來源：上海律協
供稿：上海律協勞動與社會保障業務研究委員會
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摘要
為了解上海地區，疫情期間勞動關係領域所遇到的各種問題，上海市律師協會勞動與社會保障業務研究委員會在2020年3月20日，通過微信公眾號和官方網站對外發布了《【調研】疫情期間勞動關係領域遇到了哪些問題？上海律協邀您填寫調查問卷》這一推送，希望通過問卷的方式向律師工作者進行有關問題的調研。
律師們在疫情期間，能直觀地從企業、勞動者等諮詢群體中，獲取最前沿、最直接的勞資問題。我們希望通過調查問卷的方式對律師進行調研，並進行數據收集和整理，以形成切實有效的解決方案，去緩解勞動用工方面因疫情可能產生的社會穩定壓力，以報告的形式向社會各界建言獻策。
關鍵詞：勞動爭議糾紛 疫情影響 工資報酬 復工復產 上海律師 法律服務
一
調研的基本情況
（一）調研目的
受庚子年春一場突如其來的新冠肺炎疫情爆發的影響，本市部分行業面臨著較大的經營與經濟壓力，部分企業甚至出現了被迫削減勞動用工成本的情況，導致如今勞動用工關係不穩，勞資矛盾日益頻發。故籍此調研報告，探尋其中突出性問題，尋求針對性方案。
（二）調研內容
通過問卷形式，徵詢廣大律師意見，了解當下疫情服務諮詢內容涵蓋領域以及應對方法。
（三）調研地點、方法
上海市律師協會在2020年3月20日，通過微信公眾號和官方網站對外發布了《【調研】疫情期間勞動關係領域遇到了哪些問題？上海律協邀您填寫調查問卷》這一推送，採用公開問卷調研法，共計收到140份調查報告，採樣律師對象涵蓋各個領域，保證調研的有效性和普遍性。
（四）調研過程
此次調研分為四個步驟進行：選題制定、發放問卷、匯總整理、撰寫報告。
選題制定。通過平時了解的諮詢問題，結合勞動法領域專業知識，最終確定調研題目，以疫情相關勞動法律問題領域為基礎。因此，本次調研為現狀調查。
發放問卷。本次問卷的發放形式為微信問卷調查形式，通過律師協會微信公眾號和官網進行發布，律師工作群轉發、朋友圈轉發等形式收集樣本，力求做到抽樣調查人群的隨機性，保證調查結果的真實有效性。
匯總整理。基於回收問卷數量過百，已基本達到可供統計的樣本數量，故對於調研收集到的一手資料進行整理、分類、總結、統計等工作，並分析出現的問題以及提出建議和意見。
撰寫報告。調研的最後一個步驟，調研報告的撰寫，真實、系統、規範的記錄此次調研的結果，形成書面報告，展示調研成果。
（五）調研時間
本次調研時間為：2020年3月20日-3月23日
（六）調研結果
本次新冠肺炎疫情影響勞動關係領域相關法律問題調查問卷，共計收到有效問卷140份，進行整理分析後，對要點問題得出以下結果：
1、當前涉疫情諮詢服務的主要類型有以下幾方面，其中諮詢問題依次是調崗調薪、解除勞動合同、拖欠勞動報酬、假期與福利、經濟性裁員等相關法律問題。
表一按諮詢內容分類的諮詢人數統計表
2、諮詢疫情相關問題的客戶多數為內資企業與勞動者自身，涉及的行業以普通製造業以及第三產業服務業為主。
表二按當事人性質分類的諮詢客戶統計
表三按行業分類的諮詢客戶統計
3、通過數據，我們發現，企業在應對疫情期間用工方面均採取了不同的措施，除安排居家辦公外，安排員工休假、輪崗輪休、停發工資與獎金、綜合調劑使用年度內休息日、調整崗位、縮短工時等多種形式。
表四企業採取各類用工方式程度示意圖
4、受到疫情影響，在不同時間段內不同狀況的企業職工所要支付的工資報酬的依據以及標準都大相逕庭，律師在解答時發現大部分問題集中在延遲復工、春節延長假期、停工停產、非政府強制類居家隔離、居家辦公期間的工資支付標準，這也是當下最突出與主要的用工問題。
表五各類工資支付標準諮詢分布圖
二
統計數據提示的問題及法律思考
自新冠肺炎疫情發生以來，對人民群眾的生活工作帶來了極大的影響，同時也引發了疫情防控，企業復工、職工待遇，訴訟仲裁預判等諸多法律問題。特別是對用工密集型企業來說，影響較為嚴重。其中，我們結合調研數據，進行了如下思考和分析。
（一）基於用人單位、勞動者維度的分析
1、疫情諮詢的對象分布及關注點
通過調研結果我們發現，前來諮詢的客戶80%為企業，僅20%為勞動者，該統計結果表明企業在勞動關係調整中處於主動一方，在處理疫情期間勞動關係中更為積極。
