(圖片來源：攝圖網）
作者|陳春花 來源|春暖花開(ID：CCH_chunnuanhuakai)
導讀：期望理論是我最喜歡的激勵理論，因為運用這個理論，可以直接與工作績效相關，同時它也是培養年輕人的有效方法。
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一個關於期望理論的實驗
期望理論是一個非常好玩的理論。我還記得第一次聽老師介紹這個理論時，講的一個研究設計。
一組研究專家決定做一個實驗，他們來到一所小學，在新生入學的第一學期，舉行了一場全校選拔賽，在600多名新入學的學生中，選出60名最優秀的學生。學校的50位老師也進行了一次選拔，選出其中最優秀的5人。然後把這60名學生和5位優秀老師組合在一起，成立了一個優秀班級。
6年後，這些學生要畢業了。在最後的畢業考試中，60人成績優異，全部進入該地區前200名。5位老師也在這6年的教學中取得非常驕人的成績，獲得各種教學獎項。
這個時候，研究小組公布了6年前選拔賽的標準，其實這些人都是隨機抽取的。但是經歷了6年，60名學生和5位老師真的成為最優秀的學生和老師。
這就是期望理論，這個理論告訴我們，人會成為他所期望的樣子。
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如何用好期望理論
期望理論的運用需要三個基本的條件：第一，期望價，也就是設定的目標。必須讓成員相信這個績效目標是可以實現的；第二，媒介，需要有獲得信任的載體和措施，我們稱之為媒介；第三，對於期望目標的評估，確信這個目標。
這三個條件缺一不可。簡單地說，期望理論其實就是設計一個績效目標，並讓人們確信這個績效目標，最終實現這個績效目標。
在上述的故事裡，全校最優秀學生和老師是目標，選拔賽是媒介，5位老師和60名學生確信自己是最優秀的是對這個目標的評估。
期望理論是培養年輕員工主要的方法，年輕人都對自己有很高的期望，可塑性很強，你期望他成為什麼樣的人，他就可以成為什麼樣的人，關鍵是如何運用期望理論。
運用好期望理論要注意三件事：
第一，設計的目標不要太高。不要設計一個根本不可能實現的目標，因為無法達到的期望等於沒有期望。
曾經出現過這樣的情況，組織確定了一個全員的目標，這個目標太宏大和高遠，結果95%的人認為根本無法實現，同時又知道不能開除95%的人，所以人們都不在乎這個目標，也不要求自己朝著這個目標去努力。一個沒有人相信會實現的目標，是一定不會有激勵效應的。
第二，需要有媒介。媒介就是建立公信程度，要設計一個讓人們認為公平可信的載體。
第三，承諾要兌現。不管最後多少人達成期望，都一定要兌現當初的承諾，這樣才可以激勵人們向更高的期望努力。
當你能夠做到這三點，運用好期望理論時，你會看到人能爆發的力量是非常強大的。
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我對期望理論充滿感情
我其實是在一個農村裡長大的。在那裡，我遇到了一個特別好的班主任，可以說我的人生是因為她而改變的。
雖然我們身處偏僻的農村，但老師每天都會跟我們講，外面世界多麼美好。她總是不斷鼓勵我們，你們一定能走到外面去，看到更大的世界。她總是幫助我們發現我們內在的潛質，比如她會在班級裡組織小樂隊，讓有才藝的同學可以有機會表現；她組織講故事會，讓會講故事的同學有機會表現；她會帶我們進行畫畫寫字比賽，跑步比賽，爬樹比賽，作文比賽，作業本展示等等，這一系列的比賽和活動都是為了讓每一個同學得到展示的機會，我們也就都有了各自發展的可能性。
我們的班級一共83人，無論是中考，還是後來的高考，我們這個班都創造了這個地區的升學記錄，而在幾十年畢業後的今天，我們的同學們都在各自的崗位上，成為優秀者，在內心裡，我們都認為和這位老師對我們的期望有關係。
她就是運用期望管理，天天跟我們講、有空就跟我們講，你們一定可以做到，你們一定能打開視野，你們一定可以成為優秀的人。
所以我一直對期望理論很有感情，你如果能夠動用期望理論，是可以讓年輕人很快成長，而且讓這個組織很正向。因為你在其中嵌入了夢想，就會把年輕人的期望值拉高，大家就會朝著這個方向發展自己。
所以我覺得期望理論是非常重要的，你能把它用好，就會對直接績效產生很好的影響。（全文完）
編者按：本文轉載自微信公眾號：春暖花開(ID：CCH_chunnuanhuakai)，作者：陳春花 著名企業文化與戰略專家，北京大學國家發展研究院管理學教授
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