文章選取前程無憂、智聯招聘以及Boss直聘三個APP作為分析對象（不涉及PC端相關服務），從此三個產品角度，分析三者在產品架構、功能、交互、界面上的特點,進一步了解三者的發展現狀。
目錄：
一、網絡招聘行業PEST分析及市場分析1.1 網絡招聘行業PEST分析1.1.1政策（Policies）因素
網絡招聘行業PEST分析
國務院日前印發《「十三五」促進就業規劃》，明確了「十三五」 時期促進就業的指導思想、基本原則、主要目標、重點任務和保障措施。
《規劃》指出，堅持實施就業優先戰略，全面提升勞動者就業創業能力，實現比較充分和高質量的就業，是培育經濟發展新動能、推動經濟轉型升級的內在要求。對發揮人的創造能力、促進群眾增收和保障基本生活、適應人們對自身價值的追求具有十分重要的意義。
《規劃》指出到2020年，實現就業規模穩步擴大，就業質量進一步提升，城鎮新增就業共計5000萬人以上．全國城鎮登記失業率控制在5％以內；創業環境顯著改善，帶動就業能力持續增強；人力資源結構不斷優化．勞動者就業創業能力明顯提高。
《規劃》提出五個方面的重點任務：
一是增強經濟發展創造就業崗位能力。積極培育新的就業增長點，著力緩解困難地區困難行業就業壓力。二是提升創業帶動就業能力。暢通創業創富通道，擴大創業帶動就業效應。三是加強重點群體就業保障能力。切實做好高校畢業生就業工作，促進農村勞動力轉移就業，統籌好睏難群體、特定群體就業及過剩產能職工安置工作。四是提高人力資源市場供求匹配能力。規範人力資源市場秩序，提升人力資源市場供求匹配效率。五是強化勞動者素質提升能力。提升人才培養質量，提高勞動者職業技能，培養良好職業素養。1.1.2 經濟（Economies）因素
2009-2018年間，我國國內生產總值（GDP）日益攀升，期間由高速增長轉為中高速增長，2015-2018年間GDP增長漸顯穩定，國民經濟運行平穩，國家實力逐年增強。
數據來源：國家統計局
國家經濟結構方面，十年間第一、第二產業在GDP中佔比逐漸下降（第一產業增長量佔比從2009年的9.64%減少至2018年的7.04%；第二產業增長量佔比從2009年的45.96%下降到2018年的39.69%）而第三產業佔比逐漸提升（從2009年的44.41%上升至2018年的53.27%）。國家經濟結構的改變慢慢地是勞動力向第三產業傾斜。
數據來源：國家統計局
近年我國經濟運行平穩，人均收入逐年增長，國家實力日益增強，經濟結構轉變健康，人民生活水平日益提高。穩定、和平且繁榮的國情大前提為招聘行業創造了最佳也最為基礎的發展條件。
1.1.3 社會（Society）因素
2010-2017年，我國企業法人數量逐年增加。隨著國家降低市場準入門檻改革的推行，2013年後新增企業增量顯著，截至2017年，我國企業法人單位數已超1809萬，增長率高達23.80%。
數據來源：國家統計局
國家經濟結構的改變逐步影響我國就業人員結構；城鎮化進程導致勞動力從鄉村流向城鎮。
近年來，我國第一產業就業人數穩步下降，第二產業就業人數先增後降，而第三產業就業人數則逐年提升。
與此同時，我國城鎮化建設直觀表現為鄉村就業人員數量逐年減少，城鎮就業人員人數不斷攀升。此兩方面原因均為招聘行業創造了較好的條件。
數據來源：國家統計局
國內高校畢業生數量逐年增長，留學生畢業數日益攀升且回國率持續處於高位。
近十年我國高校畢業生數量年年增加，2018年畢業生高達753萬，體現我國對教育的重視、對人才的需求，不斷增長的畢業生數量為我國提供充足、新鮮且多樣化的勞動人才。
我國留學生回國率從47.23%一路攀升，於2013年達頂點（85.41%），隨後幾年均穩定於接近80%，高回國率側面體現我國日益上漲的國際地位及就業前景。
數據來源：國家統計局
隨著創業熱潮進一步推動，未來我國中小企業規模仍會以較快速度增長，人才需求旺盛；國家經濟結構改變導致我國就業人員結構傾斜，城市化進程驅動勞動力逐步轉向城鎮；高校畢業生及留學生逐年遞增。
2019年，我國人力資源社會保障部表示我國的就業總量壓力不減，需要在城鎮就業的新成長勞動力仍然保持在1500萬人以上，特別是高校畢業生數量達834萬人。多種社會因素綜合作用為網絡招聘市場帶來新的發展契機。
1.1.4 技術（Technology）因素
過去十年間，我國科技飛速發展，網民數量直線上升，網際網路普及率從2009年的28.9%增至2018年的59.6%；2018年手機網民已佔整體網民的98.6%，較高的網際網路普及率以及佔比極高的手機網民，為網絡招聘提供了前所未有的優勢條件。
數據來源：中國網際網路發展狀況統計調查
百度指數顯示，2018-2019年間，移動端有關「找工作」、「求職」和「招聘」的詞語的搜索指數遠高於PC端（均值分別為75051和5081次）。
