變化是世界的恆常。
2019年，我們更加清晰地感受到「如何對待變革」對個人職業發展和企業管理的深遠影響。
「穩定的工作」這個概念將漸行漸遠，變化時時發生，突變隨時降臨，接受並積極應對已不再是首選，而成為必然。
近日，BOSS直聘職業科學實驗室 & BOSS直聘研究院發布年度重磅《突變時代：2020人才資本趨勢報告》，分享2020年人才領域的前瞻趨勢，報告按照「就業市場—組織發展—個人發展」的漸進視角，提出了2020年八大人才資本趨勢。以下是報告精簡版。
趨勢1：競爭分化加劇 能力比拼的勇敢者遊戲
理解薪資分布 平均薪資究竟是個什麼水平？
BOSS直聘研究院數據顯示，全國全行業來看，2019年企業招聘需求同比增加21%，平均招聘薪資為8082元，同比回落0.4%，而2019年的積極求職者平均期望薪資則為8405元。
2019年求職市場上的競爭變得更加激烈，體現在高校應屆生數量增加，僱主對求職者要求普遍提高，35歲以上的主動求職者規模擴大，求職者薪資議價空間縮窄等多個方面。
2019年的市場招聘薪資呈現典型的正偏態分布。招聘薪資的眾數是5000元，中位數是6043元，招聘薪資平均數是8082元。也就是說，5000元是最經常出現的月薪水平，並且有一半崗位的招聘薪資低於6043元。
2019年，平均招聘薪資8082元處於整體薪資分布的67.6分位，近七成崗位的招聘薪資低於平均值。這也是多數人看到各種渠道發布的平均薪資數據，第一反應是「我又拖後腿了」的原因所在。
人才價值重估
求職者內部競爭兩極化加劇？
2019年薪資分布曲線向兩端小幅移動，一方面是企業控制人力成本的表現，還預示著求職者內部競爭兩極化的加劇。儘管2019年高薪崗位的薪資水平仍在持續提升，但僱主對候選人的能力要求同樣有大幅提高。
舉例來說：人工智慧、大數據等稀缺前沿技術崗位的高級人才面對的是愈發激烈的強強競爭局面，教育背景、科研能力、工業經驗、管理能力缺一不可。在這樣的情況下，相當一部分求職者被擠到中低薪區間崗位參與競爭，或降低薪酬期望。
「擠出效應」對兩類求職者影響尤為明顯：一是2019年從穩定工作中離開，選擇跳槽或轉型的群體；二是此前通過頻繁跳槽取得薪資增長的群體。這種變化對市場上的人才結構慣性造成了一定的擾動，但從另一方面講，有助於市場對人崗匹配和人才價值進行新一輪評估。
BOSS直聘研究院數據顯示，在過去一年中，最低學歷要求「高中及以下」和「碩士及以上」的崗位比例分別增加2.9和0.3個百分點，高中及以下、碩士和博士學歷人才的平均薪酬分別同比上升5.3%，2.0%和4.8%，而大專和本科學歷人才平均薪酬則僅增長0.8%和0.3%。BOSS直聘《2020企業人才需求趨勢調查》顯示，2019年，60.4%的企業重點提高了對市場與銷售類候選人的要求，而這一直是需求量和從業者群體最為龐大的崗位大類之一。
在人才光譜的另一端，對於中高層管理類崗位重點提高要求的企業佔到33.8%，重塑領導力成為了大量企業應對挑戰，提升效率的重要手段。
趨勢2：新興職業的崛起 人才成長的追逐遊戲
過去十年間，新職業產生的速度和多樣性超乎想像。我們重點觀察了與人工智慧、大數據、雲計算、5G、電競、網絡直播等當前熱門領域高度相關的25個新職位的相關情況。
BOSS直聘研究院數據顯示，2019年的積極求職人群平均年齡為26.1歲，我們挑選的25個新職業崗位積極求職人群，平均年齡是24.9歲，人才存量同比增長105%。新職業人才整體上呈現出年輕化、高增長態勢。
我們設計了一個坐標體系，橫坐標軸代表2019年該新職業存量人才同比增速/全行業存量人才同比增速，縱坐標軸代表該新職業人才的平均年齡與全行業人才平均年齡的差。結合另一張十年以來典型新職業人才存量走勢圖，我們得出幾個目前的新職業人才發展特點：
人工智慧領域人才進入高速可持續增長階段大數據人才增速趨於平緩，中高端人才能力要求提高
網絡直播、電競領域人才爆發式增長，高度低齡化
雲計算、5G領域核心人才尚未迎來增長拐點
趨勢3：探尋人才流動秘密 搶人大戰的區域化升級
2019年，我們明顯觀測到了從「城市搶人」到「區域化搶人」轉變的趨勢。