受到疫情影響衝擊最大的企業無疑是普通製造業、第三產業服務業、以及文化旅遊業，而影視娛樂、房地產、銀行金融等受到的波及雖較之沒有那麼顯著，且後者大都為國營或大量體的巨頭企業，有著較為完善的突發問題應對機制以及抗壓能力。但前者大部分為中、小、微企業，在壓力來臨時易產生應對不力導致的停產停業乃至破產等極端後果，故主要問題的分析及應對方法，應針對前者。
因企業管理者在疫情這個特殊時期不僅遭受著無法開工、公司經營舉步維艱的外部壓力，同時企業內部員工工資發放問題同樣也讓管理者有苦說不出。無論是企業還是勞動者，來訪諮詢的問題都集中在調崗調薪，拖欠工資、獎金、加班費等報酬，工作時間變化、停工停產和解除勞動關係等。此外，企業的部分問題還涉及疫情期間企業用工管理調整時應當如何操作，以及放假休假制度如何調整。
2、用人單位應對措施的法律風險
通過問卷調查，我們了解到，在未來半年內，用人單位受疫情影響，在勞動用工方面的管理方向同往年會有較大不同。調查數據顯示，會選擇採取減少或者凍結人員招聘的可能性為72.29%；會採取降薪的可能性為65.71%；會採取裁員的可能性為62.14%；會採取停工停產的措施的可能性為62.14%。隨著企業復工復產的開展，可以預見疫情之後的各類勞動爭議大幅度增加。
有鑑於此，我們根據問卷信息，歸納總結出如下用人單位不同應對措施可能產生的法律風險：
（1）勞動安排變更方式選取方面存在的風險
數據顯示，企業在變更相應用工方式、薪酬支付和工作時間等時，55%的企業會與員工一對一進行協商，或是通過集體協商的方式對公司將要採取的措施進行民主決策；而45%的企業則選擇以直接決定，或是僅企業管理人員及部門負責人商定後就向勞動者告知公司的措施並實行。
在此我們需要明確，不經過單獨協商或者集體協商就變更勞動安排，本身存在程序瑕疵，還極易引起員工的負面和反抗情緒，甚至可能發生群體性事件。
（2）特殊工時制運用方面存在的風險
部分企業在申請特殊工時制時發現，勞動行政部門的審批監管口徑較之前放鬆，但是絕大多數的企業對於特殊工時制仍是處於不知情的狀態，也不知道有相應的國家政策。
企業特殊工時制申請知識缺乏的情況下，容易造成企業的風險應對能力不足，有些企業甚至可能迫於生存壓力，在沒有進行相應申請的情況下自行安排特殊工時的適用，程序和結果不合規的同時，還會造成工資支付上的障礙，甚至造成勞資關係緊張，引發不必要的群體性矛盾。
（3）調整薪資、福利等方面存在的風險
根據調研結果，很多企業在選擇降薪、調整福利時，往往會忽視勞動相關法律法規對員工個人利益的保護，進而觸動相應的法律風險，主要問題如下：
第一，50%的企業在疫情期間並不能及時發放工資，或是擅自決定遲延發放；
第二，30%的企業在疫情期間選擇取消獎金及其他福利報酬，40%的企業選擇扣減一定比例獎金後再行發放；
第三，很多企業對於疫情期間的工資支付標準並不清楚，在何種時間段應當依據哪些法條、政府性行政文件發放工資以何比例發放工資並不知曉，容易盲目且自以為是地規定工資發放比例，且未與勞動者協商；
第四，部分公司在復工的情況下，如果勞動者若未到崗，企業對於處於醫療隔離期、醫學觀察期、確證為新冠病毒患者，或者政府採取強制措施等不同情況下的員工，應該如何管理和發放工資，往往沒有概念。
通過以上四點調查結果，我們不難看出，在薪酬調整、福利支付方面，部分企業的盲目不僅增加了他們自身的管理難題，也極易因為這種和員工切身利益相關的問題難以處理得當，增加員工投訴、仲裁和信訪等的可能。
（4）勞動關係建立、管理和解除方面存在的風險
第一，在疫情影響下，企業對於已經發放錄用通知但尚未正式籤署勞動合同的員工，大部分企業選擇了與員工協商推遲勞動合同籤署入職時間，但也有近25%的公司選擇了撤銷錄用的通知，若公司主動撤銷錄用，該撤銷行為並不是毫無後果的；
第二，對於一些處於新冠病毒醫學觀察期的員工，或是處於新冠病毒醫療期的員工，大多數公司都會向律師提問，這些員工的醫療期的工資應當如何發放，醫療期的期限長短如何，以及是否可以進行解除等。企業的這些問題，一方面反映出其醫療期人員管理的無序，另一方面也反映出企業對醫療期員工保護的不足；
第三，對於部分勞動合同已經到期的員工、在返崗時應當重新籤訂勞動合同的員工，公司也有不同的處理方式。但根據調研，顯示部分公司會選擇直接通知不續籤，或是安排勞動者在家辦公，但未續籤勞動合同，這之中同樣有不小的法律風險。
（二）基於律師維度的分析
1、疫情期間企業在勞動用工方面存在大量法律需求
