深圳大學從此「無官」
根據相關方案，從今年9月份起，深圳大學要破除教授的幹部身份，全校推行職員制、 聘任制，從而打破「鐵飯碗」。深大校長章必功說，之所以選擇人事制度改革作為高校改革的突破口，是因為「如果不碰它，改革等於隔靴搔癢」。
2009年底，深圳大學(簡稱「深大」)向深圳市和廣東省教育廳提交了一份《深圳大學深化改革加快發展總體方案》。選取高校人事體製作為改革的突破口。根據方案，今年9月份起，深圳大學要破除教授的幹部身份，全校推行職員制、聘任制，不籤約不聘任，從而打破「鐵飯碗」。
作為這所特區高校的校長，章必功稱自己是「改革派」，他有一句名言，「深圳經濟發展坐的是特區的快車，深大坐的卻是教育體制的馬車」。
「不碰它，改革等於隔靴搔癢」
跟南方科技大學高舉理想精神的大旗比起來，深大此番改革要「現實」許多。
記者看到的《深圳大學深化改革加快發展總體方案》，其基本內容包括了六個方面：1.實行「全員聘任，籤約履聘」的人事分配製度；2.建立和完善高端人才引進、培養與管理機制；3.積極推進教育教學改革，探索創新創業型人才培養模式；4.推進科研管理改革和學科建設，做強做大優勢學科；5.推行「學術主導」的內部管理體制；6.創建「立法辦學」的辦學保障體系，構建立足「自主辦學」的高校法人治理結構。
其中，人事體制改革成為深圳大學選擇的一個突破口。
之所以選擇人事制度改革為突破口，在章必功看來，高校人事制度「不碰它，改革等於隔靴搔癢」。根據方案內容看，此番深圳大學人事制度改革的基本內容是實行職員制、聘任制。其中重要創新包括：分類管理，全員聘任；定編定崗，評聘合一；籤約履聘，依約考核；長聘、中聘、短聘和特聘相結合；人事代理；非升即走；考核不合格必須接受崗位調整，即接受低聘或調離等。
有參與方案制定的專家表示，上述方案優點在於：一是建立教職工進退機制，真正實現人員能進能出、能上能下；二是打破傳統身份觀念，實現從國家幹部或工人向職員的身份轉換；三是學校自主設崗，自主聘任，以崗定薪；四是保持10%-20%的流動崗位(編制)，面向國內外招聘人才。
「關於人事改革，廣東省教育廳已經給了一個批覆同意，深圳市政府也是基本同意，現在只是改革方案中的一些具體細節在進行磋商，比如說社保問題，這些都問題不大。」章必功表示。
以妥協換改革 一場改革，必然會涉及到「動誰的奶酪」的問題。
章必功所要做的，就是尋找一個將水燒開的臨界點。而如何平衡「新人」與「老人」之間的關係，則是找到沸點的關鍵之所在。
所謂「新人」，是指本次改革方案實施後進來的人；而「老人」，則是指改革方案實施前就已經進入深圳大學的人。在深圳大學制定人事改革方案時，校方所強調的一個原則是「新人新辦法，老人老辦法」，新老人之間實行區別對待。
這樣的原則，體現在目前方案中的諸多細節之處。
方案中明確規定，在今年9月份新學期後進入深圳大學的教師，除了那些已經取得高級職稱的特聘學科帶頭人之外，其他的所有新人都把自己的關係掛在深圳市人才交流中心，這一點與此前的老人直接進入深圳大學編制就有很大不同。
而在「非升即退」的考評環節中，也是類似的規定：首個合約期結束時，新人若未能通過學校的考評，則學校有權解除合同；老人則給予降級的處罰，並不因一次考評不合格就要你走人。
「這樣的方案設計，基本上是一個增量的改革，除了提高現有教師的待遇之外，沒有起到激勵的效果。當然，包括我在內的這些老人都是這個方案的受益者，但是我還是覺得這樣的做法不負責任，會害了那些抱著理想來到深大的年輕教師的。」有不願意透露姓名的一位深圳大學某學院負責人對記者表示了自己的擔憂。
對於這樣的批評，深圳大學的改革主導者們則有著自己清晰的認識。
據一位參與到方案起草的學校負責人表示，此番深大推進改革，阻力最大的正是一部分50歲左右的教師群體，也就是方案中所提到的「老人」。深圳大學此番改革，若想能夠順利推進，則必須獲得「老人」們的支持。
舉個很簡單的例子，根據現行《高教法》的規定，高校的人事改革必須要通過教代會投票通過才能予以實行。
2009年12月30日，深圳大學第六屆教職工暨第八屆工會會員代表大會第二次特別會議上，大會審議並全體通過了《深圳大學人事改革方案》16個配套文件。最後以超過80%的贊同票高票通過。
「你要是那樣一下子都改過來，投票都過不了關。」章必功笑著說，「要以妥協換改革，以妥協換進展。」
在章必功看來，按照現有的改革方案，學校的教師至少做到了一條，就是他跟學校之間變成了一種籤約的關係，這樣就可以互相約束。（本部分據《21世紀經濟報導》）
「大學無官，改革後我就是深圳大學的一級管理職員，相當於CEO，不再是什么正廳級了。我從不把自己當做一個官，我就是一個老師，我現在還上課。」
——深大校長章必功
深大改革或拉長至20年
章必功向記者明確表示，可能這場改革的時間要拉長至20年。
「消化現有的存量要20年，時間換空間，現在40歲的教師，20年之後就退休了。在這個過程中，你慢慢強化對他的管理和職責，現在不可能使用休克療法。」章必功稱。
改革的漸進式、改良式的特點，尤為明顯。
而另一方面，對於此輪改革最後的走向，身處其中的人們也看得並不是很清晰。
「誰也很難預料深大的這場改革最終會執行到怎樣的一個程度，或者走到一個什麼樣的地方。」深圳大學一位老師對記者表示。
還有一個變量，就是本次改革的主導者深圳大學校長章必功的任期即將結束，曾有媒體質疑，深圳大學的改革會不會在繼任者的手上重新歸於沉寂。
「深大換了一個校長，但是他到了我這個位置上還是要推動改革的，否則他校長的位子也坐不安穩。」章必功表達了自己的信心。
北大人事改革曾經無疾而終
2003年那場轟轟烈烈的北京大學人事制度改革，當可視作前車之鑑——這一年，北京大學校方公布了由知名學者張維迎領銜制定的《北京大學教師聘任和職務晉升制度改革方案》。這份九易其稿的方案，一經公布，便引發了多方爭議。
因方案中明確提出「非升即走」的改革政策，被北大校內眾多青年教師認為嚴重有損其自身利益，從而招致這部分群體的強烈反對。
「當時估計可能會有一批年輕教師要罷教，而北大罷教確實不得了的，是通天的事情，就很難做，所以黨委就主動把這個東西往後退。」北京大學教育學院陳學飛教授事後回憶稱。
而北京大學黨委書記閔維方在接受媒體採訪時亦表示，確實沒有預料到，這個事情會產生如此激烈的反響，「不僅是校內、校外，甚至國際上的反響也很強烈」。
最終，這份被北大校方寄予厚望的改革方案，並沒有得到徹底執行，且最終逐漸淡出世人視野。