職場上爭議頗多。要解決勞動爭議，當然要優先適用勞動法的規定。但當勞動法無規定時，需要結合勞動法的精神，適用《民法典》的有關規則。以下5個案例的特點是，雖然爭議的內容都與勞動相關，但無法律規定或不宜直接應用勞動法律法規予以處理。相反，運用《民法典》規定則能妥善予以處置。這一事實，再次印證了勞動法與民法之間的融合與分立關係，並為勞動爭議的解決提供了新的思路。
【案例1】
員工同意入職，用人單位錄而不用屬於違約
魯某參加某公司市場經理崗位的面試，半個月後收到了錄用通知函。該函除載明擬訂立的勞動合同期限、試用期限、報到入職日期、月基本工資等內容外，還特別說明：魯某應於收悉後2日內籤署是否同意入職的意見。
魯某在收到該函的當天即籤字同意入職，並以掃描件形式發送給公司。可是，當魯某按照約定日期到公司報到時，卻被告知該崗位已錄用他人。
魯某想知道自己應如何要求該公司承擔責任？
【說法】
由於《勞動合同法》對錄用通知的性質和效力沒有相應的規定，所以，勞動者被用人單位「放鴿子」後想維權會面臨很多困難。不過，《民法典》對此有了明確的規定。
《民法典》第495條規定：「當事人約定在將來一定期限內訂立合同的認購書、訂購書、預訂書等，構成預約合同。當事人一方不履行預約合同約定的訂立合同義務的，對方可以請求其承擔預約合同的違約責任。」本案中，魯某與該公司之間的糾紛完全可以依據該條規定來處理。
該公司向魯某發出載明相關具體內容的錄用通知函屬於要約，魯某在限定的期限內明確自己同意入職構成承諾，此時勞資雙方已經具有在將來一定期限內建立勞動關係和訂立勞動合同的意思表示，故該錄用通知書屬於預約合同，該公司應當履行為魯某辦理入職手續的義務。可是，該公司出爾反爾構成違約，魯某可以要求其承擔違約責任，即其可以向法院起訴並提出相應的訴求。
應當指出，如果勞動者收到錄用通知書並籤署同意入職後又拒絕入職的，同樣構成違約。至於違約一方如何承擔責任，如果錄用通知書中約定了違約金條款，則應承擔支付違約金的責任；如果未就違約金作出約定，則應承擔賠償對方損失的責任。
【案例2】
對於單方行為，超過一定期限不提異議視為同意
方某原是某公司經營部經理，後因違反公司規定，且無法勝任本職工作，公司決定將其調整到綜合部任經理，月工資由6000元降至5000元。公司書面通知了方某，方某未對此提出異議。
方某到綜合部工作5個月後提出辭職。此後，方某提出公司未與其協商一致就調整降薪，該行為屬單方面變更勞動合同，是無效的，要求公司向其補足5個月的工資差額計5000元，但被公司拒絕。
如果方某就此申請勞動仲裁，會得到支持嗎？
【說法】
《民法典》第140條規定：「行為人可以明示或者默示作出意思表示。沉默只有在有法律規定、當事人約定或者符合當事人之間的交易習慣時，才可以視為意思表示。」據此，當事人的默示在符合相應條件下將視為其意思表示。
默示視為同意的規則也適用於勞動法領域。用人單位進行調崗降薪、行使用工懲處權，或者勞動者請假等，在符合法律規定或勞資雙方約定的情況下，即使一方未明確表示同意，仍能發生認可的法律效果。
比如，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第11條規定：「變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過1個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。」這就是說，若用人單位單方調崗、降薪，勞動者接受且在1個月內未提出異議的，則視為勞資雙方已達成一致。在法律沒有規定時，用人單位也可以在勞動合同或內部規章中依法確立「默示即視為同意」的條款。
本案中，方某即使申請勞動仲裁請求補足5個月的工資差額，依據上述規定也難以獲得勞動仲裁委的支持。
【案例3】
合夥協議沒有約定，合伙人即使提供勞動也無勞動報酬
楊某與幾位朋友合夥創辦了一家製鞋廠，其合夥協議和合夥章程就各自的出資數額、合夥的利潤分配和虧損分擔、合夥事務的執行等作了規定。其中，楊某擔任執行合伙人。