整體來看，PC端的搜索指數在2018年3月招聘旺季突破12000，隨後便呈現略微下降趨勢，而移動端的搜索指數則在2019年呈現多次井噴式上漲，數個時間點搜索指數突破20萬。
數據來源：百度指數
科技的發展加速人們對移動端智慧型手機的依賴，由於其便捷性，通過手機使用招聘平臺的人數分流了PC端用戶。
隨著移動端APP的逐步完善，用戶的使用習慣也逐步開始向移動APP轉移。從PC轉向移動APP的求職人數增多，但與網站人數相比，整體還未飽和，未來還存在一定的發展空間。
雖然招聘行業周期性、季節性特徵對覆蓋APP有所影響，但隨著5G、產業網際網路及物聯網等基礎設施的發展，企業對人才需求的增長，招聘APP的獨立設備數仍會增加。
此外，科技的進步導致招聘崗位人員需求的改變，人工智慧引發產業結構變革，拉大相關崗位人才缺口。以人工智慧、大數據為代表的科技發展正在對全行業賦能。
一方面技術的發展增加了以網際網路為依託的新型行業，如區塊鏈、智慧機器人、智能終端、物聯網；另一方面加速了傳統行業產業升級，如在線教育、網際網路金融。行業類型的變化催生出相關招聘崗位的增加。
數據來源：艾瑞諮詢
1.2 市場分析1.2.1 網絡招聘行業發展歷史
從發展歷程來看，網絡招聘行業目前經歷了三個階段。
（1）萌芽探索期。這一階段主要依託 PC 端以綜合招聘模式為主，以前程無憂、智聯招聘為代表的一批綜合招聘平臺。
（2）成長成熟期。網絡招聘平臺開始向移動端發力，更加重視個性化招聘，誕生了一批個性化招聘企業，如垂直類招聘、社交類招聘、其他新興招聘類型。
（3）穩定發展期。該階段的主要特點在人工智慧、大數據等技術在網絡招聘行業的應用更加成熟，簡化招聘流程，提升招聘效率。未來將進入業務多元化拓展的階段，除招聘之外，還將在整個人力資源行業進行拓展，如企業 SaaS 服務、職業培訓、測評等，打造人資全產業鏈服務。
來源：艾瑞諮詢
1.2.2 網絡招聘主要類型及運營模式
隨著我國網際網路的發展，我國網絡招聘平臺經萌芽探索期、成長成熟期、穩定發展期後發展後，逐步進入多元擴展時期，其業務領域多樣化，覆蓋整個招聘行業各個方面，逐步完善填充並打造行業全產業鏈。
至2019年，我國網絡招聘平臺已形成五種招聘模式：綜合招聘、垂直招聘、社交化招聘、分類信息招聘以及新興招聘模式。
綜合招聘模式：此類平臺發展較早，在PC端時期便已佔領市場主導地位。代表企業為前程無憂、智聯招聘。其口碑、規模、人才庫均處於網絡招聘行業領先地位。垂直招聘模式：指專注於某個行業、特定人群或是某個特定區域的招聘服務，包括人群垂直、行業垂直、地域垂直、企業垂直等。代表企業包括行業垂直的拉勾網、人群垂直的應屆生求職網及地域垂直的廣東人才網等。其專業性強、針對性高，通過單點爆破在網路招聘行業內佔領一席之地。社交化招聘模式：基於社交圈子和職業人脈的招聘方式，主要通過社交交流建立關係尋求工作。代表企業有脈脈、Linkedin等。分類信息招聘模式：此類企業涉及業務模式多樣，招聘只是其中一部分業務，且以發布藍領人群招聘信息為主。代表企業有58同城、趕集網等。新興招聘模式：指近年興起的新的招聘模式。代表企業包括直聊模式的Boss直聘、兼職模式的兼職吧等。來源：艾瑞諮詢
通過整理網絡招聘行業的投融資事件發現，2014-2016年是網絡招聘行業資本相對活躍的三年。在這期間，垂直招聘模式賽道更受資本青睞，2018年垂直招聘模式投融資依然領跑於其他模式。
來源：易觀分析 來源：艾瑞諮詢
我國網絡招聘行業運營模式，主要包括促進招聘方和求職者的信息匹配，以及提供其他相關人力資源服務。通過招聘方發布的職位需求以及求職者填寫或上傳的資料、簡歷的信息匹配，促進普通的線上溝通及線下面試，完成常規的求職招聘過程。
除常規面試服務外，網絡招聘平臺還有償提供進階求職相關培訓和課程，使求職者體驗到更全面完善的求職過程，為求職者助力的同時實現自身盈利。
1.2.3 網絡招聘行業趨勢
1.2.3.1 平臺角度
聚焦垂直行業，滿足用戶精細化需求是未來發力點。「網際網路+行業」深度融合了網際網路與傳統行業，重塑就業格局，行業對於人才的需求也更加精準，而垂直類招聘模式相對綜合招聘模式而言更加小而精，專攻某一領域。因此垂直化的招聘模式是未來發展較快的招聘模式，且會更加細分。
基於移動智手機靈巧便捷的優勢，近年來，網絡招聘平臺的使用習慣已逐漸從PC端轉向移動端，招聘渠道和形式也發生了變化。
第一，招聘渠道多樣化。
一些新型招聘平臺的主要陣地也是根據移動網際網路建立的APP。移動端技術的發展使社交媒體嵌套功能更加完善，除APP之外，各大網絡招聘平臺也積極建立微信公眾號，開發微信小程序，求職者可以直接通過公眾號進行崗位查找並投遞簡歷，給求職者帶來極大便利。
第二，招聘形式多樣化。
