入職前的試用期咋一試就試了大半年？試用期內勞動合同和社保全沒有？「不符合錄用條件」說辭就辭？「試工」「試用」有啥區別？4月18日，北京市西城區人民法院對涉試用期勞動爭議典型案例進行了通報。法院在對案件進行梳理後發現，由於勞動合同法對於試用期的規定比較寬泛、實踐的複雜性以及勞資關係的不平衡等因素，很多用人單位的管理者和勞動者對試用期的認識存在誤區，導致爭議案件頻發。
所謂的試用期，是指用人單位與勞動者建立勞動關係後，雙方為了互相了解而協商約定的考察期限。「試用期雖短，但其中的法律問題卻不少，勞資雙方均應在合法、合理的框架內，遵守誠實信用原則，方能最大化構建和諧勞動關係。」西城法院民七庭庭長王輝說。
「不符合錄用條件」？
單位請舉證
根據勞動合同法，勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的情況下，用人單位可以解除勞動合同。但用人單位需要對其主張的「不符合錄用條件」承擔舉證責任，否則需承擔法律後果。
2015年12月21日，強先生入職某公司，擔任產品經理職務。在試用期間，公司舉行新入職人員述職會，每個新入職人員進行述職並以PPT 形式製作一次產品規劃。次日，強先生便被告知其述職報告以及在產品規劃上的表現，與崗位不匹配，其未能通過試用期考核，並要求與之解除勞動關係。強先生認為公司的解除行為毫無道理，要求支付違法解除勞動合同的賠償金。
強先生的訴求，最終得到了法院的支持。「判斷員工是否勝任，需要有相互認可的衡量標準、符合一般意義的社會常識和考核機制，要明確、客觀、公正。」王輝說，強先生一案中，公司僅憑一次述職和產品規劃不符合要求就通知勞動者試用期解除有違合理性的要求，屬於違法解除勞動合同。
那麼，用人單位要在試用期內解除勞動合同需要滿足什麼條件呢？王輝說，一是有證據證明勞動者不符合錄用條件，二是解除勞動合同決定應當在試用期內作出並通知勞動者，超過試用期再以該理由提出解除勞動合同的將不能得到支持。
有些用人單位認為即便勞動者試用期期滿，但只要不辦理轉正手續則依然處於試用期。王輝明確表示，這種觀點是錯誤的。「只要勞動者通過試用期，無論是否辦理轉正手續，均視為試用期滿，用人單位不可再以試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同。」
籤合同、上社保，
一個也不能少
2015年7月1日，大學應屆畢業生張某入職某公司。試用期間，公司認為張某是新人，是否能成功轉正尚不知曉，故未為其繳納社會保險。但張某認為，繳納社會保險是用人單位的法定義務，不能對試用期員工區別待遇。
在溝通未果的情況下，張某以公司未為其繳納社會保險為由，與公司解除了勞動合同。之後，張某起訴要求公司支付解除勞動合同的經濟補償金。西城法院經審理認為，按照勞動合同法的相關規定，用人單位未依法繳納社會保險費的，勞動者有權解除勞動合同，用人單位需支付經濟補償金。
王輝指出，試用期並非勞動法律關係外的空白期，其包含在勞動合同期限內。如果用人單位在試用期拒絕為勞動者繳納社會保險，勞動者可以向勞動和社會保障部門投訴。同時，也可以像張某一樣，以未繳納社會保險為由與用人單位解除勞動合同。
除了社會保險，試用期的工資也在勞動合同法的保護範圍內。2017年7月1日，趙某去一家公司應聘時，該公司領導提出「先試工再上崗」的要求，兩個月試用期將滿，公司突然以趙某試用期期間不符合錄用標準為由與其解除了勞動合同，並拒絕支付試用期工資。趙某無奈之下將公司訴至法院。
趙某最後獲得了勝訴。「在法律上，沒有『試工』這個概念，試工即為一般意義上的試用。」 王輝表示，根據法律規定，試用期工資必須滿足3個限定性標準：即不低於最低工資的前提下，不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低於勞動合同約定工資的80%。
單位不能隨意，
員工也別任性
如果用人單位初次約定的試用期沒有達到法定試用期最高限，用人單位是否可以在初次約定的試用期滿後延長試用期？
西城法院就曾審理過類似的案件。任女士入職某公司，擔任常務副總經理，試用期兩個月。因公司對任女士的工作表現不是很認可，故雙方籤訂《試用期延長協議》，將試用期延長了兩個月。任女士認為，公司違法延長試用期侵犯其合法權益，故訴至法院。
王輝說，我國勞動合同法明確規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，為的是避免用人單位以多次約定試用期的形式侵犯勞動者的權益。即便沒有達到法定最高限，也不能延長試用期，一旦延長，即為「第二次約定試用期」，屬於違法行為，應當支付勞動者賠償金。最終，法院支持了任女士的訴訟請求。
用人單位不能隨意，但這並不意味著員工就可以任性。
在試用期內，郭女士在發現自己懷孕後，以自己是高齡產婦為由，在家中養胎不再上班。公司多次通知其履行請假手續，均被拒絕。無奈之下，公司向郭女士送達解除勞動合同通知，理由是郭女士在試用期內多次違反公司的規章制度，不符合錄用條件。
對該案件進行審理後，法院認為，我國對於女職工在「三期（懷孕期、產期、哺乳期）」的合法權益給予特殊保護，其宗旨在於以傾斜的方式保護弱者，協調勞動關係，進而實現社會的實質公正。但是，傾斜性保護並不意味著女職工可以無視用人單位的規章制度為所欲為。勞動合同法第39條明確規定，員工嚴重違反公司的規章制度，用人單位可以與其解除勞動合同。
「法律對此種解除方式並沒有設置前提，也就是說，即使勞動者在試用期懷孕，如果其行為符合某些法定情形，用人單位同樣可以解除勞動合同。」王輝說。
(責編：邵蘭、杜昱欣)