按諮詢內容分類的諮詢人數統計中，有關調崗調薪、解除勞動合同、拖欠勞動報酬、假期與福利、經濟性裁員等相關法律問題的諮詢佔了極大比重。這一統計結果與政府部門多次發文強調的疫情期間處理勞動合同的重點相吻合。
當前所發生的有關調崗調薪、解除勞動合同、拖欠勞動報酬、假期與福利、經濟性裁員的情況的處理，因疫情而顯得特殊且複雜，或法律法規上無明確規定，或在企業規章制度中未有考慮，或在實務操作上無前例可援。
由此，疫情期間企業在勞動用工方面存在大量法律需求，勞動法律師可針對企業方面的法律需求相應而為。
2、疫情期間各類工資支付標準存在指導必要
企業對於在延遲復工期間、非政府強制類居家隔離期間和停工停產期間的工資支付標準難以掌握，此類問題成為工資支付類諮詢的主要事項。
鑑於對上述情況的工資支付標準各地不一和政府部門提倡在疫情期間注重協商的建議，勞動法律師可通過精準掌握政府部門文件精神，指導企業與勞動者協商，包括籤訂或修改集體勞動合同、完善企業規章制度，變更勞動合同等，以合法合規的方式協商確定疫情防控特殊情形下的各類工資支付標準。
3、疫情期間企業靈活用工方面應積極建議
在疫情防控期間，企業在用工方面採取了多種穩定工作崗位措施，主要有安排居家辦公，安排員工休假、輪崗輪休、停發工資與獎金、綜合調劑適用年度內休息日、調整崗位、縮短工時等方式。
在上述措施的實行中，將出現居家辦公的考勤與業績考核、商業秘密管理、假期安排及假期工資支付標準、調整崗位中的安排與服從、及依法需要經民主程序、開展集體協商等等的新情況，這類工作的開展涉及勞動法和勞動關係的方方面面，企業管理人員難以處置周全。
勞動法律師可就此為企業出謀劃策，積極建議，為企業在疫情期間保持經營穩定勞動關係保駕護航。
三
解決疫情期間勞動關係領域存在問題的建議
（一）給企業的建議
企業可以積極向勞動者告知公司近況，通過有序、共決、協商的方式調整勞動合同的履行，諸如採取調崗調薪、輪崗輪休、靈活工時等方式化解疫情的不利影響。
若採取相應措施後，仍需要進行經濟性裁員的，應儘可能採取協商方式解除勞動關係，若無法協商一致的，也應按照法律的相關規定進行裁員，並尋求相關部門指導，嚴格履行法定程序，妥善處理勞動關係，避免職工群體性事件發生。
（二）給員工的建議
作為員工，可積極主動學習相關勞動政策，面對企業提出的協商內容理性對待，若對於協商後的工資、當前待遇狀況不滿意，員工可向相關部門，諸如企業內部調解組織、工會、人民調解委員會等尋求幫助，或是依法申請勞動仲裁保障自身利益。
（三）給律師的建議
律師可充分發揮其專業優勢，通過顧問企業培訓、進行普法宣傳、向勞動者解答法律諮詢、通過政府購買服務或被聘參與勞動爭議調解等，來參與並化解勞資矛盾。
（四）給工會的建議
工會通過政策和口徑的宣傳，引導並支持企業通過集體協商方式依法進行降薪、調崗和各種勞動安排的變更。此外，還可以通過搜集、選擇一些典型案例，向社會發布，以此向企業和勞動者傳遞政府支持勞資雙方同舟共濟、共克時艱的信息。
（五）給政府和有關部門的建議
國家和地方已經相繼出臺減免一定期限的社會保險費、房租等幫扶措施，建議有關部門採取設立專項補貼基金、減免稅費等方式，有針對性地幫扶瀕臨破產、解散但又有發展潛力的中小微企業，助力企業的復工復產。
對受疫情影響較重的企業不裁員或少裁員的，加大穩崗補貼力度，促進就業崗位和勞動關係的穩定。建議加強排摸，提前對接、介入掌握相關情況，防止出現大規模的群體性事件。
此外，地方有關部門可進一步明確相關政策和裁判口徑，提升疫情防控及復工復產的特殊時期，通過集體協商、民主程序達成的各類決議或協議，對企業、勞動者的約束力。勞動行政部門、勞動仲裁部門和司法裁判部門，應考慮疫情這一特殊背景，認可集體協商等民主程序履行後的結果。
四
結語
新冠肺炎疫情的爆發嚴重影響了各類民事主體，各地都是根據中央人社部的指導意見，在保障員工基本待遇的同時，協調降低企業用工成本，由此可能導致紛爭，這之中發生的矛盾與問題建議企業和員工多溝通，希望勞資雙方都本著合法、公平、協商一致的理念，保障勞動合同的平穩履行。
隨著全國疫情防控形勢不斷好轉，統籌推進疫情防控和經濟社會發展有序展開，各地生產、流通與消費逐步恢復，相信我們的勞動關係經歷這次的共同抗疫，會更加穩定、和諧！
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原標題：《全新數據、乾貨滿滿，從律師視角看疫情引發的勞動關係主要問題的調研報告》