關係，以私法自治為原則，尊重當事人真實意思表示，受國家幹預程度低。

因此，除違反國家法律、法規等強制性規定外，當事人可以基於合同自由原則對合同條款充分協商，法律不予幹預。

(六) 糾紛解決途徑不同

因勞動關係發生的爭議，必須先經過勞動爭議仲裁委員會的仲裁，勞動仲裁是民事訴訟的前置程序，未經仲裁不得訴訟勞動關係糾紛適用勞動仲裁前置程序。

根據《勞動法》第七十九條「勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟」之規定，因勞動關係產生的糾紛，必須經過勞動仲裁程序，才可起訴至人民法院。

而勞務關係糾紛則無須經過勞動仲裁前置程序，可直接起訴至人民法院。

維護合法勞動權益最好做好以下三點：

1、依法籤訂勞動合同。依法籤訂勞動合同是維護勞動者合法權益的重要依據。

2、勞動者要增強權利意識和法律意識。

3、當自己的權益受到侵犯時，勞動者要及時通過公權力途徑(提起仲裁或是向法院起訴)來解決，切莫衝動意氣用事。

《勞動法》第七十七條，用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。

來源：中人社傳媒