目前網絡招聘行業的面試過程除了傳統面試之外，還使用招聘新工具，通過在線測評的方式，考察求職者的團隊協作和好奇心等特徵，全面了解候選人。如視頻面試有助於企業在較短的時間內觸達更廣泛的人才群體。
來源：艾瑞諮詢
1.2.3.2 平臺角度
頭部網絡招聘平臺內容聚集化。頭部網絡招聘平臺不斷擴張版圖，市場呈現出聚合化趨勢。
傳統招聘頭部企業除了在線招聘業務之外，還在其他業務上不斷拓展，形成覆蓋平臺、用戶、企業三方的完整招聘業務閉環，提高招聘效率，提升用戶粘性。
用戶端覆蓋人才測評、求職培訓、求職論壇；平臺端覆蓋普通人才市場、校園招聘市場、高端人才市場；企業端覆蓋招聘流程外包、 HR SaaS服務、僱主品牌建設與傳播等。網絡招聘平臺未來主要以垂直招聘、 HR SaaS服務、職業培訓並行發展。
大數據完成智能匹配，AI助力招聘自動化。隨著人工智慧技術和大數據的不斷發展和完善，其在網絡招聘中的應用也逐漸深化。
第一，大數據輔助HR 精準匹配。
基於大數據和全渠道的求職候選人信息收集，並建立求職者信息資料庫。通過機器學習和數據挖掘，更加貼近HR的思維模式，精準匹配求職者候選人信息。
第二，AI在招聘中提高招聘效率。
未來基於AI技術的網絡招聘流程自動化將成為影響網絡招聘行業的一個重要趨勢，並且將極大地提高招聘效率，幫助招聘方節省更多時間和成本，提高匹配成功率，提升人才多元化。
來源：艾瑞諮詢
網絡招聘平臺服務定製化。隨著用戶求職渠道和經驗日益豐富多元，各類小而美的網絡招聘平臺不斷登場，未來定製化服務將成為覆蓋網絡招聘全流程的核心業務能力。
搜尋環節，通過定製化主題活動，吸引目標用戶積極參與，擴大平臺招聘的影響力和覆蓋人數；篩選環節，通過社群運營的形式，根據用戶求職需求進行定向劃分，通過包括職業規劃、求職培訓、招聘信息定投等一站式增值服務，提升用戶和企業的求職匹配度和求職體驗；面試環節，根據用戶情況和職位特點，靈活安排面試形式，打破傳統的面試流程，提供更加高效的定製化面試設計。網絡招聘的定製化，將持續影響各個招聘環節的變化和創新，並成為各大網絡招聘平臺的重要。來源：艾瑞諮詢
全方位布局人力資源市場，著手為C端用戶提供服務。網絡招聘服務是人力資源市場的一部分。目前網絡招聘部分入局玩家越來越多，而服務的企業數量有限，不少玩家在開展網絡招聘業務的同時，也在布局其他人力資源服務，試圖打造全產業鏈，為企業提供全方位的服務。
其他人力資源服務涵蓋的範圍主要包括：培訓服務、勞務派遣、就業指導、人才測評、管理諮詢和人力資源服務外包等多種業務。
艾瑞認為，這些業務目前都是面向B端企業提供的，但是C端用戶體量大，對於求職前的培訓、測評等服務也是存在一定需求的。
未來，網絡招聘各玩家在布局人力資源全產業鏈向B端企業提供服務的同時，開展面向C端用戶的人力資源服務也是未來的發展趨勢之一。
來源：艾瑞諮詢
1.2.3.3 求職者角度
單一型人才向「π」型人才轉變。以人工智慧為代表的科技對行業的發展做出了改變，相應的提高了求職者的技能要求。人工智慧可替代重複機械的工作，提升了工作效率，降低了重複工作人員的需求。這要求求職者具備較高的綜合素質，從單一型人才向π型人才轉變。
我國各大高校開始重視綜合人才的培養，市場上部分教育機構開設如網際網路運營、人工智慧等課程，網絡招聘平臺也開設職業培訓等類似課程。求職者根據求職需要進行技能培養，結合自身所學專業知識，找到自己能做的、適合的工作。
來源：艾瑞諮詢
二、網絡招聘用戶分析2.1 設備獨立數分析2018年全年招聘APP與去年同期相比增長分為兩個階段。
第一階段為2018年1月至6月的快速增長階段。2018年1月更是達到了70.3%的增速。第二階段為2018年7月至12月的穩定增長階段，增速維持在11%以上。全年的月獨立設備數均保持在2500萬以上，其中3月突破3000萬，達到3264.7萬臺。2018年，招聘APP日均獨立設備數在3月達到最高點，突破350萬臺，與2017年同期相比增長53.1%，較2月增長35.1%。整體來看，全年的日均獨立設備數量增速放緩，下半年日均獨立設備數呈下降趨勢。
2.2 招聘方用戶分析2018年網絡招聘僱主數量達526.7萬，與去年相比增長3.5%。預計2020年整個網絡招聘僱主數量突破600萬，但增速放緩。
2018年以金融業、房地產業為代表的行業受國家政策的影響，企業增長規模收緊，且企業削減非核心業務成本，對一般人才需求程度降低，因此對招聘行業而言，整體僱主數量增長浮動放緩。但是與此同時，企業對核心人才的需求增加。
有報告預計，一方面，2019年受中國減稅降費、信貸增速回升等利好因素的影響，網絡招聘行業僱主數量增速有所回升。
另一方面，網絡招聘平臺開始布局更多元的人力資源業務，試圖為僱主提供全人力資源產業鏈的服務，滿足僱主多項需求，增加了整體僱主數量。受未來經濟環境不確定性等因素的影響，僱主數量增速將略有浮動。
數據來源：艾瑞諮詢