BOSS直聘研究院數據顯示，截至2019年11月，一線城市職場人淨流出率為0.58%，較2018年同期增加0.05個百分點。杭州、東莞、武漢、長沙、蘇州成為求職者離開一線城市後首選的五大城市。
西安、東莞並列成為2019年相對一線城市人才流動率（1.17）最高的新一線城市，其中西安連續兩年名列榜首。
而通過延續觀察京津冀、長三角、珠三角和成渝四大城市群的本科及以上學歷人才就業均衡指數，我們發現：
京津冀逐步向心
北京地區高等教育資源優質，人才吸引力極強，但城市承載力有限，加之外來人才競爭激烈，本地區培養的人力資源呈現外溢的狀態。天津河北則各自面臨挑戰。
成渝一收一放
2019年，重慶的本科就業均衡指數和碩博就業均衡指數分別為0.85和0.58，遠小於成都的1.41和1.07。一個可能的原因在於，隨著網際網路技術成為基礎設施，技術應用已滲透各行各業，信息技術行業快速發展帶動成都企業招聘的平均薪資明顯高於重慶。
BOSS直聘研究院數據顯示，截至2019年11月，成都企業招聘的平均月薪為7163元，重慶為6812元，差距較為明顯。
珠三角求賢若渴 長三角泰然自若
珠三角地區內部高學歷人才供需出現偏倚，舉例來說，東莞2019年的碩博就業均衡指數高達101.5，本地高校人才培養嚴重短缺。而教育資源雄厚的長三角地區，內部發展更為均衡，以上海為中心的優質人力資源外溢對區域內城市的需求進行了有效補給。
趨勢4 ：定製工作旅程 創造全息式員工體驗
2019年，834萬應屆高校畢業生中的大部分湧入勞動力市場。他們普遍生於1997年以後，對於未來職業的期望不同於其他群體，組織的管理者需要設計更適合年輕人的員工體驗。
我們提出了一種新型的員工體驗制度，即「全息式員工體驗」。該體系既可以被垂直劃分為組織外部和組織內部，也可以被水平劃分為文化層、機制層、系統層和場景層。而整個員工體驗體系設計，也需要在時間和空間維度上被擴充。
時間維度：員工體驗不應該僅僅停留在宏觀和同質化的層面，即一套體驗模版全員通適，而應該朝著微觀和定製化的最終目標發展。隨著員工在組織內的時間長短變化，其體驗方式也應該隨之發生變化。空間維度：員工體驗沒有理由局限於組織內部，理論上講，在人才吸引和招聘環節，員工「預」體驗（pre-experience）已經開始生效。同理，在員工挽留和退出階段，員工「後」體驗（post-experience）也在繼續發揮作用。與以往「歸屬式」的員工–組織關係相比，「驛站式」已經成為員工和組織面臨的常態。
在趨勢2中，我們發現勞動力的構成出現了突變，使得優質人才對於是否入職一家企業有了新的判斷標準，更好的員工體驗在其中起到重要影響作用。為了適應這種突變，我們倡導組織必須作出對應的改變。
那些能夠提供全息式員工體驗的組織將更容易應對人才市場的劇烈變化，而不具備該能力的組織將如達爾文理論中描述的那樣：不適者將被大自然淘汰。
趨勢5： 重構信息網絡：識別「真實組織架構」
為了提升企業競爭力，除了應對來自外部環境的海量信息，企業人才官的工作重點之一，是不斷提升組織內部的信息流通質量，降低信息傳輸成本，提高決策效率。
2019年，我們愈發明顯地感受到，真實的組織架構由「解決一個問題應該去哪裡、需要幾個步驟找到正確的對接人(go-to person)，他們是否在組織中處於合適位置」決定。
理解這個概念有兩個出發點：1）「真實架構」與正式架構並不矛盾，沒有取代關係，二者應該相向而行；2）識別「真實架構」是一項高效的組織發展工具，不是全部問題的解藥。
組織網絡分析(ONA, Organizational Network Analysis) 是一項被證實十分有效的組織發展工具。ONA的核心目標，是刻畫組織內的信息流通現狀，進而判斷信息「能夠」如何流通和「應該」如何流通，並作出相應優化動作。
面對更加年輕、更加多元的人才池，以及更加激烈的商業競爭，一成不變或是只在表面上不斷調整的組織結構，都無法適應新時代。
組織網絡分析（ONA）作為一個有效的組織發展工具，能夠幫助診斷問題；但問題的解決，絕不僅僅是人才和組織發展部門的工作，而需要各部門通力合作。打造一個成員明確知道「who knows what」的高效組織，應該是更多企業追求的目標。
趨勢6：精煉技能圖譜：為職場競爭力定價
技能突進
職場競爭力的底層驅動