製鞋廠成立以來，楊某經常加班加點，在經營管理方面付出了大量的心血，但沒有任何勞動報酬。楊某認為自己既是投資人又是勞動者，應享有普通勞動者的權利，有權從製鞋廠領取工資，但是，這一想法遭到其他合伙人的一致反對。
【說法】
合夥關係與勞動關係之間存在一定的差別。
勞動關係必須產生於勞動過程中。勞動者將自己的勞動力提供給用人單位並與其生產資料相結合，形成了勞動過程，勞動者當然有權獲得勞動報酬。而在合夥關係中，合伙人之間共同經營、共同勞動、共擔風險、共負盈虧，合伙人因執行合夥事務而提供的勞動屬於自僱勞動，勞動力與生產資料屬於同一主體，這兩種要素結合不產生勞動法意義上的勞動關係，所以，原則上合伙人不能請求支付報酬。當然，合夥合同中有約定的，應從其約定。對此，《民法典》第971條規定：「合伙人不得因執行合夥事務而請求支付報酬，但是合夥合同另有約定的除外。」
因此，勞動者作為合伙人執行合夥事務，要想取得相應的報酬，一定要在籤訂合夥合同時提出，並在合夥合同中予以明確，否則，事後不能依照勞動法的相關規定主張勞動報酬、繳納社會保險等權益。
【案例4】
超過期限申請仲裁，仲裁機構不主動審查仲裁時效
張某於2019年11月從公司退休，但是，他沒有休當年的年休假。在辦理退休手續時，該公司承諾一旦效益好轉就立即支付其年休假工資。
可是，張某等了一年也沒領到一分錢。現在，張某想申請勞動仲裁，但不知道能否要回這筆錢？
【說法】
張某能否拿到該筆錢，決定權掌握在公司手裡。
在時效運用上，《民法典》第193條規定：「人民法院不得主動適用訴訟時效的規定。」該規定同樣適用於勞動仲裁委審理勞動爭議案件。也就是說，只有一方當事人明確提出另一方的請求超過訴訟或仲裁時效期間之抗辯時，裁訴機構才介入時效的審查。
《勞動爭議調解仲裁法》第27條第1款規定：「勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。」
本案中，張某於2019年11月與公司終止勞動關係，現在申請勞動仲裁已經超過了1年的仲裁申請期間。雖然勞動仲裁委會受理此案，也不會就張某的申請期間是否超過1年進行審查，但是，在公司提出時效抗辯時，勞動仲裁委就要對是否超過仲裁申請期間進行審查，結果必然是駁回張某的仲裁請求。相反，如果公司在仲裁階段未提出超過仲裁申請期間的抗辯，勞動仲裁委則會支持張某有關年休假工資的仲裁請求。
一旦勞動仲裁委作出了支付年休假工資的裁決，該公司因不服裁決向法院提起訴訟，其在訴訟階段又以超過仲裁時效期間為由進行抗辯的，法院也不會支持公司這項抗辯意見。
【案例5】
從事勞務受到損害，侵權人無力賠償時僱主應給予補償
許某系公司退休返聘人員，已享受養老保險待遇。一天，許某受公司指派外出，在途中被收廢品的魏某騎三輪車撞倒受重傷。經認定，許某無責任。許某申報工傷時，被人社局駁回，理由是其已領取退休金，與公司之間形成的是勞務關係，不屬於勞動關係。
此次車禍導致許某受到的損失達8萬元，侵權人魏某無力賠償。許某是否可以要求公司承擔賠償責任？
【說法】
《侵權責任法》第35條只就僱員在勞務過程中造成他人損害以及僱員因勞務受到損害的賠償問題作了規定，在此基礎上，《民法典》第1192條規定：「提供勞務期間，因第三人的行為造成提供勞務一方損害的，提供勞務一方有權請求第三人承擔侵權責任，也有權請求接受勞務一方給予補償。接受勞務一方補償後，可以向第三人追償。」
上述規定表明：僱員在提供勞務中遭遇第三人侵權，如果能找到侵權人且侵權人具有賠償能力的，則由侵權人承擔賠償責任，僱主不承擔責任；如果無法確定侵權人或者侵權人無力賠償的，則依據公平原則，由僱主給予補償。這樣，可以更好地保護僱員的權益。
本案中，由於許某的情形不構成工傷，因此只能根據《民法典》的上述規定尋求民事賠償或補償。雖然本案中的侵權人是確定的，但由於侵權人魏某無力賠償許某的全部損失，所以，根據公平原則，許某可以要求公司對其在提供勞務期間所遭受的損失給予補償。
潘家永 律師