2.3 求職方用戶分析2018年360商易第一季度數據顯示，招聘行業男性求職者略多於女性（54.1%VS45.9%）；大學及以上學歷共佔比52.1%；求職者年齡分布集中於19-34歲，共佔比74.6%。地域分布上，華東地區求職人數遠高於其他地區；一線城市、新一線城市及二線城市求職者貢獻了絕大部分佔比。
數據來源：360商易APP洞察，2018Q1
艾瑞數據顯示，30.4%的求職者在2018年某個月使用過至少1次招聘平臺，26.5%的求職者半年使用一次，兩個時間段周期較長。
表明網絡招聘平臺對於個人求職者而言是屬於工具類別，使用頻率也是周期性的，只有在需要的時候才使用。而求職者在使用的過程中同時使用3個招聘平臺的人數接近半數，達到43.2%，同時使用2個的人數達38.2%。
隨著網絡招聘行業的垂直細分，出現了不同模式的招聘平臺，單一招聘平臺的信息已不能滿足求職者的需求，80%以上的求職者願意同時使用2個以上的平臺進行各類信息比較。
數據來源：艾瑞諮詢
求職者使用網絡招聘平臺的頻率較為分散，每周2-3次的人群佔38.2%，想起來用一次的人群佔27.1%，每天都用的人佔16.6%。
這此外，每次在招聘平臺的停留時間也從10分鐘至1小時以上不等。每次停留10-30分鐘的人群最多，佔比過半，30.7%的人群每次停留在30分鐘-1小時之間。
數據來源：艾瑞諮詢
根據對求職者關於網絡招聘平臺使用情況的調研顯示，基於性別差異，男性與女性使用招聘平臺的目的側重各有不同。男性群體使用招聘平臺更有目的性，找工作的群體佔47.8%，TGI為107.4；與他人建立商務社交關係的群體佔比33.7%，TGI為101.8。
而基於女性的性格特徵來看，女性使用招聘平臺的目的更傾向於了解職場八卦（TGI=106）、瀏覽論壇（TGI=101.8）及上培訓課（TGI=107.9），除了看別人在討論的問題以外，也較男性更願意提升自己。
數據來源：艾瑞諮詢
隨著移動網際網路的發展，網絡招聘平臺也為求職者呈現出了多種登陸渠道，如基於微信研發的小程序、公眾號等。
從使用渠道來看，網站和APP依然是當下最主流的使用方式，網站的平均使用人數佔比達68%，APP的平均使用人數達65%。
從年齡來看，年齡越大的求職者使用渠道越單一，60後中70%的群體使用招聘網站，使用招聘小程序的僅佔10%。而年輕人則願意嘗試多種招聘平臺，除網站和APP之外，使用小程序和公眾號的90後各佔47%、53.8%，95後各佔46.4%、50.7%。
數據來源：艾瑞諮詢
通過從15個維度對求職者對平臺的滿意度調研發現，求職者最滿意的因素主要集中在 平臺自身及內在功能上。
47%的求職者對最常使用的招聘平臺，最滿意的因素是有最新的招聘信息，43.6%和45.4%的求職者最滿意的因素在於平臺自身的品牌和口碑值得信賴。而求職者較滿意的因素，則主要反映在平臺的使用體驗方面。43.4%和41.2%的求職者，分別對招聘APP的交互體驗和網站的使用體驗滿意。
其次，有四成左右的求職者對招聘平臺所提供的服務（論壇資訊、培訓課程）較滿意。
數據來源：艾瑞諮詢
數據來源：艾瑞諮詢
三、競品選擇及簡介隨著時代的發展、網絡招聘行業的壯大以及智能移動手機的普及，本報告選取前程無憂、智聯招聘以及Boss直聘三個APP作為分析對象（不涉及PC端相關服務），從此三個產品角度，分析三者在產品架構、功能、交互、界面上的特點,進一步了解三者的發展現狀。
前程無憂和智聯招聘是我國網絡招聘平臺起步最早的企業，其發展時間長、用戶基數多，市場使用佔比也較高；而Boss直聘作為近年來上升勢頭迅猛的新型招聘平臺，依靠其特色功能以及市場宣傳，在求職者的使用佔比上不斷上升，受到更多年輕人的青睞。
數據來源：360商易
三款APP概況對比：
前程無憂：
業務主要集中在網絡招聘和其他人力資源服務兩部分，且業務全部為B端。網絡招聘服務伴隨金字塔式的求職者群體提供不同的招聘平臺，頭部獵頭群體體量小、工作經驗豐富、薪酬高。腰部RPO主要針對職場普通白領及精英，尾部為初入職場的大學生，他們是職場招聘的新鮮血液。
除此之外，還有為城市服務者提供的招聘平臺，這部分群體數量多，對工作的需求變化較大。其他人力服務圍繞培訓、測評、人事外包、諮詢業務展開，主要面向B端企業，為B端企業提供一站式人力資源解決方案。
來源：艾瑞諮詢
智聯招聘：
智聯招聘作為業內領先的職業發展平臺，依託大數據和AI 技術，積極打造人力資本生態體系，搭建「3的三次方」業務布局，實現讓人才和機會精準連結的願景。
在用戶上，囊括學生、白領和高端專家三類核心群體群體；在產品上，從測評、招聘到教育培訓實現服務閉環；在渠道上，全面覆蓋 PC 端、移動端和線下端。
以三類人群為核心對象，通過三種渠道提供三方面服務，全方位打造人力資源產業鏈閉環。
來源：艾瑞諮詢
