編制、身份、級別……這些都曾是國家機關和事業單位工作人員最為普遍關注的問題。可是，這些因素在日照市的各經濟、科技、創業園區將被「封存管理」，原工作人員也將打破體制身份界限，競爭上崗，統一實行職員制，籤訂聘用合同；職員實行崗位績效工資，收入分配體現實際貢獻和工作量。
近日，日照市委、市政府印發《日照市園區職員制人事制度試行辦法》《日照市園區職員薪酬制度試行辦法》，旨在通過建立更為靈活高效的用人機制，助力「突破園區、聚力招引」工作創新跨越發展。
競聘上崗，籤訂聘用合同
「實行職員制後，園區將有更大的用人自主權，崗位設置由各園區自己的功能定位和經濟發展需要決定。」日照市人力資源和社會保障局的相關工作人員告訴記者，實行職員制後，園區根據各自實際明確崗位名稱、崗位級別、崗位職責、任職條件、任務目標要求等。
園區職員制人事制度改革堅持「先入軌運行、後全員競聘」的原則。首次聘用職員按照現任職務、職級過渡到職員制。廳級正職對應一級1崗，廳級副職對應二級2、3崗……副廳級園區職員等級從高到低分為一至八級，設1至14崗，正處級園區職員等級從高到低分為二至八級，設3至14崗。
園區原有人員實行檔案職務與競聘崗位、檔案工資與實際薪酬、人事檔案管理與合同聘用管理「三分離」。原身份「封存管理」，保留原編制、身份、級別不變，工齡連續計算。
首次聘用完成後，園區根據需要自主組織競聘上崗。一般在同一職級連續任職滿三年且年度考核獲合格以上的人員可參加上一職級的競聘。以日照經濟技術開發區為例，四至八級（6至14崗）職員實行競聘上崗，即處級副職及以下的崗位都要競聘上崗。以後競聘上崗層次還將逐步提高。
對於新聘用工作人員，參照《山東省事業單位公開招聘工作規程》面向社會公開招聘，由市委組織部、市人力資源社會保障局會同區縣組織、人力資源社會保障部門和各園區組織實施。競聘上崗後，用人單位應當根據有關法律法規，與職員訂立聘用合同，明確雙方權利義務，統一實行合同管理。園區還將建立考核機制，考核不合格的不得參加原聘職級以上崗位的競聘。連續兩年考核不合格的，可以解除合同。
工資多少，不看身份看貢獻
變身職員後，工作人員的收入增加還是減少？
按《日照市園區職員薪酬制度試行辦法》，園區職員的收入分配將體現實際貢獻和工作量，而不受身份級別的限制。工資分配向關鍵崗位、高層次人才、業務骨幹和作出突出業績的人員傾斜，向基層一線傾斜。
記者了解到，園區的工資總額將與經濟發展指標掛鈎，實行總額控制、動態管理，和實際實現的地方財政收入掛鈎。
按照試行辦法，園區工資總額分基本工資總額和超額獎勵工資總額兩部分。基本工資總額是園區在當年度全面完成固定資產投資、規模以上工業增加值、地方財政收入目標任務的前提下，依據實際實現的地方財政收入應當提取的工資總額。超額獎勵工資總額是對園區超額完成各項目標任務，從超出地方財政收入目標任務中拿出一定比例的資金用於特別獎勵的工資額。
園區職員的收入全部納入薪酬管理，薪酬由基礎性工資和績效工資兩部分構成。基礎性工資保障園區職員基本生活，與園區職員制等級、崗位對應設立八個等級、十四個工資檔次，各工資等級、工資檔次標準參照市直機關事業單位相當職務層級人員平均工資水平的40%確定，按月發放。
績效工資包括基礎性績效、獎勵性績效和超額獎勵三部分。基礎性績效按上年度本人績效工資的50%發放。而獎勵性績效和超額獎勵兩項合併為激勵工資，由各園區根據實際制定考核分配辦法。（董卿 從春龍）