經常瀏覽知乎問答區域，最引起我關注的問題是下面兩個：
如何判斷一個領導實在培養你還是壓榨你？
我不在團隊幹活就沒有效率該怎麼管理？
第一個問題來自被管理者，但同樣是管理者需要思考的問題，用什麼樣的方式才能讓員工意識到你是在培養他？第二個更毋庸置疑，怎樣才能提高員工的積極性，不需要管理者時時刻刻「盯梢」？
這兩個問題其實並不特殊，之所以我會關注，是因為它們普遍存在被眾人所知，但常常得不到解決。久而久之，員工會感覺，非常明顯管理問題老闆卻視而不見不想解決，一旦產生這種心態，大部分人在接下來的工作中會被這種負面情緒所影響二導致工作效率降低。
其實並不是老闆視而不見，只是他們還沒有找到簡單的方式去解決這兩個問題。要在管理上進行變革，就要捨得投入精力和資源，並且做好準備去接受最壞的結果。兩相權衡之下，比起經歷管理變革的陣痛，這兩個不太嚴重的問題反而可以通過一些其他監管手段和激勵方式來解決，雖達不到完美的結果但也不產生大的影響。
如果所有人都保持這種狀態，那麼也許只是是企業員工時有流動，大家都一樣。但隨著新的管理方法-OKR管理法的熱潮被掀起，聰明的管理者們開始行動了，這種方法很好的解決了上文的兩個普遍問題。
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在OKR中，一個基本原則就是管理者需要告訴你的員工你想要什麼，為什麼要，讓員工明白這樣做的價值意義，員工自己制定想要通過哪些方面去達成和怎樣達成。這便是目標-關鍵成果-執行的框架OKRs-E。與以往將一切安排好讓員工去執行不同，這樣可以讓他們去思考去大膽嘗試，逐步提高自己的眼界和思考能力。這樣擺脫實際業務在真正提升職位相關工作能力的管理方式才是培養，一味地安排工作不需要員工思考叫做壓榨。
看到這裡大部分人就會明白，為什麼OKR可以解決第二個問題。因為只是一味的完成被安排的工作，所以才會缺乏積極性和目的性。這種狀態下一但失去壓力即管理者的存在，就會不自主的放鬆下來，效率降低。但是在OKR裡面，員工是有自己的目標的，驅使大家去完成工作的不再只是管理者的存在，而是他們為了實現公司整體願景而制定的自己的OKR。管理者會有不在崗位的時候，但是目標會永遠提醒他們不能放鬆。
但是同樣的，用OKR也會是一種管理變革，同樣需要付出一些精力去實施。想要讓員工為自己制定具有挑戰的目標，就不能將這個目標與績效薪水掛鈎；想要員工時刻記住目標為了目標努力，就要為他們在成功的時候創造足夠的成就感。不要吝嗇你的鼓勵和點讚，甚至是打賞，因為員工成功達成目標獲得成就感的同時，為公司帶來的更多。
當然，OKR目標管理的價值遠遠大於解決上述兩個問題。幫助企業聚焦每個階段的核心目標，避免企業想要的太多選擇齊頭並進而導致資源分散，最終得不到實質性的進步。幫助企業打造公開透明的文化，促進各部門之間的協作，從上至下統一所有人的努力方向，為企業和自己都帶來成功。想要了解更多OKR的價值與實踐方法，可以關注我查看其他更詳細的講解。
成功的老闆的目標永遠眼前一時的利益，而應該是未來的星辰大海，因為這樣才能帶領著一群越來越出色的人才，讓自己的企業永遠成功。