Boss直聘：
基於年輕人的社交溝通方式，與企業老闆溝通表現出其對工作的重視程度和自身的參與度。產品採用去中介化理念，與直接用人的Boss在線溝通，提升招聘和求職效率。
同時，渴求人才的Boss可以通過算法推薦和搜索，主動與合適的候選人「勾搭」，展示自己和公司的誠意，將招聘時間縮至最短。
BOSS直聘的營銷方式經歷了三個階段：
早期以借勢營銷為主。通過判斷用戶行為軌跡進行APP營銷推廣，為企業提供招聘服務，與部分企業建立良好關係。中期以企業資源置換形式為主，舉辦線下活動與企業進行資源置換。2017年至今主要是硬廣的營銷方式，以獨樹一幟的廣告方式進行品牌推廣。數據來源：艾瑞諮詢
根據百度指數，2018-2019年間，智聯招聘和前程無憂仍是求職者搜索的主要求職平臺，Boss直聘的搜索指數遠不及智聯招聘和前程無憂。
但不難發現的是，2018年的黃金招聘時間段（三四月份，即下圖中B區域）智聯招聘以及前程無憂的搜索指數遠高於Boss直聘。
而到了2019年的黃金招聘時間端（下圖中E區域），雖智聯招聘以及前程無憂在搜索指數上仍遠高於Boss直聘，但相較於2018年，Boss直聘的搜索指數有較大提升，呈現分擔了智聯招聘和前程無憂一部分流量的現象。
諮詢指數排名上，智聯招聘要遠高於前程無憂和Boss直聘，體現較大優勢。
來源：百度指數
3.2 產品迭代智聯招聘和前程無憂作為國內較早的綜合網際網路招聘平臺，發展時間長，涉及功能更廣，功能迭代不僅僅局限於優化促進求職者和招聘者之間數據信息上的匹配、求職者和招聘者使用APP的體驗，還涉及其他功能如開設求職者求職過程中的相關課程以及求職者對面試公司的評價等。
多維度功能點的增加，有助於使求職者和招聘者體驗更完整的求職過程。而Boss直聘作為新興招聘模式平臺，其讓求職者和招聘者直聊的找工作模式極大地提高了招聘效率，功能迭代上也主要圍繞求職者和招聘者直聊方面做更多優化提升。
智聯招聘
前程無憂
Boss直聘
3.3 用戶群體從百度指數來看，過去兩年間，智聯招聘、前程無憂和Boss直聘搜索指數最高的前五大省市為廣東、江蘇、上海、浙江、四川，多為沿海地區經濟發達且人口稠密省市。整體表現為智聯招聘和前程無憂的搜索指數遠高於Boss直聘。
人群屬性來看，使用Boss直聘的多為30歲前的年輕人，而智聯招聘和前程無憂則在中年人中較為吃香。
作為國內較早發展的網絡招聘平臺，智聯招聘和前程無憂憑藉良好的口碑以及全面的功能，收穫極廣的用戶；Boss直聘因其獨特的直聊模式而提升招聘效率的特點，則成功收穫更多年輕人的青睞。
來源：百度指數
3.4 產品架構3.4.1 智聯招聘
智聯招聘信息架構主要包括「職位」、「消息」、「職Q」、「打卡」和「我的」五大部分。
整體來看功能較多，信息架構較為複雜。「職位」下即為意向職業的展示。「消息」下包括系統消息及特色功能消息通知和推薦以及求職者和招聘者的交流消息。「職Q」和「打卡」為智聯招聘特色功能，類似社區話題發布和探討，凸顯社交功能。「我的」向下功能密集且多樣。
智聯招聘整體信息構架較複雜，功能多樣，除「招聘」相關的基本功能外還主打求職者之間的社交功能，提升用戶使用時長和增加使用次數。
3.4.2 前程無憂
從前程無憂的信息板塊可以看出其主要分為四個部分：「首頁」、「消息」、「簡歷」和「我的」，其中具備更多功能的部分為「首頁」和「我的」兩部分。
「首頁」向下，用戶不僅可以查詢有關「求職」本身的功能如申請記錄、誰看過我、附近職位等外，還可以更多了解有關「求職」的相關信息及相關課程，基本內容與付費內容相結合，為求職者提供更完善和全套的求職體驗。
「消息」向下功能簡單，多為使用服務後的系統消息提醒。
「簡歷」向下完善規整，滿足求職者基本信息填寫。
「我的」向下功能版塊較多，除開系統相關功能外，還涉及求職相關付費服務。
前程無憂整體信息架構並不複雜，「消息」和「簡歷」的獨立讓求職者更易上手；校園招聘、基本求職匹配、進階付費求職服務構成全面完善的招聘行業服務網。
3.4.3 Boss直聘
Boss直聘整體信息構架較為簡單，包括「職位」、「公司」、「消息」和「我的」四個部分。
「職位」向下即為根據意向職位匹配的工作列表。「公司」向下即為可能感興趣行業的相關公司。「消息」向下為求職者向招聘方溝通交流過的所有消息列表。「我的」向下為功能集合，涵蓋付費服務。整體來看，Boss直聘信息構架較為簡單，極易上手。無付費求職培訓功能也無求職者之間的社交功能，更突顯其主要功能——與招聘者直接交流而極大提高招聘效率的優勢。
四、核心功能對比4.1 基本功能概覽筆者通過對三款APP的使用，將主要功能列於下表，主要分為三大類共29項功能。通過三款APP之間的橫向對比，以期尋求其之間的功能重點和異同。
從下表不難看出，在求職的基礎功能上，智聯招聘和Boss直聘涵蓋了更多細節上的功能，如求職者和招聘者的直接交流功能、聯繫方式交換等。