如今，越來越多的職場人開始重視技能為自己職業生涯帶來的變化，他們或通過強化已有技能增加本崗位競爭力，或培養新的技能來拓展職業邊界。技能的選擇和掌握程度已成為職場人能否打破職業天花板，突破能力上限的決定因素之一。
理論上，求職者掌握的技能越多，對於自身能力提高和求職時所能獲得的薪資議價空間幫助越大。但技能與技能之間的含金量差異顯著，即使是相同技能，在不同職位中起到的作用也大相逕庭。
例如：HIVE對於運營專員來說是極好的加分項，而對數據挖掘來說只是常規技能。BOSS直聘研究院研發的技能價值模型給出了2019年最具有競爭力的100種專業技能（精簡版中暫不列出）。
我們發現，2019年，超過7成專業技能的競爭力絕對值同比有所上漲。我們注意到，過去一年中，有78%的職位在崗位描述中要求候選人掌握兩項及以上技能，較2017年提高了3個百分點。技能在職場中發揮的作用日益明顯，更多企業不再單純依賴求職者的資歷，而是以核心技能為導向篩選求職者。
技能柔化提升企業創造力
儘管熱門技術技能已經成為很多職位的必備項，很多軟技能也備受企業關注。商業競爭的日趨激烈，使企業對求職者創新性、創造力的要求越來越高。
BOSS直聘研究院數據顯示，2015年至2019年間，要求創意/創造力的職位種類從13個增加到85個，職位絕對數量增長100倍以上，其中不乏工業設計、材料工程師等技術類崗位。
中小企業對軟技能的重視程度尤為強烈，由於人才規模有限，企業發展變化較快，中小公司普遍要求員工承擔更多的崗位職責，能夠依靠強驅動力促進自身進步，並配合公司發展，真正做到個體同企業共同進化。
趨勢7：創建職場公平遊戲：擲骰子VS拋硬幣
近些年，隨著女性進入職場的比例和女性的人力資本逐漸升高，職場公平的另外一個窘境也凸顯出來，即「大多數女性會停留在無法充分發揮其能力的崗位上」，這種現象被歸納為「寶拉原理（Paula Principle）」。
BOSS直聘職業科學實驗室建立了一個基於代理的計算模型，來模擬組織中員工晉升的動態過程，這個模型去除了偏見、歧視等社會經濟文化因素，僅關注最純粹的工作表現和工作能力。
通過計算模型的分析，我們發現了一個非常有趣的結論：女性的工作表現較男性更為穩定，這個往往被認為是女性優勢的因素，反而成為了我們所建立的計算模型中導致女性晉升困境的原因。
我們還發現，男性由於運氣獲得的收益，最終都將轉化為組織的成本，使整體產出下降。能夠獲得連續晉升的女性往往具有比男性更高的工作能力，玻璃天花板使得人力資本較高的女性無法充分施展，實際上降低了組織的整體績效。
因此，從組織發展的角度，應該正確對待女性的晉升，對於有能力並願意拋棄硬幣而選擇骰子的女性，應該大力支持。
趨勢8：超越培訓式學習：培養終身學習能力
2019年，「在工作中學習，在學習中工作」已經成為職場人生存的常態。
前沿技術崗位向傳統行業溢出
召喚終身學習者
在BOSS直聘分別針對求職者和僱主的《2020求職需求趨勢調查》和《2020企業人才需求趨勢調查》中，當被問及「最希望提升哪些素質型能力」時，「自主學習」能力在僱主端和求職者端的重要性分別排第一和第三（17%和13.4%）。
在僱主端排名靠前的其他能力中，如人際溝通與協調、團隊合作、解決複雜問題、創造創新等能力，都屬於直接決定或者間接輔助提升終身學習能力的範疇。
有趣的是，相較於求職者，僱主對於學習能力的需求明顯更高，這也恰恰反映了工作化場景和在實踐中交互對於終身學習能力培養的必要性。
掌握終身學習能力可以降低轉崗難度
我們發現，2019年大約29%技術崗位的就業者來自於非技術類專業。
越來越多的非技術專業人才就職於前沿技術崗，反映了兩個現象：
前沿技術崗位人才供給不足技術崗位所需的技能需要極強的學習能力
具備了終身學習的能力，不僅能幫助求職者在不同類型的崗位之間自由轉換，同時也能使得在相同類型的崗位上更容易地完成晉級和提升。
對學習能力的需求帶動了培訓行業的興起
2019年，在職培訓和IT培訓講師的平均薪資較2018年同比增長9%，需求量同比增長21%。
大多數企業已經意識到對員工的培訓可以為企業自身創造價值，並願意為此投資。更重要的是，由於外部招聘難度的提高，通過更加完善、質量更高的培訓項目來提升員工學習能力，從內部培育人才，已經成為企業的必然選擇。