而在求職的進階功能上，Boss直聘提供的功能更少，智聯招聘和Boss直聘則各有千秋。其他功能方面，智聯招聘則拓展的更廣，特色的社群以及打卡功能建立起求職者之間的交流互動。
智聯招聘、前程無憂、Boss直聘基本功能對比：
4.2 基本功能對比4.2.1 簡歷填寫和上傳
智聯招聘、前程無憂和Boss直聘三款應用在移動端APP的簡歷填寫功能以及填寫內容基本類似，三者都可以填寫在線簡歷且可直接預覽。
稍有區別的是，Boss直聘和智聯招聘在移動端APP上可以直接添加簡歷或相關簡歷附件，上傳格式多樣，而前程無憂則只有在PC端有上傳附件的功能，雖然移動端的簡歷在線預覽可以看到在PC端上傳的附件，但不可變動。
在線簡歷填寫功能上，對於描述性項目如「個人優勢」、「工作內容」、「項目經歷」等，三款APP均提供相關模版供用戶參考。
相比之下，智聯招聘提供模版的內容簡單寬泛（下圖左），參考價值有限；前程無憂提供的案例內容詳細但是單一（下圖中）；而Boss直聘則提供多個較詳細模版隨機於用戶選擇參考（下圖右）。
在求職意向的填寫上，三者也略有不同。智聯招聘填寫頁面簡單清晰，未做詳細描述（下圖左一）；前程無憂則因其涵蓋校招的強大實力，添加一個特色功能為「參考學長學姐職能」（下圖左二）；而Boss直聘則通過對該項添加文本注釋說明向用戶闡述該項的重要性及作用（下圖右一、右二）。
4.2.2 搜索功能
智聯招聘、前程無憂、Boss直聘三者的搜索功能均出現在首頁最開始的位置，體現該功能的重要性。
智聯招聘的搜索功能體現於兩個維度，一是基本對職位和公司的搜索（下圖左一），除歷史搜索外還根據求職者意向職位展示熱搜排名；二是求職社群的話題搜索（下圖左二），展示熱門搜索詞和熱門話題。前程無憂在搜索界面（下圖右二）添加了選擇更多篩選條件的功能（條件包括地點、行業、職能）；除歷史紀錄外，前程無憂也有熱門搜索的推薦。Boss直聘在搜索功能上的布局與前二者類似（下圖右一），包括求職地的篩選、歷史搜索和擴展搜索，Boss直聘的熱門搜索做的較有辨識度，通過對不同底色標註的key words吸引用戶的注意。4.2.3 簡歷投遞/直聊功能
在簡歷投遞這項極其重要的功能方面，三者有著相似但又不完全相同的方式。
智聯招聘在投遞簡歷頁面設計了兩個主要功能按鈕：一是尺寸較小、底色較淡的「投遞簡歷」，另一個則是尺寸較大、底色較深的「立即/繼續溝通」（下圖左一），具備相互獨立的主動投遞簡歷和與招聘者直聊的兩方面功能。直聊功能可讓求職者看到對方是否已讀；求職者主動投遞簡歷後彈出相似職位可一鍵投遞（下圖左二）。
前程無憂在投遞簡歷頁面也同樣具備兩個主要功能按鈕：尺寸較小、無底色的「簡歷匹配」以及尺寸較大、深底色的「立即申請」（下圖左三）。
前程無憂並沒有求職者與招聘者直聊的功能，而是採取通過數據和信息的對比告知求職者自身和某工作需求的匹配度（下圖右三），為求職者提供客觀評價。點擊「立即申請」成功投遞簡歷後，前程無憂也會同時推薦相似職位可一鍵投遞。
在Boss直聘的投遞頁面僅有一個「立即溝通」（下圖右二），求職者若對某職位想做進一步了解可直接發消息同招聘者溝通。求職者並不具備直接投遞簡歷功能，只有當求職者和招聘者雙方都同意後，招聘者才能收到求職的簡歷附件，否則招聘者只能看到求職者的在線簡歷。
當求職和招聘雙方均建立交流後還可觸發交換電話和微信的功能，更進一步的是，在建立聯繫層面，Boss直聘已可以直接在線語音或視頻面試（下圖右一）。
4.3 進階付費功能（結合產品介紹）4.3.1 智聯招聘
智聯招聘進階付費功能多樣，從針對求職者簡歷相關問題的「簡歷優化」服務，到進一步面試的「面試輔導」服務，再到各種職場或面試求職相關的課程服務，涵蓋範圍廣，短線長線相結合，為求職者提供全面且豐富的付費高級服務。
4.3.2 前程無憂
前程無憂相關簡歷的短線增值服務包括讓求職者了解自身競爭力，了解自己被哪些公司查看、對自身行為性格測評、簡歷刷新和簡歷代投。此外，其長線付費任務同智聯招聘類似，多為知名企業或公司重要職位人士的培訓指導課程。
4.3.3 Boss直聘
相較於智聯招聘和前程無憂，Boss直聘的進階付費功能較少，涉及面也較為單一。目前提供的付費功能包括簡歷刷新、競爭力分析和五維性格測試，此外還可以購買Boss直聘包月VIP服務。付費服務主要側重點在於短線為求職者提供幫助，如更多次地曝光求職者簡歷、通過大數據比對分析求職者競爭力。
4.4 不同場景下的特色功能整體來看，智聯招聘、前程無憂和Boss直聘都滿足：
1）求職者對意向職位的搜尋和簡歷填寫或上傳及投遞的基本需求；
2）招聘者可瀏覽求職者的在線簡歷或收到求職者的簡歷附件，也可被推薦相關符合要求的求職者。
從簡歷的填寫上傳到職位/公司的搜索再到對意向職位/公司的簡歷投遞，三者做的都較為完善且容易上手使用。在滿足最基本的求職/招聘的需求下，三者都還具備一些特別的功能以滿足更精細場景下的用戶求職或招聘的基本需求。
附近職位 前程無憂和Boss直聘都可利用GPS定位信息或手動輸入位置信息搜索附近求職者的意向職位。該功能可滿足一部分把「工作離家近」做為主要需求的求職人群。職位訂閱 智聯招聘和前程無憂開設職位訂閱功能，求職者輸入自己期望的某些條件，當出現匹配的工作時便會收到通知。該功能可滿足一部分在職卻希望尋求更好、更理想工作的用戶，有助於該類用戶及時收到相關工作招聘信息。批量申請 智聯招聘和前程無憂都有一鍵申請的功能，為求職者一鍵投遞多個職位。所不同的是，智聯招聘的批量申請出現在求職完成一次簡歷投遞之後，而前程無憂在首頁職位處可主動勾選想要一鍵投遞的職位。二者均減少用戶投遞簡歷的操作，同時卻也藏有投遞簡歷與工作不匹配的隱患。強制直聊 Boss直聘通過強制直聊功能迫使招聘者和求職者先建立交流才能進一步投遞簡歷，看似限制求職者投遞簡歷的次數實際卻為招聘雙方提高了效率。不僅如此，該功能潛在為工作經驗少或工作跨度大（或專業到工作內容）的求職者提供優先表現的機會，求職者可通過對自身特點的直接陳述吸引招聘者的注意，從而彌補同其他求職者在簡歷上的不足。校園招聘 前程無憂和智聯招聘校招功能強大且獨立於社招功能。豐富的校招崗位、多所大學的宣講會、知名公司企業網招通道對在校生極其友好，為在校生提供充足實習和求職資源。免費資訊和求職經驗/課程 前程無憂除付費課程外，還時不時更新免費的求職經驗交流貼和求職相關小視頻。為一部分較為迷茫的用戶提供入門級別指導，幫助該類用戶進步。招聘社群 智聯招聘招聘著力打造求職社群，促進求職者間話題討論和交流、求職和工作上經驗分享、日常分享甚至開設交友相親的社交功能，獲得極大的關注量和極強的用戶粘度。社群的簡歷滿足不同特點的用戶的社交需求。特色的「職Q」版塊，讓用戶不僅僅局限於「求職」本身，更打通不同人群之間的交流。另一特色版塊「打卡」則通過每日任務List及活躍排名的模式敦促求職者每日完成日常任務獲得簡歷更多的曝光和其他更多權利，促進用戶活躍的同時也提升用戶求職的積極性。
五、互動設計-流程圖5.1 核心功能流程概覽筆者僅針對智聯招聘、前程無憂和Boss直聘基本求職招聘功能（即從登陸到獲得面試邀請）流程繪製流程圖。
從流程圖不難看出，沒有直聊功能的前程無憂流程最為簡單（下圖中），適合喜愛採用「廣撒網」投遞簡歷的求職用戶。
Boss直聘（下圖右）因為強制求職者和招聘者之間產生交流聯繫後才能投遞簡歷，更適合有特定目標、想要精確尋找的求職用戶。智聯招聘（下圖左）則直聊和直接投遞簡歷功能兼具，綜合性較強，為用戶提供不同選擇。
5.2 核心功能交互5.2.1 智聯招聘
智聯招聘首頁包含三項主要功能：搜索、添加/管理求職意向和查看職位。
添加求職意向放在首頁職位前，有助求職者隨時管理自己的求職意向，系統會根據求職者求職意向的變化而變化匹配的職位，方便求職者篩選瀏覽。
職位詳情頁兩個主要功能：「投遞簡歷」和「立即溝通」相互獨立，供求職者自己選擇。簡歷投遞成功後系統會匹配相似職位供一鍵投遞。
5.2.2 前程無憂
與智聯招聘相比，前程無憂略有不同。前程無憂首頁包含四項主要功能：搜索、批量申請、查看職位詳情和單個職位快速投遞。
同樣，前程無憂也是通過大數據比對篩選求職者意向職位進行推薦，針對所有篩選後的職位，求職者可批量勾選一鍵投遞，省去多次投遞的麻煩。
前程無憂首頁並無管理求職意向功能，不能滿足求職者隨時更改求職意向的需求。職位詳情頁主要功能為「簡歷匹配」和「立即投遞」，簡歷投遞成功後同樣出現相似職位供求職者一鍵投遞。
5.2.3 Boss直聘
Boss直聘同智聯招聘相似，首頁職位頁也主要為搜索、添加/管理求職意向和查看職位。職位詳情頁面最主要功能僅有立即溝通，雙方交流後才可投遞簡歷。公司也查看公司相關信息和正在招聘的職位，最後也去向職位詳情頁和溝通交流頁面。
六、視覺設計6.1 智聯招聘智聯招聘主色調為藍色，但是所有頁面中，並未出現以主色調為背景色的大塊區域，頁面整體感覺明亮可愛，風格卡通化。
「首頁」構成簡單：搜索欄+banner+職位列表，排列清晰整潔。「消息」頁面左側為方形頭像，右側為消息內容，給人以規整之感。「職Q」和「打卡」版塊則因涉及社交功能icon、色彩的使用明顯增多，給用戶視覺感受帶來活力。「我的」版塊則通過面性icon的使用弱化該頁面功能入口多的缺點，減少用戶視覺上的負擔。6.2 前程無憂前程無憂界面以灰白色為背景色，暖色橙色為主色調，給人一種積極向上的蓬勃感受。
「首頁」主要劃分為四部分：搜索、banner+金剛區、職場助力和精選職位。整體看起來頁面內元素排布緊湊但簡潔整齊，透露著商務感。
「消息」頁面簡單明了，僅三個入口構成單個頁面略顯空洞。
「簡歷」頁面內容排布直觀清晰，配合線性icon的使用會減少簡歷頁可能充斥大量文字所帶來的不足。
「我的」頁面排列簡明、重點突出。「申請記錄」、「我的收藏」和「瀏覽記錄」通過加大加粗的數字一行排列於中上部，直抓用戶眼球；其他部分配合多彩面性icon則給用戶視覺體驗帶來舒適感。
6.3 Boss直聘Boss直聘界面主色調為藍青色，背景為灰白色，呈現字體較大的特點。
「首頁」即為職位，並無banner圖或金剛區，直接顯示所有職位排列，呈現職位、公司、位置相關信息且凸顯薪酬範圍，整個面元素版塊少，專注用戶瀏覽職位。
「公司」頁面同樣簡潔，左側為公司logo方形圖案，右側羅列公司相關信息，單個公司在頁面中佔比較大。
「消息」頁面按照時間順序排列，類似微信界面，左側圓形頭像右側消息內容，瀏覽直觀。
「我的」界面通過背景色分為兩部分主要內容，主色調為背景色的部分現實用戶求職相關活躍情況，灰白色背景色區域涵蓋其他內容。
而付費進階服務則通過強對比的色塊和左右滑的交互手勢凸顯，讓用戶直觀感受其存在。在線簡歷頁面顏色單一，基本均為文字呈現，一眾灰色字體會對用戶瀏覽閱讀造成一定負面影響。
七、總結7.1 SWOT歸納分析根據筆者自身使用情況將三者SWOT分析如下：
7.2 產品使用總結筆者通過自身的使用和對比發現智聯招聘、前程無憂和Boss直聘三者均有不同的側重和特點。配合不同的場景對其使用的方式也不太一樣。
（1）智聯招聘最為國內起步最早、發展時間最長的網絡招聘平臺，其龐大用戶群體帶來極大的數據量，通過大數據比對和AI的加持為求職者提供豐富的相關崗位。
此外完善的進階求職服務、完善的社群體系都為其增色不少，橫向功能的發展更加凸顯其平臺的綜合性。
筆者在使用智聯招聘時發現，雖然智聯招聘為求職者提供直接投遞簡歷或對招聘者發起交流兩種功能，看似拓展了用戶求職的操作，但實際上卻並未得到較好的效果。多數情況下筆者發起的溝通並收到回應。
猜測在可以直接投遞簡歷的情況下，多數招聘方會直接瀏覽、篩選收到的簡歷而忽視求職者發起的溝通。筆者建議可能需考慮這兩種操作同時存在卻沒能達到更好效果時的相互權衡。
社群功能的建立和發展一方面分攤了求職者使用的精力，可能造成求職者化較多時間瀏覽和求職本身無關的內容（如筆者經常收到社群相關的通知消息而非求職方面的消息），可能會對用戶造成負面影響。
但另一方面有助於求職者之間的經驗交流、滿足社交需求，更重要的是，可以直觀了解到用戶的反饋和某些場景下的需求等。建議通過社群收集到的資料和反饋進一步細化用戶和細分場景，用以解決某類特定求職者的痛點。
（2）同樣作為起步早、發展時間長的前程無憂，主要求職模式為大量投遞簡歷給招聘方，通過「廣撒網」的方式讓求職者獲取面試機會。該類模式優缺點顯著，更適合著急尋求工作機會或是具有較長時間工作經驗想要跳槽的求職者。
該種求職方法比粗糙，避免重複投遞簡歷且為招聘方帶去更多人才選擇的同時也容易產生較大負擔。
筆者在使用前程無憂時最大的困擾是投出簡歷後收到的反饋太少。在投出簡歷後，求職者往往能做的只有等待，看著簡歷的狀態而無能為力。
多數情況下，筆者並不會每天都在前程無憂上查看、投遞簡歷，而是某次選取一些投遞後等待，幾天都沒有反應才會進行下一批次投遞。對於筆者這種工作時間短的求職者，通常簡歷過不了初篩，也沒機會和招聘方取得有效溝通。
結合前程無憂在職位頁面的批量申請功能、管理求職意向位於簡歷頁面以及無直聊功能三方面來看，筆者感覺前程無憂更適合具有較長時間工作經驗並想跳槽的人群，此類人群：
①基本很難再跨界尋求新的工作方向（不輕易更改求職意向）；
②具備一定工作經驗和業績（主要靠工作經驗和履歷吸引招聘方）；
③需選擇更多更好的職位投遞簡歷曝光自己。
（3）Boss直聘相較前二者發展時間短，但近年來發展迅猛，其堅定的「直聊」定位收到一眾用戶的青睞。另外除求職本身外無更多的其他服務也讓用戶在使用該APP上變得更加純粹。
筆者用Boss直聘較多，通常會向意向職位的招聘方主動發起溝通，簡單描述個人能力和特點，以期引起招聘方的注意。通常情況下，招聘方在瀏覽完我的簡歷後會和筆者有簡短的溝通，筆者便有機會彌補簡歷層面的不足，獲得更多面試機會。
強制聊天的功能看起來讓用戶較為受限，但另一方面更會讓用戶意識到，求職/招聘並不是投遞/接收完簡歷就結束的，還可以直接從APP上發起交流表現自己從而建立雙方最初的印象。
對於筆者這種工作經驗不多、找準方向且急需找到相關工作的求職者較為適用。
一段時間的使用體驗中，筆者使用時長排名為Boss直聘、智聯招聘、前程無憂。三者均有不同的特點和側重，筆者僅代表一類用戶給出自己的見解、分析和感受。
筆者剛入產品坑，望大家多提寶貴意見，謝謝！～
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